Трудовой договор

4)о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторах, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом;

5)о численности, составе работников, системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;

6)о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

7)о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

8)об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

9)о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

10)о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

11)обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Эта норма имеет большую пользу, ведь нередко компании пытаются засекретить эти данные, содержащиеся в учредительных документах. Это же касается и документов, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности (свидетельства о регистрации, лицензии и т.п.).

Определившись с перечнем сведений, требующих защиты, обладатель должен выполнить еще одно требование закона — пресечь свободный доступ к ним третьих лиц. То есть необходимо принять меры по защите конфиденциальности информации. Перечень мероприятий по охране коммерческой тайны приведен в ст. 10 Федерального закона «О коммерческой тайне».

Для охраны конфиденциальности информации организации необходимо:

1)определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну;

2)ограничить доступ к такой информации путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;

21

3)организовать учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;

4)урегулировать отношения по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, с работниками на основании трудовых договоров и с контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;

5)нанести на документы, содержащие коммерческую тайну, гриф «Коммерческая тайна» с указанием обладателя этой информации (для юридических лиц - полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей - фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место его жительства).

Таким образом, режим коммерческой тайны считается установленным только после принятия всех вышеперечисленных мер.

Особое внимание нужно уделить вопросу охраны коммерческой тайны в рамках трудовых отношений. Так, работодатель должен произвести ряд последовательных действий для того, чтобы избежать разглашения информации. Во-первых, утвердить перечень работников, которые в связи с исполнением ими своих должностных обязанностей имеют доступ к конфиденциальной информации. Во-вторых, ознакомить их под расписку с режимом тайны и ответственностью за его нарушение. В-третьих, включить в трудовые договоры условия о неразглашении коммерческой тайны и об ответственности за ее разглашение. И, наконец, создать работникам условия, необходимые для соблюдения режима коммерческой тайны.

Соглашение о неразглашении тайны может быть заключено с работником в период действия трудового договора. Если этого не произошло по каким-либо причинам, например в связи с отказом работника, то интересы работодателя будет защищать закон «О коммерческой тайне». Так, он обязывает работника соблюдать режим конфиденциальности в течение трех лет после прекращения трудовых отношений (подп. 3 п. 3 ст. 11 закона).

Для оформления трудовых отношений с работниками, допущенными к коммерческой тайне, можно заключить дополнение к трудовому договору (см. приложение).

Что касается ответственности за разглашение коммерческой тайны, то ничего нового ФЗ «О коммерческой тайне» не внес. Виновное лицо обязано возместить материальный ущерб, нанесенный обладателю коммерческой тайны, а работник может быть уволен по пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ за разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

22

Однако, то и другое по-прежнему сделать непросто. Круг подозреваемых очертить можно, а вот доказать, что информацию разгласил конкретный работник не так просто. Что же касается возмещения ущерба, то надо доказать причинно-следственную связь между разглашением коммерческой тайны и нанесенным ущербом. Да и посчитать его реальный размер даже сложнее, чем упущенную выгоду.

Однако если выяснится, что организация сама не обеспечила режим охраны коммерческой тайны, то ни о какой ответственности за разглашение секретов речи идти не может. Тут уже организации придется пенять на себя — если владелец не защищает тайну, не будет ее защищать и Закон.

Если работник, не имеющий доступа к коммерческой тайне, все же ее узнал в результате случайности или ошибки, то он не может быть привлечен к ответственности (п. 4 ст. 14 Закона).

Кроме того, Закон защитил от любой ответственности лиц, которые использовали информацию, составляющую коммерческую тайну, но не имели достаточных оснований считать использование данной информации незаконным.

В качестве примера можно привести случай, когда на документе, имеющем конфиденциальную информацию, отсутствует гриф «Коммерческая тайна», а работник снял

снего ксерокопию и кому-нибудь передал.

Кчислу дополнительных относится условие об испытании работника при приеме на работу. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, что должно быть указано в трудовом договоре. Невключение данного условия в трудовой договор будет означать, что работник принят без испытания.3

Новеллой трудового законодательства является положение ст.57 ТК РФ об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя. Это условие должно быть прописано именно в трудовом договоре, а не в локальном акте, адресованном неопределенному кругу работников (по крайней мере - не только в таком акте).

Срок такой отработки устанавливается по соглашению сторон, но в любом случае он должен соотносится с суммой, которую работодатель затратил на обучение работника. В данном случае речь не идет о срочном трудовом договоре, работник уже заключив трудовой договор на неопределенный срок может предложить работодателю, чтобы последний оплатил ему учебу. В таком случае к основному трудовому договору стороны в письменном виде заключают соглашение об обязанности со стороны работодателя оплатить обучение

23

работника и об обязанности работника отработать в этой связи отработать определенный срок в этой организации. В любом случае условие о таком сроке не следует рассматривать как меняющее общий срок, на который заключен трудовой договор или меняющее бессрочный трудовой договор на срочный. Если работник нарушит данное условие, он может быть привлечен к материальной ответственности (ст. 249 ТК РФ). Согласно ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения по собственной инициативе до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Однако в данной статье не определены пределах ответственности работника.

Встатье 249 ТК РФ отсутствует указание на обязанность работника возместить работодателю понесенные последним затраты в полном объеме. В связи с этим работник может нести ответственность лишь в пределах своего среднего месячного заработка. Кроме того, нет оснований возлагать на работника и ограниченную ответственность, если он уволился по собственной инициативе, хотя и до истечения обусловленного срока, но при наличии уважительных причин (ст. 80 ТК РФ).

При определении размера ответственности работника необходимо учитывать фактически отработанное им время. Например, согласно договору после окончания обучения работник должен отработать два года. Работник отработал один год. При общих расходах работодателя на обучение работника — две тысячи рублей возмещению подлежит лишь одна тысяча рублей.

Вкачестве дополнительных условий в трудовом договоре могут предусматриваться также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами

ииными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Таким образом, указание в договоре условий, ухудшающих положение работника – не допустимо. Насколько же допустима свобода в установлении дополнительных условий трудового договора?

На практике возможны ситуации, когда работник, например претендующий на должность руководителя, бывает согласен в некоторой степени на ухудшение своего положения в определенных вопросах взамен на, допустим, увеличение материального вознаграждения за труд. Основной трудовой договор не содержит положений, противоречащих Трудовому кодексу РФ (согласно ст. 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не

24

могут применяться), но работодатель заключает с руководителем специальное соглашение (например, гражданско-правовой договор, или издает локальный (внутренний) нормативный акт) о том, что взамен определенному сторонами вознаграждению, работник отказывается от определенных гарантий. Безусловно, такая инициатива должна исходить исключительно от работника. В отношении данного конкретного работника (руководителя организации) такие условия могут не только не ухудшать, но напротив – улучшать его положение по сравнению с нормами трудового законодательства (например, работник по собственному желанию отказывается от ежегодных отпусков – и взамен получает автомобиль с водителем от организации в личное пользование на весь срок действия договора). Но считаются ли эти действия законными с точки зрения действующего законодательства?

Нужно полагать, что правила ст. 9 ТК РФ императивно запрещают применение условий труда снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством, даже если сами работники не возражают против этого, а посему такое дополнительное соглашение не будет иметь силы и в случае спорного разбирательства работодатель будет нести ответственность.

Это же подтверждает абз.3 ст. 8 ТК РФ, гласящая, что локальные нормативные акты (чем, собственно, и являлось бы дополнительное соглашение с руководителем), ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Таким образом, стороны не вполне свободны в выработке дополнительных условий трудового договора, что, по нашему мнению, вполне справедливо. Трудовое право именно потому и выделилось в начале XX в. из гражданского, что законодатель счел необходимым предусмотреть определенный минимум гарантий работнику, который не может быть изменен соглашением сторон. Это связано с двумя характерными особенностями трудового правоотношения: экономическим неравенством сторон и подчиненным положением работника. Ограничивая свободу договора, законодатель стремится помешать работодателю, во-первых, используя свое экономическое превосходство, диктовать кабальные условия при заключении трудового договора и, во-вторых, злоупотреблять своей властью после его заключения.

