Система стимулирования и мотивации государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации. Учебное пособие

УДК 621.381(075.8) ББК 32.85я73

Б91

Рецензент – кандидат политических наук, заведующий кафедрой Теории и практики управления Оренбургского филиала РАНХиГС В.В. Наточий

Саморуков А. А.

Б91 Система стимулирования и мотивации государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации: учебное пособие / А. А. Саморуков; Оренбургский гос. ун-т. – Оренбург: ОГУ, 2016. – 97 с.

ISBN 978-5-7410-1398-4

В учебном пособии рассмотрены теоретические аспекты оценки труда как фактора стимулирования профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, а также предложены модели системы мотивации государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации.

Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по программам высшего образования по направлениям подготовки 38.03.04, 38.04.04 Государственное и муниципальное управление

УДК 621.381 (075.8) ББК 32.85я73

2

Содержание

2.1Сущность структуры и функций денежного содержания

3.2Совершенствование системы премирования государственных

3

Введение

Разработка критериев эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих является одной из важнейших задач и неотъемлемой частью целостного подхода к государственному управлению.

Реформа государственного управления, проводимая в России, в целом отвечает мировым тенденциям. Во многих европейских странах, начиная с 80-х

годов 20 века, в систему государственного управления внедряются комплексные программы управления по результатам и бюджетирования, ориентированного на результат, заимствованные из корпоративного сектора экономики.

Суть бюджетной реформы, которая тесно связана с административной реформой, реформированием государственной и муниципальной службы, состоит в смещении акцентов бюджетного процесса от «управления бюджетными затратами» на «управление результатами», создаются стимулы для оптимизации использования резервов (персонала, оборудования, помещений и др.), а оценка деятельности соответствующих ведомств ведется по достигнутым результатам,

улучшение которых обеспечивают соответствующие государственные служащие своей эффективной профессиональной служебной деятельностью.

Актуальными являются: систематическое повышение их профессионализма,

мотивирование привлекательности деятельности в госаппарате, стимулирование производительного труда высококвалифицированных и добросовестных работников органов государственного управления посредством оптимизации структуры их денежного содержания.

Эффективность деятельности государственных органов определяется, как известно, соотношением между результатами их деятельности и расходами на их достижение. Чтобы эти показатели оптимизировать необходимо усиление научно-

методического обеспечения решения данных проблем, в том числе посредством

4

совершенствования принципов, форм и методов стимулирования и мотивации труда государственных служащих.

Применяемые принципы оплаты и системы стимулирования служебной деятельности гражданских служащих в Российской Федерации устарели и не отвечают требованиям времени. В этих условиях поиск оптимальной и эффективной модели стимулирования профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих становится актуальным для всех органов государственной власти, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации.

Международный опыт свидетельствует о том, что системы оплаты труда государственных гражданских служащих существенно отличаются разнообразием форм, разрабатывались в каждой стране по-своему, с учётом традиций,

законодательства, уровня развития государственных институтов и модели рынка труда.

При существующем многообразии моделей оценки эффективности в субъектах Российской Федерации сохраняется актуальность в формировании единых принципов разработки показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности не только федеральных гражданских служащих, но и государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации.

Практическая значимость учебного пособия заключается в том, что её основные результаты доведены до конкретных рекомендаций, которые могут быть использованы органами государственной власти субъектов Российской Федерации при обосновании и разработке собственной модели мотивации профессиональной служебной деятельности гражданских служащих субъекта Российской Федерации и формировании на её основе более эффективной кадровой политики.

Материалы учебного пособия могут найти применение в преподавании учебных дисциплин по направлению «Государственное и муниципальное

управление» в высших учебных заведениях, в системе дополнительного

5

образования гражданских служащих, а также при разработке учебно-

методических пособий для системы высшего образования и практических рекомендаций для органов государственной исполнительной власти.

Структура и объём учебного пособия. Учебное пособие состоит из введения, трёх глав, заключения, библиографического списка. Работа изложена на

97 страницах.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы, показана практическая значимость учебного пособия.

