Система стимулирования и мотивации государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации. Учебное пособие

также сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей от общего количества рассмотренных на заседаниях комиссий по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов случаев, связанных с представлением государственными гражданскими служащими Российской Федерации недостоверных или неполных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и

несовершеннолетних детей (100%) [64].

С 2004 года субъекты Российской Федерации внедряют собственные подходы и механизмы оценки эффективности и результативности гражданских служащих.

Так, например, в Республике Марий Эл должностные регламенты всех гражданских служащих содержат критерии эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего Комплексная оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности осуществляется в процессе:

аттестации;

квалификационного экзамена;

временного замещения иной должности гражданской

службы;

при проведении организационно-штатных мероприятий право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие показатели профессиональной служебной деятельности;

поощрения и награждения по результатам работы.

С2005 года в Республике Мордовия применяются ежемесячные,

квартальные показатели эффективности управленческой деятельности, влияющие

51

на расчёт фонда стимулирования по результатам работы за месяц, квартал, год и выплат (ежеквартальных и годовых) за выполнение особо сложных заданий для каждого государственного органа.

Средства фонда стимулирования по результатам работы распределяются между гражданскими служащими в зависимости от личного вклада конкретного гражданского служащего в выполнение показателей эффективности управленческой деятельности государственного органа на основании решения руководителя соответствующего государственного органа.

Методика оценки результативности и эффективности деятельности органов исполнительной власти Чувашской Республики утверждена постановлением кабинета министров Республики от 29 ноября 2006 г. № 308 в целях повышения результативности и эффективности деятельности органов исполнительной власти, усиления их мотивации и ответственности в достижении поставленных задач.

На основании указанной Методики критерии оценки эффективности деятельности государственных органов установлены в виде основных показателей его деятельности в должностных регламентах гражданских служащих, которые разрабатываются соответствующим государственным органом.

В Пермском крае с 2009 года в рамках эксперимента к премированию гражданских служащих применяется особый подход. Для гражданских служащих, осуществляющих проектную деятельность для оценки их эффективности и результативности были разработаны и заключены дополнительные соглашения к регламентам сроком на один год, в которых были прописаны показатели результативности и эффективности деятельности в соответствии с деятельностью государственного органа.

По итогам оценки деятельности по проекту за квартал и по году в соответствии с уровнем показателей гражданским служащим начисляются премиальные выплаты. Если в начале эксперимента было заключено 124 соглашения к служебным контрактам, устанавливающие оцифрованные показатели эффективности и результативности профессиональной служебной

деятельности гражданских служащих, то уже в 2010 году все руководители

52

органов исполнительной власти Пермского края подписали дополнительные соглашения с губернатором Пермского края с утверждёнными показателями.

Основными показателями механизма премирования гражданских служащих Кировской области по результатам в зависимости от их вклада в достижение показателей эффективности и результативности государственного органа являются:

-своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей;

-инициативность и творческое отношение к выполнению своих обязанностей и поручений руководителя;

-организованность, умение планировать работу;

-выполняемый объём работы;

-ответственность, самостоятельность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля);

-соблюдение дисциплины труда.

Система показателей результативности профессиональной и служебной деятельности гражданских служащих Самарской области разработана на основе принципов взаимосвязи показателей результативности и эффективности деятельности государственных органов с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих.

На основе показателей эффективности и результативности деятельности государственных органов, утверждённых постановлением губернатора Самарской области от 2 октября 2008 г. № 112 «О показателях результативности органов исполнительной власти Самарской области». разработаны для каждого конкретного гражданского служащего с учётом изменения формулировок показателей результативности деятельности государственных органов, а также максимизации степени влияния гражданского показателя на данный показатель.

Установленные показатели для гражданских служащих, подразделяются на два типа:

результативности профессиональной и служебной деятельности как типовые показатели для многих гражданских служащих, характеризующие сроки подготовки нормативных правовых актов;

2) специфические показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности как индивидуально установленные для отдельных гражданских служащих, связанные со спецификой деятельности органа государственной власти и спецификой деятельности гражданского служащего. Ими выступают показатели, характеризующие определённый функционал гражданских служащих, связанный с предоставлением государственных услуг или принятием значимых административных решений.

Денежное содержание гражданского служащего Пензенской области определяется достижением значений показателей социально-экономического развития области через участие в реализации ведомственных программ, что позволяет объективно сравнить достигнутые результаты с выполнением поквартальных планов. Сами индикативные показатели, используемые при премировании гражданских служащих утверждены распоряжением правительства Пензенской области от 11 февраля 2010 г. № 67-рп.

Выявленные тенденции позволяют сделать следующие выводы:

1)показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих субъекта Российской Федерации, несмотря на некоторое разнообразие, в значительной степени схоже и отвечают международным тенденциям;

2)на уровне субъекта Российской Федерации требуется сформировать единые принципы разработки показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданских служащих субъекта.

54

3 Модели системы мотивации государственных гражданских

служащих субъекта Российской Федерации

3.1 Тенденции в методологических подходах оценки эффективности

органов исполнительной власти субъекта Российской Федерации

В современных условиях благополучие государства и динамичное развитие регионов зависит от эффективности как рыночных, так и реформ государственного управления.

Реформа государственного управления, проводимая в России, в целом отвечает мировым тенденциям. Во многих европейских странах, начиная с 80-х

годов 20 века, в систему государственного управления внедряются комплексные программы управления по результатам и бюджетирования, ориентированного на результат, заимствованные из корпоративного сектора экономики.

В качестве мотивов при управлении служащими государственного органа относятся:

-возможность карьерного роста;

-удобный режим работы;

-размер оплаты сверхурочной работы;

-условия для обеспечения самостоятельности принятия решений;

-надлежащие организационно-технические условия труда;

-творческий характер работы;

-благоприятный психологический климат в коллективе;

-доброжелательный стиль руководства;

-соответствие содержания работы личным способностям и физиологическим показателям;

-нормальная напряженность труда;

-широкий выбор компенсационных выплат и социальных гарантий;

55

-возможность повышения своей квалификации;

-возможность стажировок в органах государственной власти за рубежом;

-возможность выгодного совмещения основной работы с преподавательской и научной деятельностью и другие.

Управление по результатам – это стратегический и интегрированный подход к обеспечению успеха организации путём повышения качества работы и расширения возможностей групп и отдельных работников [18].

Концепция управления по результатам, используемая в европейских странах основана на принципах:

-конкретной постановке желаемых целей и задач;

-осознание достижений:

-чёткое распределение задач и ответственности;

-адекватный цикл планирования и контроля;

-организационная культура, характеризующаяся прозрачностью и

ориентированностью на результат [54, с. 161].

Используемая во всём мире и переработанная в конце 90-х годов 20 века

«Основополагающая модель европейского стандарта качественного управления»,

применяется в целях самостоятельной оценки и определения проблемных областей в управленческой деятельности. В этой модели основным элементом является система начисления баллов (процентное соотношение, помноженное на десять) с учётом различных критериев и веса критерия в общей структуре.

Каждому критерию присуждено количество баллов, указывающее на его

относительную важность в системе

Эта система позволяет использовать её в государственных органах общенационального, регионального и местного уровней, а также в отдельных

подразделениях крупных организаций.

К примеру, данная модель была взята на вооружение правительством

Великобритании в области совершенствования системы оказания

государственных услуг, где главными элементами подхода являются

подотчётность и открытость. Соответственно определяются ожидаемые

56

результаты и оценивается эффективность как главная движущая сила в совершенствовании системы обслуживания населения.

В общей системе оценки эффективности правительством Великобритании выделены три основных элемента:

1)пользователи, к которым отнесены «заинтересованные стороны» (правительство, политические деятели, руководящие работники; лица, замещающие выборные и руководящие должности в органах местного самоуправления; руководители и сотрудники.

2)показатели, среди которых выделяются общенациональные, местные и информационные.

3)цели использования – контроль за ключевыми показателями, публикации общенациональных отчётов. отчётность:

определение и достижение целей местного уровня, отчётность;

повседневное управление.

Предоставлением государственных услуг в Великобритании занимаются

136 исполнительных агентств, в которых занято 75% всех государственных гражданских служащих. Пути достижения ожидаемых результатов устанавливаются соглашениями об оказании государственных услуг, которыми предусматриваются вопросы качества обслуживания, разработки новых процессов, реализации общих целей, а также пути повышения эффективности собственной деятельности и выполнения правительственной Программы модернизации управления.

Оценку эффективности работы агентств, направленную на процесс и меры по достижению необходимой производительности, заменила оценка,

ориентированная на ожидаемый эффект. Возникла проблема в определении вклада конкретного агентства в стратегическую цель и ожидаемого от него эффекта. Далеко не всем агентствам удалось добиться этого.

