Основы инклюзивной культуры и профессиональной этики в образовании лиц с ограниченными возможностями здоровья. Учебное пособие (практикум)
.pdf3. Причины возникновения конфликтных ситуаций в инклюзивной образовательной среде
Большое число причин конфликтов в инклюзивной образовательной среде можно условно подразделить на две группы: социаль- но-психологические и индивидуально-психологические причины.
1. Социально-психологические причины отражают явления в социальных группах: взаимоотношения (симпатии илиантипатии), групповые мотивы (взаимовыручка или подстрекательство), коллективные мнения, настроения и др. К ним относят следующие:
Борьба за лидерство проявляется в соперничестве и желании доминирования.
Нарушение этики взаимодействия – грубость, высокомерие, неуважение к другим.
Не честные отношения – невыполнение обещаний, нетерпимость к мнениям, отличным от собственного, ущемление прав другого человека.
Злоупотребление положением – навязывание мнений, принуждение к выполнению каких-либо поручений.
Утаивание информации и создание ситуации неопределенности для других;
Несправедливая оценка, раздражительность и враждебный настрой по отношению к другим.
2. Индивидуально-психологические причины, отражающие ин-
дивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.).
Сюда относят рассогласование:
- знаний, умений, способностей, личных качеств; - эмоциональных, психических и других состояний; - целей, средств, методов деятельности;
- мотивов, потребностей, взглядов, убеждений, ценностных ориентации;
- ожиданий, позиций; оценок и самооценок и др.
Суть причин конфликтного поведения в инклюзивной образовательной среде состоит в недостаточном уровне развития общей культуры субъектов этой среды, в отсутствии стремления к толерантности, взаимоуважению, пониманию и поддержке инаковости так таковой.
111
Вопросы и задания
1.Раскройте понятие конфликта.
2.Назовите виды конфликтов.
3.Охарактеризуйте межличностные конфликты.
4.Каковы основные причины возникновения межличностных конфликтных ситуаций в инклюзивной образовательной среде?
Рекомендуемая литература
Основная – 5. Дополнительная – 1.
20.Учет особенностей личности
вуправлении конфликтами
Цель: сформировать представления об учете личностных особенностей при упралении конфликтами.
Знания, умения и владения, приобретаемые обучающимся в результате освоения темы, в рамках формируемых компетенций:
Знания о роли личностных особенностей при управлении конфликтами.
Умения определять основные психологические доминанты поведения личности, обусловливающие конфликтное поведение.
Формируемые компетенции или их части: готовность к изуче-
нию образовательно-культурных потребностей лиц с ОВЗ, проектированию и реализации индивидуальных программ сопровождения их культурно-досуговой деятельности (ПК-21); готовность к проектированию и реализации культурно-просветительских программ работы с населением по проблемам формирования толерантного отношения к лицам с ОВЗ, взаимодействия в процессе их адаптации и интеграции
вобществе (ПК-22).
Актуальность темы: умения выявлять причины и определять характер конфликтов в инклюзивной образовательной организации будут способствовать их эффекивному разрешению.
Теоретическая часть
1. Личностные факторы возникновения конфликтов
Личностные факторы возникновения конфликтов связанны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, проис-
112
ходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.
В процессе социального взаимодействия у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Характер поведения зависит от особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое – к конфликту.
Личностные факторы конфликта включают:
основные психологические доминанты поведения личности;
черты характера и типы личностей;
установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности;
неадекватные оценки и восприятия;
манеры поведения;
этические ценности.
Расхождение этих факторов в реальном поведении и общении человека может стать причиной конфликта и, таким образом, противоборство между людьми может возникнуть безотносительно к объективным факторам. Хотя очень часто наблюдается взаимодействие между объективными и субъективными причинами конфликта.
2. Основные психологические доминанты поведения личности, обусловливающие конфликтное поведение
Конфликты, обусловленные психологическими доминантами поведения личности, то есть ее ценностными ориентациями, целями, мотивами, интересами и потребностями, могут быть самыми разнообразными по своему объекту. Здесь все зависит от того, какой смысл и значение придает личность тому или иному объекту, проявляет ли данный конкретный человек интерес к этому объекту и выступает ли он для него в качестве потребности.
113
Это расхождение личностных смыслов и значений является одной из основных причин конфликтов и определяет линию поведения в конфликте, его стратегию и тактику.
