Основы управления персоналом. Учебное пособие

Оценка персонала:

»диагностика уровня развития профессионально важных качеств;

»сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

»выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

»оценка перспектив эффективной деятельности;

»оценка роста;

»ротации.

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:

»составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

»выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

»выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

»готовятся рекомендации по использованию данных аттестации. Проведение собеседований по результатам аттестации. Кроме

обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации. Следует разработать особую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

На этапе принятия решений особое внимание обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины, проявление самостоятельности при решении поставленных задач, стремление к самосовершенствованию, профессиональной пригодности сотрудника.

111

Аттестационная комиссия дает рекомендации для продвижения аттестуемого на вышестоящую должность, поощрения за достигнутые успехи, об увеличении заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

Выводы и рекомендации аттестационной комиссии используются в дальнейшем для формирования кадровой политики администрации организации и службы управления персоналом.

Вывод. Оценка персонала – целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Она выступает своеобразным «сквозным» видом кадровой работы, так как сопутствует реализации каждой технологии работы с персоналом.

Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.

Вопросы для самопроверки

1.В чем заключается административная цель оценки персонала?

2.Какие виды оценки персонала вы знаете? От чего зависит применение того или иного вида на практике?

3.Дате определение субъекту оценки, объекту оценки.

4.Что позволяет достичь объективности в результатах оценки?

5.Какие методы оценки потенциала работников вы знаете? Раскройте сущность каждого метода.

6.Какие методы деловой оценки вы знаете? Раскройте сущность каждого

метода.

7.Что такое центр оценки? Каковы его функции?

8.Дайте определение аттестации персонала?

9.Какие цели преследует аттестация персонала?

10.Какие виды аттестации вы знаете?

11.Перечислите этапы аттестации.

12.Чем понятие аттестации персонала отличается от понятия оценки персонала?

112

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращению их в на- учно-практические центры работы по активизации человеческого фактора.

Основы управления персоналом готовят студентов к практическому эффективному управлению сотрудниками, персоналом, способствуют формированию навыков руководства людьми, умений определять профессиональные и личностные качества коллег по работе, партнеров и клиентов. Специалист по управлению персоналом должен знать различные методы управления, выполнять расчеты количественной потребности в персонале, вести отбор работников, проводить аттестацию, владеть приемами развития персонала.

Важным является изучение эволюции теории и практики управления человеческими ресурсами. Особое внимание уделяется планированию человеческих ресурсов; отбору и найму персонала; адаптации, обучению и развитию человеческих ресурсов; использованию персонала и оценке его деятельности.

113

ГЛОССАРИЙ

Абсентеизм – уклонение от работы без уважительной причины. Авторитаризм (от лат. auctoritas – власть, влияние) – стиль руководства, основанный на беспрекословном авторитете руководителя, полном подчинении всех членов общественной группы единственному руководителю, в руках которого сосредоточивается вся

полнота власти.

Авторитет – влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, должности, статусе; признание за индивидом права на принятие ответственного решения в условиях совместной деятельности.

Адаптация работников – процесс приспособления работника к содержанию и условиям труда на новом рабочем месте, социаль- но-психологическому климату нового коллектива.

Административно-управленческий персонал – категория работников, непосредственно осуществляющих функции управления производством, распределением, государственными общественными системами, организациями и их техническим обеспечением.

Администрация (от лат. аdministration – управление, руководство) – руководство предприятия, организации, фирмы, аппарат управления; круг лиц, уполномоченный осуществлять оперативное управление, выступать в качестве юридического лица, официально представлять организацию, учреждение.

Анализ должности – определение наиболее существенных характеристик должности, а также содержания работы, ее задач, функций, обязанностей.

Аттестация – определение квалификации, уровня знаний, способностей, деловых и других качеств работника.

Аудит персонала – система консультационной поддержки, аналитической оценки кадрового потенциала организации.

Безработица – социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активного населения) не занята в производстве.

Бонусы – разовые выплаты работникам из прибыли предприятия (годовой, полугодовой).

Бригадный подряд – система организации труда, денежных расчетов, оплаты труда, при которой бригаде выделяется фронт работ, а заработанные бригадой деньги поступают в ее распоряжение

114

и распределяются в самой бригаде согласно трудовому вкладу каждого работника.

Вербальная коммуникация (от лат. verbum – слово) – процесс общения с помощью языка, т. е. речь.

Взаимодействие – процесс непосредственного или опосредованного воздействия объектов (субъектов) друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и связь.

