Трудовой договор

Реализация права на отпуск при увольнении работника осуществляется по правилам ст. 127 ТК РФ. Ею установлено, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

При прекращении трудового договора по любому основанию выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК РФ).

Соблюдение работодателем указанных императивных правил обеспечивается, в частности, возможностью применения к нему мер юридической ответственности на основании ст. 236, 237 ТК РФ.

3.3. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Статьей 80 ТК РФ установлено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, т.е. до истечения двух недель.

Итак, работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время. И, как показывает практика, такое основание для увольнения, как «по собственному желанию», наиболее распространено. И, казалось бы, вопросов это основание увольнения уже не вызывает. Однако, необходимо констатировать тот факт, что на практике все не так просто.

111

После принятия ТК РФ прошло немало времени, но в некоторых организациях, когда работник увольняется по собственному желанию, до сих пор указывают в трудовой книжке неправильную статью при увольнении по собственному желанию, неверно решается вопрос об установленном двух недельном сроке, и наконец, имеет место подмена оснований увольнения по инициативе работодателя увольнением по собственному желанию. Это создает проблемы и самой компании, и ее бывшему сотруднику. Остановимся подробнее на возможных вопросах, возникающих при расторжении трудового договора по инициативе работника.

Работник пожелавший прекратить трудовые отношения, независимо от того, какой договор заключен срочный или на неопределенный срок, должен предупредить об этом работодателя в письменной форме за две недели до предполагаемого дня увольнения. При этом, закон говорит именно о письменном заявлении работника. Устное заявление в таких случаях не может повлечь юридических последствий. Целесообразно, чтобы письменное заявление работника о расторжении трудового договора по собственному желанию содержало дату предполагаемого увольнения. Этот день будет являться последним днем работы у данного работодателя при условии, что заявление подано заблаговременно.

Часть 2 ст. 80 ТК РФ допускает расторжение трудового договора по инициативе работника и до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако это возможно, если работодатель не возражает, то есть стороны достигли соглашения по этому вопросу. В таком случае в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения. Следует помнить, что ни работник, ни работодатель не могут в одностороннем порядке сократить срок предупреждения. И если работник вопреки его желанию будет уволен до истечения срока предупреждения об увольнении, то работодатель по решению суда обязан будет восстановить его на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Практика исходит из того, что работник в день соответствующего предупреждения и последующие две недели не обязательно должен исполнять свои трудовые обязанности или вообще находиться на рабочем месте. Основная цель предупреждения - предоставить администрации возможность обеспечить увольняющемуся полноценную замену. Именно

112

поэтому работник должен предупредить работодателя о своем желании уволиться не только в период работы, но и во время отпуска, временной нетрудоспособности и в другие периоды отсутствия на работе.

До истечения срока предупреждения у работника есть право отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). В такой ситуации работодатель уже не может уволить работника. Однако тут надо учитывать, что это правило не работает, если на место увольняющегося уже приглашен другой работник, которому в соответствии с законом нельзя отказать в заключении договора, то есть другой работник письменно приглашен на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

Работник обязан исправно приходить на работу в течение всего срока предупреждения.. Следует иметь в виду, что если в период срока предупреждения о расторжении трудового договора по инициативе работника возникли обстоятельства, которые могут служить основанием увольнения работника по инициативе работодателя (например, прогул, появление на работе в состоянии опьянения и др.), то это дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ.

Когда срок предупреждения об увольнении истечет, работник вправе прекратить работу. Если срок предупреждения истек, а увольнение не оформлено и работник не настаивает на этом, трудовой договор считается продолженным.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Эти нормы сохранили в почти неизменном виде правила, ранее установленные в ч. 3 ст. 31 КЗоТ РФ. К ним добавлена только обязанность работодателя выдать работнику, помимо трудовой книжки, также иные документы, связанные с работой. Речь идет, в частности, о копиях приказов (о приеме на работу, о переводах, об увольнении), справке о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др. Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ч. 1 ст. 62 ТК РФ).

Двухнедельный срок для предупреждения работодателя о предстоящем расторжении трудового договора по инициативе работника установлен в ч. 1 ст. 80 ТК РФ в качестве общего правила. Из него в силу специальных норм возможны исключения. Например, при досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации по его инициативе срок предупреждения не может быть менее одного месяца (ст. 280 ТК РФ). Сроки предупреждения об увольнении в отношениях с работодателем - физическим лицом, а

113

также работодателем — религиозной организацией определяются трудовым договором (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ). В ряде случаев для указанного предупреждения предусмотрены сокращенные сроки. Так, за три календарных дня должны предупреждать работодателя о расторжении по их инициативе трудовых договоров временные и сезонные работники (ч. 1

ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя нередко подменяется увольнением по собственному желанию.