В качестве методики используется, так называемая «сбалансированная таблица баллов», которая обеспечивает все основные аспекты работы,

соотносимые с показателями оптимальной эффективности:

57

стратегические цели, объясняющие назначение услуг;

себестоимость/эффективность, когда оценивается результативность выделенных ресурсов на определённый вид услуг;

эффект от оказания услуг измеряется качеством оказываемой услуги в целях достижения стратегических целей;

качество при получении услуги получателем;

всеобщая доступность для всех категорий населения.

Всоответствии с постановлением правительства Нидерландов по вопросам данных и системы оценки эффективности деятельности, которое вступило в силу

с1 января 2002 г. и устанавливало введение бюджетов по направлениям государственной политики. Соответственно, оценка эффективности государственной политики стала называться «оценкой бюджетов в соответствии с направлениями государственной политики» и «оценкой отчётности в соответствии направлениями государственной политики».

По сути, министры должны отвечать, как за продуктивность и эффективность самой государственной политики, так и за эффективность ведения дел. Эффективность оценивается в ходе аудиторских проверок, проводимых Советом Нидерландов по вопросам аудита в соответствии с методологией оценки эффективности качества управления в организации. Её основу составляют семь принципов:

Принцип 1. Направленность на потребителя государственных услуг, когда учитываются текущие и будущие потребности клиентов.

Принцип 2. Лидерство, когда лидеры устанавливают единые цели и основные направления организационной деятельности.

Принцип 3. Вовлечение людей, когда эффективно используют способности и навыки всех сотрудников организации как главного её капитала.

Принцип 4. Подход, ориентированный на процесс, когда ресурсы и деятельность рассматриваются как процесс, соответственно и желаемый результат достигается эффективнее.

58

Принцип 5. Системный подход к управлению, когда все процессы управления при достижении целей организации рассматриваются как целостная

система.

Принцип 6. Постоянное совершенствование, которое должно

исполнительной власти зависит от эффективности применяемых мотивов и стимулов их профессиональной служебной деятельности.

Принципы включают следующие основные правила:

дифференциация уровня оплаты труда государственных служащих осуществляется в зависимости от сложности и результативности их профессиональной служебной деятельности;

повышение уровня оплаты труда государственных служащих проводится в связи с ростом эффективности функционирования и развития подведомственных сфер и отраслей экономики;

синфляционным ростом цен;

сочетание самостоятельности органов государственного управления с государственным регулированием заработной платы проводится в пределах установленной законодательством компетенции государства;

при распределении фонда оплаты труда обеспечивается социальная справедливость: равная оплата за равный труд;

систематическое государственное регулирование уровня оплаты труда.

Таким образом, такой анализ системы управления может обеспечить подход

59

«сверху вниз» к оценке государственной политики, где точкой отсчёта являются цели политики, которые приводят к прозрачности ситуации в сфере управления.

Модель анализа государственного управления позволяет оценивать, насколько каждый из 4 элементов управления – менеджмент, контроль, супервизия и подотчётность – связан с каждым из остальных элементов, выявляя недостающие связи или их избыток [57, с. 173]. Исходя и данного понимания, управление по результатам должно быть:

стратегическим;

интегрированным в четырёх отношениях – вертикальная интеграция, функциональная интеграция, интеграция человеческих ресурсов и интеграция индивидуальных потребностей;

связанным с повышением эффективности деятельности организации, структурных подразделений и каждого работника;

связанным с развитием [54, с. 161].

Безусловно, опыт зарубежных стран по внедрению методов Perfomance Management и Perfomance Budgeting имеют огромное значение для развития оценки результатов деятельности российских государственных органов.

Оценить уровень социально-экономического развития субъекта Российской Федерации предпринимались и предпринимаются как теоретиками, так и практиками в области государственного управления.

В конце 2001 года постановлением Правительства Российской Федерации от 11 октября 2011 г. № 717 «О федеральной целевой программе «Сокращение различий в социально-экономическом развитии регионов Российской Федерации

(2002-2010 годы и до 2015 года)» утверждается методика комплексной оценки уровня социально-экономического развития субъектов Российской Федерации, разработанная министерством экономического развития Российской Федерации. Это была официальная апробированная методика, с помощью которой оценивался уровень социально-экономического развития субъектов Российской Федерации в

1998-2002 годах.

60