Черты характера и типы личностей
Немаловажной причиной конфликта может быть несовпадение характеров индивидов. Эта весьма распространенная причина в самых различных сферах человеческой деятельности. Особенно следует ее учитывать в группах, находящихся в длительном, локальном и постоянном общении. На самом деле, если, например, холерика и меланхолика, которым присуща эмоциональная нестабильность, отправить на длительное время в космос на одном космическом корабле, то конфликта им не избежать. И чем более длительное время они будут ему сопротивляться, тем напряженнее и драматичнее конфликт будет протекать, когда разразится.
Особо важную роль в возникновении конфликта имеют акцентуации характера, то есть чрезмерная выраженность его отдельных черт у акцентуированных личностей. Эти люди испытывают особую трудность в общении, ибо имеют «нетипичные» черты характера, некоторые из них носят конфликтную направленность. Например, «застревающему» типу акцентуации свойственны такие черты, как чрезмерная стойкость отрицательных аффектов, повышенная подозрительность, болезненная обидчивость, стремление доминировать, неприятие мнения других и как следствие – высокая конфликтность.
Установки личности
Важным фактором возникновения конфликта являются установки личности. Установка – это не осознаваемое личностью состояние готовности к определённой деятельности, с помощью которой может быть удовлетворена та или иная потребность. Установка – определенное состояние сознания, основанное на предыдущем опыте, регулирующее отношение и поведение человека. Чаще всего складывается в результате повторения установочных ситуаций, в которых человек реагирует на внешние воздействия определенным образом, то есть естественным путем. Однажды выработанная, она остается на более или менее длительное время.
Неадекватные оценки и восприятия
Значительную роль в возникновении и развитии конфликтов играют неадекватные представленная, оценки и самооценки. Осо-
114
бенно часто они служат причиной конфликтного поведения в деловом общении, в котором нельзя по собственной воле выйти из взаимодействия или применить тактику избегания. Примером такого конфликта может служить ситуация, когда подчиненные полагают, что имеют право на выражение своих взглядов и мнений по тому или иному вопросу, а между тем руководитель считает, что они должны беспрекословно выполнять его распоряжения.
Весьма важной причиной конфликта в рассматриваемом кон-
тексте является разрыв между ожидаемым и реальным результа-
том. И чем больше наблюдается несоответствие между ними, тем сильнее будет возникать напряженность у индивида или социальной группы. Поэтому для предупреждения конфликтов ожидания следует всегда подкреплять реальным результатом и чем быстрее это будет сделано, тем меньше будет напряженность.
Весьма распространенной причиной разнообразных конфлик-
тов могут стать и неправильные оценки друг друга. При этом как завышение, так и занижение оценок приводит в организации к нарушению принципа распределительной справедливости и может вызвать недовольство в коллективе и конфликтную ситуацию.
Причиной конфликта может быть не только неадекватная оценка индивида со стороны других людей, но и неадекватная самооценка, являющаяся важным регулятором поведения личности. Поэтому как завышенная, так и заниженная самооценка, связанная с неправильным представлением о своих возможностях и месте в группе, будет вызывать постоянные трения, недоразумения и отрицательную реакцию других людей.
Неадекватная самооценка часто является причиной и внутриличностного конфликта, поскольку тесно связана с уровнем и масштабом ее притязаний. Человек, завышающий свои возможности, может ставить перед собой и чрезмерно завышенные и поэтому изначально невыполнимые задачи и недостижимые цели. Поэтому его уделом будут постоянное разочарование, чувство неуверенности, повышенная тревожность и т.д., то есть состояние внутреннего напряжения и противоборства внутриличностных структур.
Манеры поведения
Различия в манерах поведения могут также стать причиной конфликта, ибо уменьшают степень взаимопонимания между людьми и затрудняют их сотрудничество. Особо это относится к
115
людям, которые принадлежат к категории трудных в общении. Например, такой тип трудных в общении людей, как «паровой каток». Можно предположить, что этот грубый и бесцеремонный человек, думающий, что все вокруг должны уступать ему дорогу, и не считающийся с другими мнениями, будет постоянно вступать в конфликт с окружающими.
Не меньшую опасность представляет и другой тип – «взрывной человек» (или «взрыватель», «разгневанный ребенок»). Этот человек не является злым по своей природе. Он взрывается, как ребенок, у которого вдруг стало плохое настроение. Поэтому от него всегда можно ждать неприятностей.
Много неприятностей в общении можно ожидать и от такого типа трудных людей, как «молчун» («тихоня»). Эти люди также представляют потенциальную опасность с точки зрения возникновения конфликта, ибо причины их скрытности посторонним не известны. С ними легко потерять и терпение, так как от них трудно добиться ответа, в чем истинная причина их скрытности.
Большую опасность представляет и такой тип, как «сверхпокладистый». