Основы управления персоналом. Учебное пособие

Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом:

1)признавая неизбежными ошибки, допускаемые при действии

всложной среде, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и способность к рефлексивности;

2)существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения;

3)важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы.

11

В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать;

4) необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

3. Гуманистический подход. Гуманистическая парадигма исходит из концепции человеческих отношений и из представления об организации как культурном феномене.

Гуманистический подход

Человек – самостоятельная ценность, социально-культурный феномен, главный субъект организации

Рис. 1.2. Сущность гуманистического подхода к управлению персоналом

Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или

12

же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповедуют разные принципы.

Позитивная роль гуманистического подхода:

1.Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

2.Организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении

осебе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

3.В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие – это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

Отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами представлено в таблице 1.3.

Таблица 1.3

Отличие управления человеческими ресурсами от управления кадрами

13

14

1.3. Принципы управления и принципы управления персоналом

Принципы управления – основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Это нормы и требования, которыми должны руководствоваться работники системы управления персоналом, включая руководителей организации. Основными принципами управления персоналом являются2:

1.Принцип умелого использования и сочетания единоначалия

иколлегиальности в управлении. Коллегиальность предполагает выработку коллегиального или коллективного решения на основе мнений руководителей разного уровня, а также исполнителей конкретных решений. Единоначалие – единоличное управление, единый орган власти и властных полномочий.

2.Принцип научной обоснованности (объективности) управления – принцип, при котором все управленческие действия должны осуществляться на базе применения научных методов и подходов,

2 Грэхем Х.Т., Бенетт Р. Управление человеческими ресурсами: учеб. по-

собие для вузов / пер. с англ. под ред. Т. Ю. Базарова и Б. Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

15

основываться на принципах науки и отвечать требованиям науки. Это исходный принцип.

3.Принцип плановости – принцип установления основных направлений, задач, планов развития организации в перспективе, предусматривающих заранее намеченную систему деятельности в порядке последовательности и сроков выполнения работы.

4.Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности – принцип, при котором каждый субъект в организации наделяется конкретными делами, несет ответственность за выполнение возложенных на нее задач.

5.Принцип мотивации – принцип, при котором чем тщательнее менеджеры осуществляют систему поощрений и наказаний, тем эффективнее будет программа мотиваций и побуждения людей к деятельности для достижения целей организации и личности. Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

6.Принцип стимулирования – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

7.Принцип демократизации управления – принцип участия в управлении организацией всех сотрудников. Это принцип организации коллективной деятельности, при котором обеспечивается активное и равноправное участие в ней всех членов и работников коллектива.

8.Принцип системности – принцип, который предполагает тесную увязку решений экономического, социально-культурного и технологического характера в процессе управления. Это принцип определенного порядка принятий решений, взаимодействия и связи действий, представляющий собой закономерно расположенное единство.

9.Принцип эффективности – принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерями человеческой энергии.

10.Принцип основного звена – принцип нахождения и решения среди множества задач важнейшей.

16

11.Принцип оптимальности – принцип соотношения между централизацией и демократизацией, соединения творческой активности рядовых работников и руководства сверху (демократический централизм).

12.Контроль и ответственность за исполнением решений – принцип проверки, а также постоянного наблюдения в целях проверки или надзора; необходимость, обязанность отдавать кому-ли- бо отчет о своих действиях и поступках.

Вывод. Управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции: научного управления, человеческих отношений, контрактации индивидуальной ответственности, командного менеджмента. Выделяют современные подходы к управлению персоналом: экономический, органический, гуманистический.

Вопросы для самопроверки

1.Назовите концепции управления персоналом.

2.Охарактеризуйте современные подходы к управлению персоналом.

3.Каковы принципы управления персоналом.

17

2.Персонал как объект управления, методы управления персоналом

План

2.1.Этапы развития практики управления персоналом.

2.2.Понятие персонала и его характеристика.

2.3.Понятие структуры персонала и ее виды.

2.1. Этапы развития практики управления персоналом

Эволюция кадрового менеджмента тесно связана с общими закономерностями развития общества, экономики, производства, техники и технологий.

Вся история управления персоналом как отрасли науки может рассматриваться с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности.

До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80 % своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. А. Я. Кибанов отмечает, что корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества1.

На разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста использовались разные виды управления трудом.

Ремесленный труд представлял собой простую форму управления деятельностью работника. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

Технократическое управление трудом базируется на принципах разделения труда и специализации работников. Происходит выделение управленческого труда. Формируется теория «научного управления».

По мнению ряда исследователей, теория «научного управления» совершила «тихую революцию» в управлении организацией в це-

1 Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Стратегическое управление персоналом. М.: ИНФРА-М, 2010.

18

лом и человеческими ресурсами в частности. Данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эффективность производства и производительность. В основе этих методов лежали разделение труда и глубокая специализация сотрудников.

На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б. Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах Западной Европы.

В30-е гг. работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом. В 30–40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.

Входе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т. п.

В50–60-е гг. развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологическая реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техники привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области

19

организации и оплаты труда. На предприятиях создавался бюрократический административный механизм. Наблюдались отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работники предприятий допускались к участию в прибылях. В этот период формировалась теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве.

К началу 70-х гг. в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм (самовольный невыход на работу – прогул). Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-техни- ческого прогресса. Усилилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к участию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение 70-х гг. многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом – важнейший фактор эффективности организации, значение которого быстро возрастает.

В70–80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием начали заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратегического управления организацией стало ключевым и необходимым.

Практика управления персоналом 90-х гг. показывала неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедрялись новые методы работы с людьми, обеспечивавшие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствовали реализации творческого потенциала персонала.

Внастоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и мышления, расширения гарантий занятости трудовых ресурсов.

20