Вместе с тем, работодатель может устанавливать повышенный уровень прав и гарантий работника по сравнению с законодательством. Нужно сказать, что этой свободой стороны пользуются редко, ибо она, конечно, улучшает положение работника, но

25

практически ничего не дает работодателю. Но если, например, работодатель считает, что трехмесячный испытательный срок при приеме на работу слишком велик, он вполне может снизить его или не устанавливать вообще. Довольно часто такая возможность является эффективным средством мотивации сотрудника к более плодотворной работе. Так, можно установить дополнительные по сравнению с законодательством льготы и компенсации за работу с компьютером, увеличить продолжительность отпуска при напряженном умственном труде и т. п.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Данная общая норма ч.4 ст.57 ТК РФ определяет императивные требования к изменению условий трудового договора. Для этого необходимо согласие обеих его сторон — работодателя и работника, выраженное в соглашении об изменении условий трудового договора. Поэтому изменение условий договора, как правило, невозможно, если по этому поводу имеется волеизъявление лишь одной его стороны, а другая сторона не дает на это согласия. При временном переводе на другую работу в случае производственной необходимости работодатель вправе осуществить такой перевод по своему усмотрению, но лишь в случаях, четко определенных в ст. 74 ТК РФ.

Форма соглашения об изменении условий трудового договора должна быть письменной, как и форма самого трудового договора (см. ст. 67 ТК РФ). В обоих случаях речь идет о простой письменной форме, не требующей нотариального удостоверения, что, впрочем, не лишает стороны права удостоверить соответствующее соглашение нотариально.

Более детальные правила, регулирующие изменение трудового договора, установлены в ст.72-76 гл. 12 ТК РФ. Они будут рассмотрены более подробно в главе 3. Статьями раздела XII Кодекса в ряде случаев предусмотрены особенности изменения трудового договора с некоторыми категориями работников или с отдельными видами работодателей.

Подводя итог, еще раз отметим, что свобода трудового договора существенно ограничена законодательством в целях защиты интересов работника. Большинство его условий носит все-таки внедоговорной характер, так как они прямо предусмотрены в законе и не являются продуктом согласования сторон. Однако существует альтернатива в установлении некоторых положений. И этой свободой работодатель и работник вполне могут воспользоваться в своих интересах.

1.2. СТОРОНЫ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. В качестве сторон трудового договора они являются субъектами трудовых отношений (ст.15 Кодекса).

26

По определению ст. 20 ТК РФ, работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

По гражданскому законодательству (гл. 3 ГК РФ) физическими лицами являются граждане, обладающие гражданской правоспособностью и гражданской дееспособностью.

Согласно ст. 17 ГК РФ под гражданской правоспособностью понимается способность гражданина иметь гражданские права (право на имя, на жительство, на занятие любой, не запрещенной законом деятельностью, и т.д.).

Правоспособность гражданина возникает в момент его рождения и прекращается со смертью (ч. 2 ст. 17 ГК РФ). Под дееспособностью гражданина понимается его способность своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (ст. 21 ГК РФ). Гражданская дееспособность возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего возраста. Никто не может быть ограничен в правоспособности и дееспособности иначе, как в случаях и в порядке, установленных законом (ч. 1 ст. 22 ГК РФ). Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет по общему правилу совершают сделки с письменного согласия своих законных представителей — родителей, усыновителей или попечителей (ч. 1 ст. 26 ГК РФ).

Однако они вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, а по достижении 16 лет быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах (ст. 26 ГК РФ).

Таковы некоторые важнейшие положения гражданского законодательства о физических лицах и их гражданской правоспособности и гражданской дееспособности.

В трудовом законодательстве понятия «трудовая правоспособность» и «трудовая дееспособность» отсутствуют. Однако предусмотренный в ст. 15 и 56 ТК РФ принцип личного исполнения трудовых обязанностей означает, что физическое лицо, заключившее трудовой договор, своими личными действиями осуществляет трудовую функцию, т.е. выполняет работу, обусловленную этим договором, и самостоятельно отвечает за свои действия.

При этом в ТК РФ особо решается вопрос о возрасте, по достижении которого допускается заключение трудового договора с гражданином в качестве работника, а следовательно, и о наличии у физического лица трудовой право дееспособности (ст. 63 ТК РФ).4

В трудовых отношениях могут участвовать прежде всего российские граждане, а также в случаях, предусмотренных в ст. 13, 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. №

27

115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», могут быть и иностранные граждане, а также лица без гражданства (в том числе проживающие постоянно в Российской Федерации).

