Система стимулирования и мотивации государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации. Учебное пособие

правовых актов, положения которых не всегда согласуются друг с другом и противоречат концептуальным положениям базовых федеральных законов.

В-четвёртых, уровень оплаты гражданских служащих субъектов Российской Федерации в ряде субъектов Российской Федерации существенно выше оплаты труда федеральных гражданских служащих за счёт высокой доли дополнительных выплат, установленных региональными нормативными правовыми актами.

Исходя из вышесказанного, необходима разработка механизма реализации принципа единства правовых основ в вопросах оплаты труда федеральных гражданских служащих и гражданских служащих субъектов Российской Федерации.

2.2 Тенденции совершенствования материального стимулирования

труда гражданских служащих (зарубежный и отечественный опыт)

Одним из обязательных условий эффективного развития всей системы государственной службы, успешного достижения поставленных целей и задач является создание современной системы стимулирования, повышение уровня оплаты государственных служащих, развитие системы государственных гарантий.

Неотъемлемой частью целостного подхода к государственному управлению и его эффективности является оценка эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих. Задачи государственной службы связываются с задачами, решаемыми на индивидуальном уровне, определением целей, оценкой и профессиональным развитием [20 c.203].

Реформы, связанные с оплатой труда, первыми начали проводиться в Соединённых Штатах Америки, Великобритании, Дании, Швеции, Италии,

Испании, Новой Зеландии и Нидерландах. С 1991 по 2005 годы подобные

реформы были проведены в Швейцарии, Германии, Франции и отдельных

41

восточно-европейских странах – Польше, Чехии, Венгрии и др. Причинами

реформ стали:

-приток на государственную службу высококвалифицированных работников из частного сектора. Проблема сохранения этих специалистов.

-сохранение роли индексации в зависимости от инфляции.

-желание мотивировать персонал в условиях критики системы старшинства и бюрократии. Ранее основным для определения размеров оплаты выступала система старшинства и уровень полученного образования. Реформы же проходили под лозунгом большего внимания к выполнению работы, меньшему автоматизму в применении старых принципов, большей децентрализации при определении размеров оплаты [63].

В зависимости от автономии органов исполнительной власти в определении заработной платы своих сотрудников выделяются две системы:

1 Централизованная (Испания, Германия, Португалия, Франция), при которой снижается неравенство, усиливается солидарность государственных служащих, уменьшается переманивание из одних органов в другие.

2 Смешанная (Дания, Ирландия, Финляндия, Нидерланды, Италия, Швеция,

США, Канада), в которой руководитель является ответственным за проведение политики в отношении персонала, а заработная плата зависит от обязанностей государственного служащего.

В рамках широкомасштабных реформ в сфере управления кадровыми ресурсами в государственном секторе решающим фактором повышения эффективности государственной службы зарубежных стран стало создание условий для устойчивой мотивации государственных служащих и внедрение систем оплаты по результатам (ОТР).

Эта система вводилась законами в большинстве стран Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР). Оплата труда по результатам в Финляндии и Дании была введена соглашениями об условиях труда между предпринимателями и профсоюзами.

Стремление к повышению эффективности и результативности деятельности

42

инструментов:

эффективная система конкурсного отбора (привлечение на работу перспективных кадров);

продуманная концепция обучения и (пере) подготовки

кадров;

привлекательные схемы поощрения и стимулирования результативности деятельности;

активное использование потенциала служащих (включая регулярную ротацию кадров);

регулярное проведение оценки деятельности (включая систему обратной связи);

материальное вознаграждение отличных результатов деятельности (включая оплату труда по результатам);

возможности продвижения по службе и профессионального развития.

Системы оплаты труда государственных гражданских служащих по результатам разрабатывались в каждой стране по-своему с учётом традиций,

законодательства, уровня развития государственных институтов и модели рынка труда и существенно отличаются разнообразием форм.

В одних странах выплаты осуществляются в форме поощрительных надбавок как постоянной части оклада. В таких странах как Финляндия,

Великобритания, Германия выплаты осуществляются в форме единовременных премий, которые начисляются за каждый период оценки результатов и не включаются в основную заработную плату.

Оплата труда по результатам имеет преимущество применительно к набору кадров в части привлечения кадров из частного сектора, которые обладают необходимыми профессиональными знаниями и опытом.

В зависимости от страны в Евросоюзе размеры выплат так же существенно

43

отличаются. Для государственных служащих оплата труда по результатам составляет менее 10% от основной заработной платы. А для руководителей – в

среднем 20%. В целом, поощрительные выплаты составляют менее 5% от основной зарплаты и влияют на долгосрочные выплаты.

В настоящее время значительная часть государственных служащих, как рядовых, так и руководителей в странах Евросоюза получают заработную плату по результатам трудовой деятельности (ОТР), что позволяет государству при наборе кадров для государственной службы конкурировать с частным сектором.