При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

1)расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;

2)трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Еще одна проблема, которая возникает при увольнении по собственному желанию – это неверное указание в трудовой книжке статьи.

Обратимся к следующему примеру. При увольнении по собственному желанию работнику Н. в трудовой книжке указали ст. 80 ТК РФ. При трудоустройстве на новую работу в отделе кадров ему указали на необходимость исправления записи. Конечно, это сделать возможно, но займет определенное время, которым работник при трудоустройстве

114

на новое место не обладает. А порой может оказаться невозможным, так как фирма перестала существовать.

Втрудовой книжке при увольнении по собственному желанию указывают п. 3 ст. 77 ТК РФ, тогда как в некоторых фирмах до сих пор указывают ст. 80 ТК РФ.

Неправильно оформленные трудовые книжки могут создать проблемы и для самой фирмы. Работодатель должен вносить записи в трудовую книжку о причинах увольнения сотрудников в точном соответствии с формулировками ТК РФ (ст. 66 ТК РФ).

Вст. 80 ТК РФ как раз говорится о расторжении трудового договора по желанию сотрудника. Вроде бы бывшие работодатели Н. были правы, если бы не одно «но». В уже упомянутой ст. 66 ТК РФ также говорится о том, что форму, порядок ведения и хранения трудовых книжек устанавливает правительство. Однако постановление № 225 , о котором речь уже шла при рассмотрении вопроса оформления приема на работу, правительство приняло только 16 апреля 2003 года. Пункт 15 этого нормативного акта уточнил, что, когда работник увольняется по своей инициативе, в трудовой книжке нужно указывать ст. 77 ТК РФ. Но формулировка этого пункта звучит столь туманно, что и после принятия постановления во многих фирмах продолжали писать в трудовых книжках ст. 80. И только 10 октября 2003 г. появилась инструкция Минтруда № 69, где чиновники привели пример записи: «Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако из-за того, что эти нормативные акты появились намного позднее самого кодекса, у многих трудовые книжки оказались заполненными не по правилам.

Часто возникает вопрос и о том, в чем состоит отличие расторжения трудового договора по инициативе работника от расторжения по соглашению сторон?

Главное отличие увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон следующее. Для увольнения по соглашению сторон необходимо совместное волеизъявление сторон, в то время как при увольнении по собственному желанию позиция работодателя не важна. Он обязан уволить работника.

Существенным отличием увольнения по собственному желанию от увольнения по соглашению сторон является и то, что в процессе увольнения по соглашению сторон работник может «отозвать» свое заявление только с согласия работодателя. При увольнении же по собственному желанию работник может отозвать свое заявление независимо от желания работодателя, но только если на его место в порядке перевода не приглашен другой работник (ст.80 ТК РФ).

Отсюда вопрос, по какому основанию выгоднее увольняться работнику.

При увольнении по соглашению сторон не надо ждать обязательные две недели, зато

уработника нет возможности в одностороннем порядке поменять свое решение.При

115

увольнении по собственному желанию у работника есть право в двухнедельный срок отозвать свое заявление независимо от желания работодателя.

Вместе с тем в соглашении при увольнении по соглашению сторон можно предусмотреть условия в пользу работника (например, дополнительные выплаты).

Кроме того, при увольнении по этим основаниям по-разному исчисляется и непрерывный трудовой стаж, который влияет на оплату больничного листа.

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам (например, зачисление в вуз, выход на пенсию), а также при увольнении по соглашению сторон непрерывный стаж сохраняется в течение одного календарного месяца с момента увольнения (а в некоторых случаях и дольше). Если работник увольняется по собственному желанию, но без уважительных причин, непрерывный стаж сохраняется только в течение трех недель.

3.4. РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

Одним из общих оснований прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе администрации (п. 4 ст. 77 ТК РФ). Закон предоставляет работодателю широкий спектр оснований, при которых работодатель может воспользоваться своим правом на увольнение работника.

В Трудовом кодексе РФ данные отношения регулирует ст. 81, согласно которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1)ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом;

2)сокращения численности или штата работников организации;

3)несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4)смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5)неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6)однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

116

б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7)совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8)совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9)принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10)однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11)представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12)прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13)предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14)в других случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами. Увольнение по основаниям, указанным в п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ, допускается, если

невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем —

117

физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Установленный ст. 81 ТК РФ перечень оснований увольнения по инициативе работодателя не является исчерпывающим. В силу прямого указания п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ другие основания расторжения трудового договора могут быть установлены кодексом и иными федеральными законами. Установление законодателем дополнительных оснований расторжения трудовых договоров, что обусловлено особенностями труда некоторых категорий работников, например руководителей организаций (ст. 278 ТК РФ), совместителей (ст. 288 ТК РФ), а также иных лиц (ст. 292, 296, 307, 312 ТК РФ и др.).

