Социология труда и занятости. Учебное пособие

регулирование трудовых отношений и защита ??????

всех их участников

6 На основе описания, укажите название принципов социально-

трудовых отношений, на основании которых принимаются решения в социально-трудовой сфере.

___________________ (личной ответственности)

___________________ (совместная ответственность на основе общности интересов)

__________________ (произвольное ограничение и ущемление прав и возможностей одного их субъектов социально-трудовых отношений).

7 Приведите примеры трудовых коллективов, в зависимости от

указанных их уровней в трудовой организации.

41

8 Впишите в таблицу известные вам возможные варианты

стимулирования труда.

стимулы к труду

9 Внимательно изучите график, отражающий среднемесячную номинальную заработную плату работников по полному кругу организаций по экономике РФ за 2000-2022 годы.

Определите, какую ситуацию в системе оплаты труда он отражает. Раскройте факторы, влияющих на зарплату российских работников в региональном разрезе.

42

1.4 Социальные характеристики трудовой деятельности

Трудовое поведение представляет собой сложное экономическое и социальное явление, в котором переплетаются объективное и субъективное,

внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и эмоциональное.

Трудовое поведение — это индивидуальные и групповые действия,

показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации.

Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов:

социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовой мотивации. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

Деструктивные виды трудового поведения характеризуются выходом работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплины трудового процесса. Можно выделить следующие формы отклонения от норм поведения: противоправное; административно-управленческое

(превышение прав и полномочий, ведущее к прямому невыполнению обязанностей); дисфункциональное (профессиональная некомпетентность);

индивидуально-целевое, (носящее крайне эгоистический характер,

направленное на реализацию сугубо личных интересов); групповой эгоизм;

имитационное (псевдоактивность); виды группового и индивидуального давления (связаны с сохранением консервативных привычек и традиций,

которые в той или иной мере сдерживают инициативу, творчество,

новаторство); девиантное (связано с реализацией асоциальных привычек и склонностей).

Участвуя в трудовой деятельности, работник одновременно имеет ряд потребностей, интересов, ценностных ориентации. Выбор из всей этой совокупности побудителей осуществляется посредством мотивов (установок)

43

в ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией. Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются под воздействием эмоций человека, его темперамента.

Таким образом, трудовое поведение, поскольку оно определяется господствующими в обществе отношениями, и прежде всего отношениями собственности, носит общественный характер и, следовательно, характеризуя уровень развития общества и производства, само развивается,

видоизменяется и совершенствуется по мере их развития.

Под адаптацией (от лат. adaptatio - приспособление) понимается процесс приспособления работника к изменяющимся условиям внешней среды, производства, труда, жизни. Трудовая адаптация представляет собой комплекс профессиональной и социальной ориентации работника, взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных,

социальных и организационно-экономических условиях труда. Трудовая адаптация – это процесс постепенного включения работника в новую для него трудовую ситуацию, приспособление к новой социальной среде. Во время адаптационного процесса он накапливает новые знания, осваивает навыки, учится грамотно выполнять все свои должностные обязанности и привыкает к социальным нормам, принятым в трудовом коллективе.

Адаптацию персонала часто путают с испытательным сроком, который по ТК РФ для рядового сотрудника не должен превышать 3 месяцев, в то время как по многочисленным исследованиям, в российских компаниях процесс адаптации может продолжаться от месяца до полутора лет.

Принципиальное отличие адаптации от испытательного срока в том, что испытательный срок направлен только на профессионализацию сотрудника,

тогда как адаптация – в том числе и на социализацию [8].

При поступлении на работу в новую трудовую организацию работник вынужден активно включаться в систему новых социальных отношений,

осваивать новые социальные роли, ценности и нормы, приспосабливаться к

44

сложившейся системе социальных взаимодействий, групповым правилам и традициям, согласовывать свои индивидуальные потребности с целями и задачами трудового коллектива, подчинять свое поведение служебным предписаниям. В тоже время, на характер его трудового поведения будут оказывать влияние личностная система ценностей, мотивации, особенностей характера и поведения.

Трудовая адаптация работника является прямым продолжением процесса отбора персонала и приема на работу, и в случае, если новый работник не сможет своевременно освоить новую работу, влиться в трудовой коллектив и уволиться, то все затраты на его отбор и трудоустройство окажутся убыточными. Основной целью адаптации выступает приведение в соответствие личных знаний, целей, ценностей и потребностей нового работника с целями, ценностями задачами трудовой организации, для снижения издержек.