Это важно ещё и потому, что традиционно работа в государственных органах привлекательна для компетентных, но не расположенных к риску сотрудников

[30, с. 221].

В Великобритании переход к системе оплаты труда по результатам начал осуществляться с 70-х годов 20 века с идеи поощрительных выплат, которая была поддержана Комитетом по контролю над максимальной заработной платой и Комиссией Палаты Общин по расходам. Это было связано с усилением контроля со стороны министерств и ведомств над оплатой труда своих сотрудников, чтобы избежать неоправданное увеличение выплат, несовместимого с политикой государственных расходов.

Спустя 12 лет, Комиссия по изучению системы оплата труда государственных служащих, рекомендовала внедрение данной системы. Были созданы отдельные структуры, возглавляемые руководителями с чётко определёнными обязанностями с целью увеличения прозрачности структуры зарплаты и обеспечения оплаты труда гражданских служащих по результатам.

Заручившись поддержкой профсоюзов государственных служащих и других профсоюзов, 66 тысяч сотрудников Налогового управления Великобритании уже

в1988 году получали заработную плату по схеме ОТР.

Вцелом, управление эффективностью в странах Евросоюза и ОЭСР характеризуется такими качествами, как:

ориентированность на решение задач, где процесс

управления основан на оценке результата, который оценивается по

44

изначально заданным показателям и плановым целям;

активное участие работника вместе с его руководителем в процессе постановки целей и задач, как на начальном этапе, так и в конце;

обеспечение развития рейтинга работников, улучшения эффективности его труда и выявления потребности в профессиональном обучении и подготовке.

Таким образом, можно выделить определённые тенденции в переходе к политике оплаты труда по результатам в странах Евросоюза:

Первая – бюджетные полномочия и кадры передаются отдельным министерствам (ведомствам) и от них руководителям этих подразделений;

Вторая – управление кадрами осуществляется на индивидуальной основе;

Третья – оценки увязаны со служебными обязанностями, которые оговорены в трудовом соглашении;

Четвёртая – индивидуальные критерии эффективности и результативности опираются на общую стратегию эффективности результативности органа государственной власти;

Пятая – система оплаты государственных гражданских служащих должна быть понятной для сотрудников и прозрачной для широкой общественности;

Шестая – оценка эффективности и результативности опирается не на количественные показатели, а на диалог с руководителем подразделения.

Сегодня оплата по результатам не рассматривается как механизм стимулирования, скорее, как некое средство оптимизации внутренних процессов

(при постановке цели, разъяснении задач, развитии навыков, улучшении диалога служащих и менеджеров, для командной работы, для гибкости при выполнении работы) [52].

За оплатой по результату сохраняется стимулирующая роль для найма новых, высококвалифицированных работников, а система с начала 1990-х годов претерпела значительные изменения [23].

45

Данная система в завершённом виде внедрена только в Великобритании, Швейцарии, Дании и Финляндии, Новой Зеландии и Кореи. Это объясняется тем, что для государственных служащих более сильным стимулом является содержание работы и перспектива развития карьеры как основной мотивацией.

Вбольшинстве современных государств реализуется подход, когда денежное содержание гражданского служащего обеспечивает и гарантирует независимость государственной службы.

ВРоссии подтверждением этого служит норма Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», что оплата труда гражданского служащего является основным средством его материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности по замещаемой должности гражданской службы [3].

Система оплаты фактически является механизмом негативного отбора, способствующим ухудшению возрастной и квалификационной структуры государственных служащих, снижению этических стандартов [35].

Проводимое реформирование структуры и функций федеральных органов исполнительной власти в условиях перехода к бюджетированию, ориентированному на результат, потребовало изменения принципов стимулирования и поощрения государственных гражданских служащих, как федеральных органов власти, так и органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

ВРоссии особый порядок оплаты труда государственных гражданских служащих по отдельным должностям гражданской службы был введён Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, в соответствии с которым оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте.

Современное состояние системы стимулирования государственных служащих в Российской Федерации не соответствует потребностям страны,

применяемые принципы оплаты служебной деятельности устарели и являются

46

неадекватными требованиям времени [37, с.317].

Однако существенно возросли расходы консолидированных бюджетов субъектов Российской Федерации на содержание работников органов государственной власти и местного самоуправления по сравнению с 2010 годом на 12,7%, составив 303,5 млрд. рублей. Эти расходы растут по-прежнему в абсолютном выражении. Заработная плата гражданских служащих субъектов Российской Федерации в 1,6 раза превышает заработную плату в сфере экономики и 1,5 раза – гражданских служащих территориальных органов федеральных органов исполнительной власти. Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата государственных гражданских служащих в исполнительных органах власти субъектов Российской Федерации в 2011 году составила 41,6 тыс. рублей.

В целях совершенствования системы государственного управления во многих субъектах Российской Федерации были приняты меры по сокращению численности государственных гражданских служащих. Учитывая, что в среднем по России их численность в органах исполнительной власти по итогам 2011 года составила 219 тыс. человек или на 10 тыс. чел. 12,6. т.е. сократилась на 2,7%.