В первой главе «Теоретические аспекты оценки труда как фактора стимулирования профессиональной служебной деятельности гражданских служащих» показана степень изученности в зарубежной и отечественной науке,

намечены основные подходы к её исследованию. Подробно рассматриваются правовые основы, обеспечивающие регулирование оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

Во второй главе «Модели денежного содержания гражданских служащих и проблемы её оптимизации» представлен анализ структуры денежного содержания гражданских служащих субъекта Российской Федерации и сложившихся региональных различий, как в определении размеров должностного оклада, так и дополнительных выплат гражданских служащих.

Обобщены проблемы, связанные со структурой денежного содержания гражданских служащих субъектов Российской Федерации. Обобщены и выявлены тенденции совершенствования материального стимулирования труда гражданских служащих на примере зарубежных стран (Великобритания, Германия, Дания) и

опыта субъектов Российской Федерации.

В третьей главе «Модели системы мотивации государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации» - осмысляются основные тенденции в методологических подходах оценки эффективности органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации и представлены предложения и

6

рекомендации по формированию модели мотивации гражданских служащих в органах исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

В заключении изложены основные выводы и предложения, обоснованные в учебном пособии.

7

1 Теоретические аспекты оценки труда как фактора

стимулирования профессиональной служебной деятельности

гражданских служащих

1.1 Место и роль стимулирования в активизации профессиональной

служебной деятельности гражданских служащих

Профессиональная служебная деятельность государственных служащих имеет свою особую специфику, которая заключается в том, что государственная служба является не формой занятости населения, а формой обеспечения реализации государственной власти. Государственные гражданские служащие соответственно не являются типичными работниками по найму [22, c.49].

Применение труда государственных служащих представляет собой пример особых «служебных отношений, сущность которых заключается в «служении» государству в целом» [22, с. 38.].

Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы и осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получающий денежное содержание за счёт средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации [3].

Как видим, в законодательстве о государственной гражданской службе не используется понятие «заработная плата», а применяется понятие «оплата труда».

В соответствии с Конвенцией международной организации труда (МОТ) от 1949 г. № 95 «Об охране заработной платы», заработная плата означает всякое вознаграждение и всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд,

8

который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Если необходимо, должны быть предприняты эффективные меры для того,

чтобы удобным и легко понятным способом информировать трудящихся:

a) об условиях начисления причитающейся им заработной платы до того,

как они поступят на работу, и каждый раз, когда эти условия будут меняться;

б) во время каждой выплаты - о составных элементах заработной платы за каждый данный период в той мере, в какой эти элементы могут меняться [63, с.

330].

Данное понятие поддержано Трудовым кодексом Российской Федерации, в

соответствии с которым заработная плата (оплата труда работника) –

вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности,

количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера. премии и иные поощрительные выплаты.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат [4].

9

Однако в научных исследованиях к этим понятиям сложились различные

подходы [60].

1.Макротеории (теории социального заработка, теории контролируемого заработка, теории оправданных заработков), объясняющие роль экономического влияния общества на заработную плату.

2.Микротеории, рассматривающие структуру заработков в пределах конкретной отрасли или компании, использующей непосредственные переговоры

иобмен мнениями между работодателем и наёмным работником [49, с.194].

3.Микро-макроэкономические теории исходят из того, что практика менеджмента (функции, структура управления организации) может решающим образом влиять на продуктивность организации и что необходимо осмысление внутреннего менеджмента организации и практики в области стимулирования труда [49, с.194].

Как категория рыночной экономики заработная плата является эквивалентом исторически сложившегося набора продуктов и услуг,

необходимых работнику для восстановления своей работоспособности и возобновления рабочей силы как товара, имеющего потребительскую стоимость на рынке труда [61, с.330].

Оплата труда характеризует весь комплекс отношений по поводу порядка,

сроков, формы и условий выплат работодателем заработной платы работнику. У

оплаты труда, как совокупности отношений не может быть какого-либо размера в любых единицах исчисления. При этом оплата труда рассматривается в триедином ключе: как система, как процесс и как структура [22, c.52].

Оплата труда гражданского служащего производится в виде денежного содержания, являющегося основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности и как система включает отдельные подсистемы: формирование фонда оплаты труда,

должностных окладов, окладов за классный чин, премиальных и поощрительных выплат, ежемесячных и иных выплат, постоянной и переменной части денежного

10