Виды трудовой адаптации

Рисунок 1 – Виды трудовой адаптации

Поведение работника в процессе адаптации может носить активный или пассивный характер. При активной адаптации работник не только быстро осваивает особенности трудовой среды и специфику деятельности, но и способен привносить изменения в систему сложившихся практик взаимодействий в соответствии со своими представлениями. При пассивной адаптации индивид подстраивается под действующую среду, даже в случае

45

ее отрицательного воздействия. Субъективным показателем успешной трудовой адаптации будет удовлетворенность работником результатами своего труда, его условиями, принятие ценностей коллектива, общая дисциплинированность и лояльность.

Эффективная трудовая деятельность работников независимо от уровня объединения, возможна при условии соблюдения всеми его членами норм и правил поведения, принятых в коллективе и ожидаемых в каждого.

Социальный контроль в широком его понимании представляет собой способ регуляции какой-либо социальной общности, обеспечивающий ее и целостность и заключающийся в оценке поведения личности в соответствии с общепринятыми коллективными ценностями и нормами. Подходы к определению понятия контроля как метода социального управления в системе трудовых отношений в отечественной и зарубежной практике отличается: за рубежом социальный контроль рассматривается как инструмент, с помощью которого организация может добиться своих целей;

российский подход рассматривает контроль как воздействие на работника с помощью различных методов для того, чтобы приблизить модели поведения каждого отдельного сотрудника под принятые в организации ценности и нормы.

В масштабах общества в целом субъектом социального контроля над производителем выступает потребитель. На уровне коллектива в сфере труда субъектами социального контроля выступают сами работники,

трудовые коллективы, их общественные организации. Наибольшей эффективностью обладают воздействия, сочетающие внешний контроль и самоконтроль. Важнейшей предпосылкой действенности социального контроля является существование общественного мнения. Общественное мнение как проявление общественного сознания выражается в оценках,

рекомендациях, требованиях, суждениях, критических предложениях коллективов, профсоюзных организаций и трудящихся в целом. В трудовых коллективах общественное мнение формируется на собраниях трудовых

46

коллективов, собраниях общественных организаций, конференциях, на заседаниях различных комиссий.

Социальные нормы рассматривают акты общения работника в сфере труда, предписывают ему должные и допустимые поступки в социально-

трудовых отношениях. Их роль регуляторов трудового поведения реализуется в виде двух основных функций — предписывающей и оценочной.

Выполняя предписывающую функцию, норма задает работнику или группе

работников определенный, должный вид поведения. С

помощью оценочной функции реальное, фактическое поведение работников оценивается в соответствии со стандартами поведения. Таким образом,

нормы трудового поведения являются эталоном, с которым субъект социального контроля соотносит поступки работников, они сохраняются и воспроизводятся через трудовое право, привычки, обычаи, традиции.

На состояние трудовой дисциплины в коллективах оказывает влияние совокупность факторов производственного и личностного характера:

организация труда и производства, применяемая система оплаты труда,

уровень технической оснащенности, санитарно-гигиенические условия труда,

а также социально-демографические характеристики работников.

Методом укрепления трудовой дисциплины является дисциплинарная политика, т. е. деятельность администрации и общественности коллектива по целенаправленному применению санкций. Под санкциями в социологии понимают реакции субъектов социального контроля на трудовое поведение работника в целях поощрения желательного, одобряемого трудового поведения и наказания нежелательного, отклоняющегося от принятых норм.

Применение санкций (санкционирование) как бы служит оценкой поведенческих актов. Тем самым в общественном сознании формируются представления о стереотипах приемлемого трудового поведения.

Таким образом, знание механизмов влияния норм социального значимого поведения в сфере труда позволяет воздействовать на сознание и поступки работников, прогнозировать их трудовое поведение. Продуманная

47

и высокоэффективная система контроля и оценки деятельности персонала способствует успешной реализации на различных уровнях всех функций социального управления в организации.

Трудовым конфликтам уделяется внимание многими научными дисциплинами: экономикой, психологией, политическими науками,

социологией, конфликтологией. Трудовой конфликт — это противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых столкновений между индивидами и группами работников. К особенностям трудовых конфликтов можно отнести, то, что, в их центре стоят трудовые отношения, которые выходят на коренные интересы его участников.

Трудовой конфликт выступает как один из способов обнаружения каких-

либо неполадок в социальном организме производственной организации, что приводит администрацию предприятия к необходимости подготовки и принятию решений по реорганизации существующих структур, проведению реформ. В этом смысле можно говорить о выполнении конфликтом своей диагностической функции

Причины, вызывающие конфликтное столкновение, обусловлены наличием внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы связаны с действиями/бездействиями руководства (к примеру, невыполнение обязательств, обещаний, нарушение условий труда, несправедливое распределение благ и услуг, внедрение радикальных преобразований),

подстрекательством неформальными лидерами, нарушениями трудовой дисциплины, профессиональной этики со стороны работников и т.д. К

внешним факторам относится экономические кризисы, дестабилизация обстановки в обществе, резкая смена политических режимов, возникновение дефицита и резкое снижение уровня жизни населения, ущемление социальных льгот в новых законодательных актах, нарушение правовой и социальной защиты работников.

Конфликты могут разрастаться как по вертикали (между различными уровнями руководства и подчинения), так по горизонтали (когда в конфликте

48

участвуют люди приблизительно одного служебного уровня, не находящиеся в подчинении друг у друга). Общепринятой в мировой практике является классификация трудовых конфликтов по содержанию: на конфликты права и конфликты интересов. Конфликты права возникают по поводу применения действующих правовых актов (закона, коллективного договора, трудового договора или контракта и т.п.) и связаны, как правило, с невыполнением или ненадлежащим выполнением юридических норм и правил (например,

необоснованные увольнения, невыплата зарплаты в установленные сроки и т.п.). Конфликты интересов связаны с требованиями, не основанными на каких-либо юридически зафиксированных обязательствах, то есть возникают только в рамках договорных отношений (например, конфликты, связанные с требованиями увеличения размера заработной платы, установления дополнительных гарантий, сохранения рабочих мест и т.п.).

Российским законодательством и государственными институтами,

ведущими свой внутриведомственный учет и анализ конфликтов в трудовой сфере, признается и применяется более узкое понятие трудовой спор,

правовые способы рассмотрения и разрешения установлены законом только для трудовых споров. Индивидуальные трудовые конфликты юридически относятся к категории трудовых споров о праве и рассматриваются установленными законом органами: комиссиями по трудовым спорам организаций (там, где они созданы) и судами. Поскольку практически все основные вопросы труда, включая и заработную плату, регулируются в договорном порядке, индивидуальные конфликты экономического характера

(конфликты интересов) действующим российским законодательством в качестве трудовых споров не рассматриваются. Коллективные трудовые конфликты, наоборот, признаются законом (квалифицируются как трудовые споры) лишь в том случае, если это конфликты интересов, то есть причиной их возникновения стали экономические требования при установлении новых или изменении прежних условий труда.

49

При рассмотрении форм проявления трудового конфликта, можно выделить такие как забастовка, пикет, демонстрация, манифестация,

письменные обращения, устные претензии.

Управление конфликтом подразумевает урегулирование, разрешение или даже его подавление в интересах предприятия. Рациональное управление придает конфликту формы, способные обеспечить минимизацию неизбежных экономических, социальных, политических, нравственных потерь. Важный момент в урегулировании конфликта – видение краткосрочных и долгосрочных последствий принятого соглашения. Оно чаще всего достигается на основе такой стратегии, как сотрудничество, когда совместно разрабатываются меры по решению возникших проблем, а

совместные действия не ограничиваются одним или двумя актами, а

осуществляются на постоянной основе.

Если сотрудник хочет проверить, не нарушает ли работодатель закон,

он может обратиться в трудовую инспекцию. Осуществляя функцию по

надзору и контролю за работодателями, государственная инспекция труда выявляет правонарушения, но не решает трудовые споры, так как не является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и не может его заменить. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам или судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации). Комиссия по трудовым спорам (КТС) — общественный орган,

уполномоченный государством на выполнение правоохранительной

по ТК РФ. Такой датой может стать день невыдачи положенной заработной платы, дата неправомерного дисциплинарного взыскания и т. д. По факту

50