Выше среднего в 45 субъектах Российской Федерации с максимальной численностью в Чукотском автономном округе (89). В 38 регионах численность гражданских служащих ниже среднего показателя по стране, с минимальной численностью в Челябинской области (5,2).

Данная тенденция к снижению темпов сокращения численности государственных служащих связана с достижением предельного уровня численности сотрудников органов исполнительной власти большинства субъектов Российской Федерации.

Международный опыт повышения эффективности и результативности государственной службы также свидетельствует об отсутствии необходимости дальнейшего сокращения численности гражданских служащих в Российской Федерации.

Дальнейшая оптимизация деятельности государственных органов

47

исполнительной власти возможна при опоре не на количественные, а на качественные изменения. Рассмотрим и проанализируем существующий российский опыт.

Формирование системы ключевых показателей эффективности (КПЭ) в

части развития государственной гражданской службы Российской Федерации в органах исполнительной власти включает:

Миссию органа (формирование видения долгосрочного развития)

Цели и задачи органа. Цели и задачи, устанавливаемые обществом

(определение целей и задач и оказываемый эффект, исходя из мнения общества и миссии)

Области воздействия органа (определение ключевых областей воздействия для достижения необходимого результата)

Необходимые изменения (орган запускает процесс изменения, следит за его исполнением и отчитывается перед обществом).

Таким образом, посредством ключевых показателей эффективности оцениваются такие области деятельности органа как открытость органа;

внутренняя эффективность и социальный эффект.

В проекте, предложенном Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации ключевыми показателями эффективности рассматриваются:

-удельный вес государственных гражданских служащих Российской Федерации, прошедших дополнительное профессиональное образование в процентах. Методика расчёта ключевого показателя эффективности предусматривает соотношение количества государственных гражданских служащих Российской Федерации, прошедших дополнительное профессиональное образование от общего количества государственных гражданских служащих Российской Федерации (100%);

-удельный вес федеральных государственных органов и органов государственной власти субъектов Российской Федерации, сформировавших

кадровые резервы на конкурсной основе в процентах. Методика расчёта

48

ключевого показателя эффективности предусматривает соотношение количества федеральных государственных органов и органов государственной власти субъектов Российской Федерации, сформировавших кадровые резервы на конкурсной основе от общего количества федеральных государственных органов

иорганов государственной власти субъектов Российской Федерации (100%);

-удельный вес государственных гражданских служащих Российской Федерации, состоящем в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе, заместивших другие должности государственной гражданской службы Российской Федерации в процентах. Методика расчёта ключевого показателя эффективности предусматривает соотношение количества государственных гражданских служащих Российской Федерации, состоящих в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе, заместивших другие должности государственной гражданской службы Российской Федерации от общего количества государственных гражданских служащих Российской Федерации. состоящих в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе (100%);

-удельный вес вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, размещённых в федеральной государственной информационной системе «Федеральный портал управленческих кадров» в процентах. Методика расчёта ключевого показателя эффективности предусматривает соотношение количества вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, размещённых в федеральной государственной информационной системе «Федеральный портал управленческих кадров» от общего количества вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации, имевшихся в штатном расписании участников информационного взаимодействия, определённых Положением о федеральной государственной информационной системе «Федеральный портал управленческих кадров», утверждённого постановлением Правительства Российской Федерации от 4 марта 2011 г. № 149

(100%);

- удельный вес государственных гражданских служащих Российской

49

Федерации, включенных в федеральный резерв управленческих кадров,

назначенных на должности государственной гражданской службы Российской Федерации в процентах. Методика расчёта ключевого показателя эффективности предусматривает соотношение количества государственных гражданских служащих Российской Федерации, включенных в федеральный резерв управленческих кадров, назначенных на должности государственной гражданской службы Российской Федерации от общего количества государственных гражданских служащих Российской Федерации, включенных в федеральный резерв управленческих кадров (100%);

- удельный вес выявленных случаев несоблюдения государственными гражданскими служащими Российской Федерации требований к служебному поведению и (или) требований об урегулировании конфликта интересов в процентах. Методика расчёта ключевого показателя эффективности предусматривает соотношение количества выявленных случаев несоблюдения государственными гражданскими служащими Российской Федерации требований к служебному поведению и (или) требований об урегулировании конфликта интересов от общего количества рассмотренных на заседаниях комиссий по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов случаев, связанных с соблюдением требований к служебному поведению и (или)

требований об урегулировании конфликта интересов отношении государственных гражданских служащих Российской Федерации (100%).

- удельный вес выявленных случаев предоставления государственными гражданскими служащими Российской Федерации недостоверных или неполных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера в процентах.

Методика расчёта ключевого показателя эффективности предусматривает соотношение количества выявленных случаев предоставления государственными гражданскими служащими Российской Федерации недостоверных или неполных

сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а

50