Предусмотренные в ст. 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора в зависимости от вины работника можно подразделить на две группы.

В первую группу входят основания расторжения трудового договора при отсутствии вины работника. Это основания, предусмотренные в п. 1-4 ст. 81 ТК РФ.

Вторую группу образуют основания расторжения трудового договора при наличии вины работника: п. 5-8, 10, 11, 12 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 9 и 13 ст. 81 ТК РФ, возможно, как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

Итак, подробнее рассмотрим каждое основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Ликвидация организации либо прекращения деятельности работодателем — физическим лицом может послужить основанием к прекращению трудового договора по инициативе работодателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ). В условиях рыночной экономики ликвидация весьма распространенное явление.

Под ликвидацией организации понимается прекращение деятельности без перехода её прав и обязанностей в порядке правопреемства (ст. 61 ГК РФ). Ликвидация может производится как по решению учредителей (например, когда достигнуты цели деятельности), так и по решению уполномоченных на то органов юридического лица, а также в судебном порядке.

Вданном случае трудовые договоры с работниками прекращаются ввиду невозможности продолжения как деятельности самой организации, так и трудовой деятельности наемных работников. При ликвидации юридического лица назначается ликвидационная комиссия (ликвидатор), на которую возлагаются обязанности по ликвидации.

Всоответствии со ст. 64 ГК РФ при ликвидации юридического лица требования его кредиторов, по общему правилу, удовлетворяются в очередности установленной законом.

118

При этом расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовым договорам, производятся во вторую очередь.

По правилам ст. 63 ГК РФ ликвидация считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц. В связи с этим обращаем внимание на то, что признание в установленном порядке или объявление лица банкротом не означает ликвидацию организации, а влечет наступление процесса ликвидации, и поэтому расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию на момент признания организации банкротом будет неправомерным.

По данному основанию расторгаются трудовые договоры в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, с работниками этих структурных подразделений.

Всоответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Основанием для указанных персональных предупреждений является решение о ликвидации. При этом не имеет значения, какой управомоченный субъект в конкретном случае принял такое решение — учредители (участники) юридического лица, его уполномоченный орган или суд.

Согласно ст. 178 ТК РФ увольняемому по данному основанию работнику выплачивается за счет средств работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Висключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

За задержку выплат при увольнении работодатель (как юридическое, так и физическое лицо) несет перед работником материальную ответственность по правилам ст. 236 Кодекса.

При увольнении в связи ликвидацией организации ст.137 ТК РФ установлено, что с работника не могут быть удержаны денежные суммы за неотработанные дни отпуска, использованного авансом.

Всвязи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуального работодателя увольнению подлежат все работники, в т.ч. временно

119

нетрудоспособные или находящиеся в отпусках (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), а также работники, пользующиеся особыми гарантиями при увольнении по другим основаниям, в т.ч. беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ), несовершеннолетние в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ).

Прекращение деятельности работодателя — физического лица, являющегося индивидуальным предпринимателем, возможно в случаях: принятия самим предпринимателем решения о прекращении данной деятельности; смерти гражданинапредпринимателя; принятия судом решения о признании предпринимателя несостоятельным (банкротом); прекращения предпринимательской деятельности в принудительном порядке по решению суда; вступления в силу приговора суда, которым индивидуальному предпринимателю назначено наказание в виде лишения права заниматься предпринимательской деятельностью на определенный срок; аннулирования документа, подтверждающего право предпринимателя (иностранного гражданина или лица без гражданства) временно или постоянно проживать в Российской Федерации, или окончания срока действия указанного документа.

При этом следует иметь в виду, что смерть работодателя — физического лица, а также признание судом такого работодателя умершим или безвестно отсутствующим является одним из обстоятельств, не зависящих от воли сторон, и служит самостоятельным основанием прекращения трудового договора по п. 6 ст. 83 ТК РФ.

Под прекращением деятельности работодателя — физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение таким работодателем своей деятельности (п. 28 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004г. № 2).

Ликвидацию организации не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации, а также ее реорганизацией. В указанных случаях происходит не прекращение, а лишь изменение трудового договора (ст. 75 ТК РФ), которое влечет за собой право работника отказаться от продолжения работы (п. 6 и 7 ст. 77 ТК РФ).8

Сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника по данному основанию допускается только в том случае, когда его невозможно с его согласия перевести на другую работу.

120