Основы управления персоналом. Учебное пособие

В целях определения потребности в обучении и планировании образования целесообразно:

»использовать результаты оценки труда и персонала, выявляющие проблемы, с которыми сталкиваются работники;

»анализировать план технического обновления;

»оценивать специфику общих программ подготовки, которую проходят студенты колледжей и университетов, приходящие на работу в организацию;

»диагностировать средний уровень подготовленности новых сотрудников.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

Повышение квалификации персонала – обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка персонала – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных персонала.

1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно в течение относительно непродолжительного отрезка времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и непроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет

91

возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

3.Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится

впервую очередь к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т. п.

Предметом обучения являются:

» знания – получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

» умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

» навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

» способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

7.3.Виды и методы обучения персонала

Обучающая деятельность может быть представлена разнообразными видами (рис. 7.1).

Как будет происходить обучение – на рабочем месте или с отрывом от работы, – определяется в основном тем, какие методы обучения будут использованы.

Обучение без отрыва от производства осуществляется в обычной рабочей обстановке: обучаемый использует настоящие рабочие инструменты, оборудование, документацию или материалы, которые он будет использовать и после завершения курса обучения. При этом обучаемый работник рассматривается как частично производительный работник.

Обучение с отрывом от производства проводится вне рабочего места, как правило, с использованием специально упрощенных

92

учебных инструментов и оборудования. Обучаемый работник не считается производительной единицей с момента начала обучения, его работа начинается с выполнения упражнений. Обучение с отрывом от основной работы может осуществляться в производственных помещениях компании работодателя, в центре обучения, который посещают работники нескольких различных компаний, или в колледже.

Обучающая функция предприятия

по видам обучения

Рис. 7.1. Классификация обучающей функции предприятия

Опишем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (табл. 7.1).

Таблица 7.1

Методы обучения персонала на рабочем месте

93

Некоторые формы обучения возможны только на рабочем месте, например, ротация операций, натаскивание (репетиторство) и обучение таким видам работ, которые редко требуются в ходе производственного процесса, и поэтому нет надобности специально обучать навыкам их выполнения с отрывом от производства. Напротив, теоретическая подготовка вряд ли может быть эффективно осуществлена в производственных условиях; обучающийся должен посещать колледж, а это уже обучение с отрывом от основного места работы.

Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (табл. 7.2).

94

Таблица 7.2

Методы профессионального обучения вне рабочего места

95

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого методов. К таким формам обучения относится:

»опытное, или эмпирическое, обучение – обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

»демонстрация и практика под руководством – обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

»программируемое обучение – книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

»обучение с помощью компьютера – собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование Интернета;

»обучение действием – обучение в ходе выполнения действий, например, участие вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа «во втором составе» другого подразделения.

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается

96

на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Вывод. Развитие персонала – система взаимосвязанных действий, включающих выработку стратегии, прогнозирование и планирование потребности в персонале, управление карьерой и профессиональным ростом, организацию процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.

Обучение персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т. п.

Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.

Вопросы для самопроверки

1.Дать определение развитию персонала? Какие компоненты включаются в развитие персонала?

2.Перечислите основные принципы развития персонала.

3.Назовите основные факторы, влияющие на необходимость развития персонала в современных условиях.

4.Сформулируйте цели обучения персонала с точки зрения как работника,

так и работодателя.

5.Назовите различия понятий «подготовка», «переподготовка»

и«повышение квалификации».

6.Какие методы обучения на рабочем месте вы знаете? Раскройте сущность каждого метода.

7.Какие методы обучения вне рабочего места вы знаете? Раскройте сущность каждого метода.

97

Раздел 3 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТОВ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

РАБОТНИКОВ И ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

8. Деловая оценка персонала

План

8.1.Понятие, функции и система оценки персонала.

8.2.Этапы и методы оценки персонала.

8.3.Понятие, цели и виды аттестации.

8.1. Понятие, функции и система оценки персонала

Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Она выступает своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, так как сопутствует реализации каждой технологии работы с персоналом.

Оценка результатов труда конкретных должностных лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов.

Деловая оценка персонала может проводиться по двум направлениям:

1)оценка результатов труда за определенный промежуток времени;

2)оценка компетентности работника, эффективности его трудового поведения.

Оценка труда персонала выполняет ряд функций и направлена на достижение соответственно трех целей: административной, информационной, мотивационной.

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного (кадрового) решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

Информационная цель – получение работниками и руководителем объектив ной и достоверной информации о работе для совершенствования и принятия правильного решения.

98

Мотивационная оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей.

Факторы, влияющие на оценку персонала. На содержание и конечные результаты труда работников влияют различные факторы, которые обязательно должны учитываться при проведении оценки результатов труда разных категорий работников в конкретных условиях места и времени, так как повышают степень обоснованности, объективности и достоверности оценки.

Таблица 8.1

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

Задачи оценки персонала

Исходя из целей оценки персонала, можно решить следующие задачи:

» оценить потенциал для продвижения и снизить риск выдвижения некомпетентных сотрудников;

99

»определить затраты на обучение;

»поддерживать трудовую мотивацию;

»организовать обратную связь о качестве работы;

»разрабатывать программы развития персонала.

Основная задача оценки персонала состоит в том, чтобы обеспечить организацию необходимой точной и достоверной информацией о ее сотрудниках.

Информация о персонале представляет собой совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования. Она должна отвечать следующим требованиям1:

»простота – информация должна содержать столько данных (и только в том объеме), сколько необходимо в данном случае;

»наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия. Для этого нужно использовать таблицы, графики, цветное оформление материала;

»однозначность – сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала;

»сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

»преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления;

»актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предоставляться без опозданий.

Система оценки результатов труда персонала. Оценка персонала – это совокупность различных элементов: субъектов, объекта, предмета, критериев, методов.

Наиболее известен подход Бизюковой, согласно которому в составе оценки выделяют содержание оценки (личные качества, процесс труда, результативность труда); методы оценки; процедуру оценки (субъект, место, периодичность, последовательность).

1Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом. СПб., 2012.

100