Так, работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников только при наличии разрешения на привлечение и использование иностранных работников. А иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу. При этом наличие разрешения не требуется для иностранных граждан:

1)постоянно проживающих в Российской Федерации (это лицо, имеющее вид на жительство, которое выдается гражданину сроком на 5 лет);

2)временно проживающих в Российской Федерации (лицо, имеющее разрешение на временное проживание, срок, которого составляет 3 года);

3)являющихся сотрудниками дипломатических представительств, работниками консульских учреждений иностранных государств в Российской Федерации, сотрудниками международных организаций, а также частными домашними работниками указанных лиц;

4)являющихся работниками иностранных юридических лиц (производителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмонтажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федерацию технического оборудования;

5)являющихся журналистами, аккредитованными в Российской Федерации;

6)обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и выполняющих работы (оказывающих услуги) в течение каникул;

7)обучающихся в Российской Федерации в образовательных учреждениях профессионального образования и работающих в свободное от учебы время в качестве учебно-вспомогательного персонала в тех образовательных учреждениях, в которых они обучаются;

8)приглашенных в Российскую Федерацию в качестве преподавателей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для занятия преподавательской деятельностью в учреждениях профессионального религиозного образования (духовных образовательных учреждениях).

Временно проживающий в Российской Федерации иностранный гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне пределов субъекта Российской Федерации, на территории которого ему разрешено временное проживание.

28

Второй стороной трудового договора выступает работодатель. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (п. 3 ст.

20ТК РФ).

Вкачестве работодателя может выступать любое юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности. Организация может быть работодателем, если она отвечает признакам юридического лица.

Статья 48 ГК РФ дает понятие юридического лица. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Всоответствии со ст. 50 ГК РФ юридическими лицами могут быть организации, как коммерческие, так и некоммерческие. С момента государственной регистрации юридическое лицо считается созданным, т.е. обладает трудовой правосубъектностью юридического лица. Государственная регистрация юридического лица в соответствии со ст. 51 ГК РФ осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом «О государственной регистрации юридических лиц» от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Вкачестве работодателя может выступать физическое лицо. Оно может быть таковым, когда осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу личного водителя, домашнюю работницу, садовника и т.д., иными словами, когда использует чужой труд в своих личных целях.

Гражданин может выступать в качестве работодателя с 18 лет, так как именно с этого возраста по нормам ГК РФ наступает полная дееспособность. Трудовой кодекс РФ об этом умалчивает.

Что касается особенностей правового положения работодателя — физического лица, то они предусмотрены ст. 303-309 ТК РФ.

Всоответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Что касается иных работодателей, то они реализуют свои права и обязанности через специальные органы управления. Таким органом в государственных и муниципальных предприятиях является их руководитель. Он назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и только ему подотчетен. Что касается прав и

29

обязанностей руководителя как органа управления, то они определены как трудовым, так и гражданским законодательством. В нашем трудовом законодательстве четко говорится о том, что труд руководителя организации непосредственно регулируется ТК РФ.

Права и обязанности работодателя в негосударственных организациях осуществляют его исполнительные органы управления. В акционерных обществах руководство всей текущей деятельностью общества осуществляется исполнительным органом общества. Это может быть директор, генеральный директор или коллегиальный исполнительный орган, например правление или дирекция.

Статья 20 ТК РФ позволяет сделать вывод, что в качестве работодателя могут выступать не только организации - юридические лица, но и их обособленные структурные подразделения.

Согласно ст. 55 ГК РФ таковыми могут быть представительства и филиалы. Представительство — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения, которое представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту.

Филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Представительства и филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений. Руководители таких подразделений назначаются юридическим лицом и действуют на основании его доверенности. Представительства и филиалы должны быть указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Сказанное позволяет сделать вывод о том, что филиалы и представительства фактически выступают в качестве стороны трудовых отношений при одновременном наличии следующих условий:

−названные структурные подразделения указаны в учредительных документах создавшего их юридического лица.

−юридическое лицо предоставило право руководителям этих подразделений принимать и увольнять работников.

−указанные подразделения наделены юридическим лицом необходимыми средствами для выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда.

В связи с этим следует подчеркнуть, что согласно ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства, расположенных в другой местности, расторжение

30