Основы управления персоналом. Учебное пособие

получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства); » ступенчатая – осуществляется посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Может быть внутриорганизационной и межорганизационной: специалиста – ориентирована на профессиональный рост;

управленца – должностной рост в управленческой сфере. Межорганизационная – в процессе своей профессиональной

деятельности работник проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию, – последовательно работая в разных организациях на различных должностях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной (разнопрофильная).

В зависимости от объективных условий: перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

По содержанию происходящих изменений в процессе карьерного движения можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный

81

случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), когда отсутствуют какие-либо существенные изменения в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на:

»потенциальную (лично выстраиваемый человеком жизненный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей);

»реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения карьерной

лестницы различают скоростную, нормальную, суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие карьеры.

Суперавантюрная – очень высокая скорость движения с пропуском многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности. Такая карьера заканчивается крахом.

Авантюрная – пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности.

Традиционная (линейная) – постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.

Последовательно-кризисная – характерна для периодов преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Прагматичная – отдается предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач; характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономи- ческих, технологических, технических и маркетинговых изменений; перемещения в рамках одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным интересам.

Отбывающая – вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать занимаемую позицию, преобладает ориентация на личные интересы.

82

Преобразующая – связывается с «завоеванием мира», сходна с авантюрной: высокая скорость постепенного или скачкообразного продвижения (расширения влияния) в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

Эволюционная – продвижение идет вместе с ростом организации. Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения

деятельностью).

Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карьеры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Наиболее упрощенная версия включает четыре стадии (этапа):

1)предварительная стадия (посещение школы);

2)первоначальная стадия (переходы с одной работы на другую);

3)стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы);

4)стадия отставки (прекращение активной работы).

Таблица 6.2

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности

83

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет (подготовка к трудовой деятельности и выбор области). За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность в установлении независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет (профессиональное развитие). В этот период идет процесс роста квалификации, работник поднимается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и заботы о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет (плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта). Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом, и к себе со стороны окружающих.

Этап завершения длится от 60 до 65 лет (подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены). Хотя этот период ха-

84

рактеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном, этапе после 65 лет (занятие иными видами деятельности) карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).

Управление карьерой представляет собой научно обоснованное рациональное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.

Главная задача планирования и развития карьеры заключается

вобеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер.

Во многих фирмах планирование деловой карьеры является обязательным. Оно состоит в определении целей и путей, ведущих к их достижению. Развитием карьеры называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Планирование карьеры – это управление развитием персонала

внужном для организации направлении, характеризующееся составлением плана горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением с работы.

Вывод. Адаптация персонала – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-

85

гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Под адаптацией понимается не только процесс, но и результат.

Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных вертикальных и горизонтальных перемещений по различным должностям, способствующих развитию организации и личности (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека

Вопросы для самопроверки

1.Дать определение адаптации.

2.Какие виды адаптации вы можете назвать?

3.Назовите цели адаптации.

4.Какие методы и стадии адаптации персонала вы знаете?

5.Дать определение карьеры?

6.Какие виды карьеры вы знаете?

7.В чем заключается модель карьеры «трамплин»? Чем эта модель отличается от модели «лестница»?

8.В чем заключается модель карьеры «змея»? Какому типу философии управления персоналом она соответствует?

9.В чем заключается планирование карьеры? Кто принимает участие в этом процессе?

86

7. Организация системы обучения

План

7.1.Понятие развития персонала.

7.2.Сущность и цели обучения персонала.

7.3.Виды и методы обучения персонала.

7.1. Понятие развития персонала

Новой тенденцией в управлении персоналом после повышения его роли до уровня стратегической функции является интегральная концепция – развитие человеческих ресурсов.

Вработе П. Юнга развитие персонала определено следующим образом: «Развитие персонала является систематическим процессом, ориентированным на формирование сотрудников, отвечающих потребностям предприятия, и в то же время на изучение и развитие производительного и образовательного потенциала сотрудников предприятия1.

Втрудах других исследователей содержатся различные определения.

Развитие персонала – комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации. Соответственно обучение «связано с развитием общего интеллекта, а подготовка соотносится непосредственно с навыками будущей работы»2.

Обучение персонала – совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала. При этом данные действия оказывают позитивное влияние на изменение уровня квалификации и производительности работников всех иерархических уровней, удовлетворяя индивидуальную потребность в обучении и потребность организации в обученных сотрудниках3. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки

1Юнг П. Концепция развития персонала в альянсе VAG. М., 2008. С. 43.

2Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом. М., 2010. С. 455.

3Бертель Дж. Основы концепции работы персонала в организации. М., 2011. С. 202.

87

сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач4.

Учитывая все высказывания, можно дать еще одно определение. Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тре-

нинга, формирование организационной культуры.

Анализируя понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует четко разграничить их значения. Обучение персонала реализуется в рамках программ развития персонала.

Развитие персонала включает, в свою очередь, следующие компоненты:

»профессиональное обучение;

»повышение квалификации и переподготовка;

»ротация;

»делегирование полномочий;

»планирование карьеры.

Цель развития персонала – повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основные принципы развития персонала:

»целостность системы развития, преемственность различных видов и форм развития персонала;

»опережающий характер обучения и развития на основе прогноза научно-технического развития и условий развития организации;

»гибкость различных форм развития, возможность их использования на отдельных этапах развития;

»профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов;

»построение системы развития персонала с учетом конкретных возможностей организации, социально-экономических условий его функционирования.

Факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях:

4 Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.,

2011. С. 125.

88

»серьезная конкуренция на различных рынках в условиях глобализации экономики;

»бурное развитие новых информационных технологий;

»системное, комплексное решение вопросов управления человеческими ресурсами и всех стратегических задач на основе единой программы деятельности организации;

»необходимость разработки стратегии и организационной культуры организации;

»участие всех линейных руководителей в реализации единой кадровой политики и решения стратегических задач организации;

»наличие широкой специализированной сети консультационных фирм по различным направлениям развития человеческих ресурсов.

7.2. Сущность и цели обучения персонала

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п. При благоприятных обстоятельствах обучение персонала выполняет важную двойную функцию наилучшего использования работника и его мотивацию.

Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы:

»внедрение новой техники, технологий, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ.

Всвязи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием;

»мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного труда;

89

»изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;

»для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Точка зрения работодателя. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются:

»организация и формирование персонала управления;

»овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

»воспроизводство персонала;

»интеграция персонала;

»гибкое формирование персонала;

»адаптация;

»внедрение нововведений.

Точка зрения наемного работника. Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования:

»поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

»приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

»приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

»развитие способностей в области планирования и организации производства.

Мотивацией непрерывного обучения в американских компаниях является связь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.

Оценка потребности в обучении. Планирование программ подготовки – составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

90