Основы управления персоналом. Учебное пособие

МИНИCTEPCTBO ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «СЕВЕРО-КАВКАЗСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

О. Н. Тараненко

ОСНОВЫ

УПРАВЛЕНИЯ

ПЕРСОНАЛОМ

УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ

Направление подготовки 081100.62 (38.03.04) – Государственное и муниципальное управление

Профиль подготовки «Региональное управление»

Бакалавриат

Ставрополь

2015

ПРЕДИСЛОВИЕ

Управление людьми является основой эффективного управления любой организацией. Опыт, накопленный в этой области многими успешно работающими компаниями независимо от их национальной и отраслевой принадлежности, требует тщательного изучения, осмысления и использования в современных российских условиях.

В настоящее время возросла потребность в специалистах, обладающих современными глубокими знаниями в области управления персоналом. Однако практическое овладение технологиями и методами работы с персоналом до сих пор остается ключевой проблемой обучения и подготовки как будущих, так и уже состоявшихся специалистов и руководителей, которым требуются не только профессиональные знания, но и конкретные навыки в области управления персоналом.

Целью освоения дисциплины является формирование системы научных и профессиональных знаний, связанных с эффективным управлением персоналом организации на профессиональном уровне.

Задачами освоения дисциплины является раскрытие содержания взаимосвязанных экономических, организационных и соци- ально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий в современных условиях.

Дисциплина относится к базовой (общепрофессиональной) части профессионального цикла; для изучения данной дисциплины студент должен обладать компетентностью в сфере управления персоналом.

Учебная дисциплина имеет непосредственную практическую направленность – подготовить студентов к эффективному управлению сотрудниками, персоналом. Это предполагает не только сообщение соответствующих знаний, но и формирование у обучающихся практических навыков руководства людьми, умения определять профессиональные и личностные качества коллег по работе, партнеров и клиентов. Специалист по управлению персоналом должен знать различные методы управления, выполнять расчеты количественной потребности в персонале, вести отбор работников, проводить аттестацию, владеть приемами развития персонала.

3

Интенсивное развитие направления, ориентированного на использование потенциала коллектива работников и выделение его в самостоятельный курс, базируется на смене системы ценностей и концепций на уровне организаций в рыночных условиях. Особая значимость управления развитием человеческих ресурсов в рамках организации определяется реализацией в ее практической деятельности взаимосвязанного комплекса вопросов, касающихся использования личного фактора в процессе производства, управления и адаптации к внешним условиям.

Наука об управлении персоналом изучает эффективные формы и методы воздействия на человеческий фактор в организации. Предметом науки управления персоналом являются управленческие, социально-экономические отношения, которые складываются при совместном труде работников в процессе достижения целей организации.

Основополагающей целью обучения менеджеров навыкам управления персоналом выступает формирование у них знаний, необходимых в практическом решении комплекса проблем по организации работы с персоналом, рационализации трудовых процессов, мотивации и оплаты труда, взаимоотношениям в коллективе, управлению конфликтами, организации профессионального продвижения и деловой карьеры работников. На сегодняшний день высокий уровень научных знаний об управлении персоналом дает возможность создать в организации эффективную систему управления персоналом и обеспечить конкурентное преимущество.

В результате оcвоения диcциплины формируютcя cледующие компетенции:

общекультурные:

ОК-5 – понимание содержания, смысла, основных целей, социальной значимости профессии государственное и муниципальное управление, стремление к улучшению этого понимания через использование знаний в своей деятельности;

ОК-13 – способность и готовность к личностному и профессиональному самосовершенствованию, саморазвитию, саморегулированию, самоорганизации, самоконтролю, к расширению границ своих профессионально-практических познаний; умение использовать методы и средства познания, различные формы и методы обу-

4

чения и самоконтроля, новые образовательные технологии для своего интеллектуального развития и повышения культурного уровня;

профессиональные:

ПК-8 – способность применять имеющиеся технологии и методы кадровой работы;

ПК-11 – способность эффективно участвовать в групповой работе на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды;

ПК-50 – способность оценивать свое место в технологии выполнения коллективных задач;

ПК-51 – умение эффективно взаимодействовать с другими исполнителями.

5

Раздел 1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Концепции, модели и принципы управления персоналом

План

1.1.Концепции управления персоналом.

1.2.Современные подходы к управлению персоналом.

1.3.Принципы управления и принципы управления персоналом.

1.1. Концепции управления персоналом

Управление персоналом, как правило, основывается на концепции управления – обобщенном представлении о месте человека в организации. В теории и практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции1:

1.Концепция научного управления. Конец XIX – начало XX вв. Технократический подход, базирующийся на философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции (наиболее известная фигура в этом подходе – Ф. Тэйлор).

Работник в человеко-машинных системах трактовался как «винтик». Проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась путем рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации – повысить уровень эксплуатации всех составных элементов этих систем (в том числе и «человеческого материала»).

2.Концепция человеческих отношений. Негативные социальные последствия рационализации производства, несмотря на достигаемый рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х гг. XX в. и породили серию социальных экспериментов.

1 Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2009.

6

Человек трактовался как работник, которого надо всячески мотивировать, создавать ему соответствующие условия, чтобы он мог эффективно работать. Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации – таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

3.Концепция контрактации индивидуальной ответственности. Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. XX в. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд.

Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности – такова специфика нового подхода

вкадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60–70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.

4.Концепция командного менеджмента. Ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложноорганизованной совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной – с точки зрения решения неординарных проблем – формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей.

7

Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов – таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80–90-х гг., получившего название team management – командный менеджмент.

1.2. Современные подходы к управлению персоналом

1. Экономический подход к управлению дал начало концепции научного управления. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т. е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо. Сущность технократического подхода в динамике представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Сущность технократического подхода к управлению персоналом

8

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

»обеспечение единства руководства – подчиненные получают приказы только от одного начальника;

»соблюдение строгой управленческой вертикали – цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

»фиксирование необходимого и достаточного объема контроля – число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

»соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

»достижение баланса между властью и ответственностью – бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

»обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

»достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений

ипостоянного контроля;

»обеспечение на каждом уровне организации равенства, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновлять персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Условия реализации экономического подхода приведены в таблице 1.1.

9

Таблица 1.1

Условия реализации экономического подхода к управлению персоналом

2. Органический подход. В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепции командного менеджмента и контрактации индивидуальной ответственности. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Условия реализации органического подхода приведены в таблице 1.2.

10