Задачи в отличие от целей более конкретны и обладают не только качественными, но и количественными, пространственными и временными характеристиками. Например, если цель предприятия может формулироваться как «достижение в ближайшем будущем лидирующего положения на рынке выпускаемой продукции», то задача должна звучать более определенно: «завоевание к 31 декабря следующего года 25 % рынка изделий А и 20 % рынка изделий Б».

Существует несколько ключевых аспектов постановки и использования целей для максимизации эффективности их достижения.

1.Следует излагать каждую цель с точки зрения результата, а не деятельности.

2.Следует убедиться, что каждая цель имеет временные рамки, то есть указан срок, в течение которого она должна быть достигнута.

3.Следует убедиться, что каждый, кто участвует в достижении общей цели, имеет измеримые промежуточные цели, даже если они ставятся произвольно. Но также надо быть готовым регулировать общую цель, чтобы она осталась реалистичной.

4.Когда нет абсолютной уверенности или возможности точно поставить цель, необходимо определить хотя бы ее приемлемые результаты.

5.Когда цели зависят от некоторых условий, следует изложить эти условия.

6.Когда постановка целей идет совместными усилиями, не следует отвергать второстепенные и незначительные варианты; часто

сих помощью можно поставить более точную цель. В противном случае недостаток точности может «задушить» инициативу.

5.3. Методы постановки целей

Первый метод – управление по целям (УПЦ).

Это очень популярный метод, который организации используют для того, чтобы сделать цели эффективным инструментом управленческой деятельности.

УПЦ – это формальная процедура, которая начинается с постановки целей и заканчивается вместе с оценкой исполнения, обычно в годичном цикле. Основные черты любой УПЦ-программы: 1) участие

42

подчиненных в постановке целей; 2) интеграция целей во все организационные уровни; 3) связь целей с оценкой их исполнения.

Шаги УПЦ-метода:

1.Менеджеры и их подчиненные устраивают первоначальное собрание, на котором менеджеры обрисовывают предварительные общеорганизационные и более мелкие цели.

2.Менеджеры вновь встречаются с подчиненными, чтобы уже на индивидуальном уровне поставить цели, которые будут приемлемы

идля менеджеров, и для подчиненных.

3.В большинстве УПЦ-программ ударение делается на количественную определенность целей и указание сроков их выполнения. Цели записывают, подписывается документ.

4.Роль менеджера как консультанта. Менеджер проводит встречи, во время которых он предлагает различные пути своим подчиненным, определяет роль подчиненных в контексте всей организации.

5.Последний элемент – уточнение основных ресурсов, которые подчиненный может использовать при достижении поставленной цели.

Менеджеры лично встречаются с каждым из своих подчиненных в конце цикла УПЦ (обычно ежегодно), чтобы проверить, в какой степени достигнуты поставленные цели. Они фокусируют свое внимание на причинах, по которым специфические цели были или не были достигнуты. Эта финальная оценка деятельности также служит и отправной точкой для следующего УПЦ-цикла.

Сильные стороны УПЦ:

1.УПЦ позволяет отдельным работникам понять, каких действий от них ждут.

2.УПЦ помогает в планировании, требуя от менеджеров постановки целей и сроков их выполнения.

3.УПЦ улучшает общение между менеджерами и подчинен-

ными.

4.УПЦ ставит в известность отдельных работников о целях организации.

5.УПЦ делает процесс проверки и оценки исполнения более справедливым и беспристрастным, так как фокусирует внимание на получаемых результатах.

43