Власть – аспект выражения господства и подчинения в отношениях между людьми. Власть является социально необходимым условием управления, сопровождается направленной передачей информации и реализуется в поведении.

Властные полномочия – объем прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым, материально-техническим, социальным вопросам без согласования с высшим руководством.

Влияние – процесс и результат изменения индивидом поведения другого человека, его установок, намерений, представлений, оценок в ходе взаимодействия с ним.

Воротнички (белые, серые, синие) – различные категории работников наемного труда: «белые воротнички» – чиновники, работники аппарата управления, менеджеры, инженерно-технические работники, работники умственного труда, входящие в состав «непроизводственного персонала»; «синие воротнички» – квалифицированные рабочие; «серые воротнички» – работники сферы обслуживания.

Вознаграждение – это все то, что представляет для работника ценность.

Высвобождение работников – комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организации психологической поддержки со стороны службы управления персоналом при прекращении трудового договора между работником и работодателем.

Гибкие режимы рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой допускается саморегулирование общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени.

Группа – ограниченная в размерах общность людей, выделяемая из социального целого на основе определенных признаков (характера выполняемой деятельности, социальной или классовой принадлежности, внутренней организации, уровня развития и т. д.).

115

Групповое принятие решений – осуществляемый группой выбор из ряда альтернатив в условиях взаимного обмена информацией при решении общей для всех членов группы задачи.

Гуманизация труда – создание условий труда, максимально благоприятных для работника, обеспечивающих свободное и разностороннее его развитие.

Делегирование полномочий – передача части прав и обязанностей одних должностных лиц другим.

Децентрализация – система управления, при которой часть функций центральных органов власти передается местным органам, расширение круга полномочий нижестоящих органов управления за счет вышестоящих.

Дисциплина – система социально-трудовых отношений по поводу соблюдения правил поведения в процессе коллективного труда.

Должность – служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и с определенной ответственностью.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержание требований к работнику, занимающему эту должность.

Заработная плата – сумма денежных выплат работнику за выполненную им по трудовому договору работу.

Имидж (от англ. image – образ) – целенаправленно формируемый средствами массовой информации, самим человеком, а также специальными людьми, называемыми имиджмейкерами, образ ка- кого-либо лица, призванный оказать эмоционально-психологиче- ское воздействие в целях популяризации, рекламы и т. п., а также представление о человеке, складывающееся на основе его внешнего облика, привычек, манеры говорить, менталитета, поступков и т. п.

Индивидуальная трудовая деятельность – общественно полезная самостоятельная личная деятельность граждан, проводимая в целях обеспечения занятости, получения дополнительных доходов, более полного удовлетворения потребностей населения в товарах и услугах.

Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работодателем и работниками по вопросам применения законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора.

116

Инновация (от англ. innovation – нововведение) – нововведения в области техники, технологии, организации труда и управления, основанные на использовании достижений науки и передового опыта, а также использование этих новшеств в самых разных областях и сферах деятельности.

Информационная технология – комплекс методов, способов и средств, обеспечивающих хранение, обработку, передачу и отображение информации.

Информационное обеспечение – создание информационных условий функционирования системы, обеспечение необходимой информацией, включение в систему средств поиска, получения, хранения, накопления, передачи, обработки информации, организации банков данных.

Информационные системы – системы обработки данных ка- кой-либо предметной области со средствами накопления, хранения, обработки, преобразования, передачи, обновления информации с использованием компьютерной и др. техники.

Индекс уровня жизни – индекс, характеризующий изменение уровня реальных доходов населения, его определенных групп, определяемый с учетом изменения, как денежных доходов населения, так и цен на потребительские товары и услуги для населения.

Кадровая политика – система взглядов, принципов и практических мероприятий организации, направленных на установление методов и форм кадровой работы во всех сферах деятельности.

Кадры – основной (штатный) состав работников конкретной организации.

Кадровое планирование – целенаправленная деятельность по своевременному и качественному обеспечению потребностей организации в рабочей силе.

Карьера – последовательность развития человека в основных сферах его деятельности, характеризующаяся динамикой социаль- но-экономического положения, статусного положения.

Качество трудовой жизни – степень удовлетворения личных потребностей работника в процессе его трудовой деятельности.

Квалификация – степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо рода работ.

Команда – хорошо слаженный, сплоченный общими интересами коллектив единомышленников.

117

Компетентность – обладание знаниями, опытом, способностями и информацией в конкретной области профессиональной или научной деятельности.

Коллектив (от лат. collectivus – собирательный) – группа людей, объединенных общими идеями, интересами. Слово «коллектив» часто заменяется словом «команда».

Коллективизм – включенность индивида в один или несколько коллективов. Коллективизмом называется также склонность присоединяться к коллективу и переносить часть личной ответственности на коллектив.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий соци- ально-трудовые отношения в организации и заключаемый между представителями работодателей и работников.

Контракт – срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме.

Конфликт – столкновение интересов сторон, позиций, серьезное разногласие.

Корпоративная культура – система взаимосвязанных базовых предположений сотрудников, их ценностных ориентаций, верований ожиданий, определяющих внутриорганизационные взаимодействия персонала, а также их служебную деятельность за ее пределами.

Корпоративный дух – гармония интересов персонала и организации.

Лидер (от англ. leader – ведущий, руководитель) – лицо, пользующееся наибольшим влиянием, авторитетом в коллективе.

Лидерство – процесс реализации членам группы своей соци- ально-психологической власти (авторитета) путем влияния на других членов группы в рамках определенной системы деловых и эмо- ционально-личностных отношений.

Личность – человек как участник историко-эволюционного процесса, выступающий носителем социальных ролей и обладающий возможностью выбора жизненного пути, в ходе которого им осуществляются преобразования природы, общества и самого себя.

Льготы – часть компенсаций работнику в виде предоставления услуг для удовлетворения его социальных потребностей.

Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников

118

для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах.

Менеджер по персоналу – специалист, осуществляющий управленческую работу с персоналом.

Методы управления персоналом – способы воздействия на работника, группу, коллектив с целью осуществления координации их деятельности для достижения поставленных целей.

Мотив – побудитель деятельности, складывающийся под влиянием условий жизни субъекта и определяющий направленность его активности.

Мотивация – процесс побуждения человека к удовлетворению его личных потребностей, создание внутренних и внешних побуждений к действиям.

Неформальная группа – реальная социальная общность, не имеющая юридически фиксированного статуса, добровольно объединенная на основе интересов, дружбы и симпатий либо на основе прагматической пользы.

Надбавки – дополнительные выплаты работникам за особо сложные условия труда или высокое качество работы.

Обогащение труда – совокупность методов организации трудового процесса, направленного на совершенствование и гуманизацию условий работы.

Обучающая организация – это тип современной организации, в которой обучение рассматривается как непрерывный процесс, нацеленный на подготовку всех работников к инновациям, изменениям, обновлению.

Описание рабочего места – всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте.

Оплата труда – система оценки трудового вклада в денежной и неденежной формах, учитывающие количество и качество труда.

Отбор персонала – выбор из общего числа претендентов наиболее подходящих работников с учетом их профессионально-нрав- ственных характеристик.

Ответственность – обязательство работника выполнять делегированные ему функции и отвечать за результаты своего труда.

Отдел управления персоналом – самостоятельное функциональное подразделение организации, осуществляющее функции по рациональному формированию, использованию и развитию пер-

119

сонала для обеспечения эффективности и конкурентоспособности организации.

Охрана труда – совокупность законодательных актов, организационных, технических, гигиенических и лечебно-профилакти- ческих мероприятий и средств, обеспечивающих безопасность, сохранение здоровья и работоспособности человека в процессе труда.

Персонал – состав работников, состоящий с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.

Планирование карьеры – планирование персонального продвижения работника.

Планирование потребностей в персонале – начальная стадия кадрового планирования; процесс, направленный на определение потребностей в трудовых ресурсах и разработку мероприятий по удовлетворению этих потребностей за счет внутренних и внешних источников.

Премирование – дополнительное материальное вознаграждение работников за высокие количественные и качественные результаты труда.

Профессия – род трудовой деятельности человека, обладающего особой подготовкой и опытом работы.

Профессиограмма – документ, отражающий условия и содержательную обобщенную характеристику определенной профессии, требования к специалисту, необходимых для данного вида деятельности качеств личности, составляющих основу профессиональной пригодности.

Профессионал – мастер своего дела; человек, избравший работу в какой-либо области постоянным, основным своим занятием, обративший это занятие в профессию и обладающий необходимыми для этого занятия знаниями, пониманием дела и умениями.

Профессионализм – высокое мастерство, глубокое овладение профессией, качественное, профессиональное исполнение, приобретенные в ходе практической деятельности.

Профессиональная адаптация – процесс вхождения человека в профессиональную деятельность, освоение условий, требований труда, ориентация в новом коллективе, его нормах и правилах и достижение им в оптимально короткое время требуемой производительности труда.

120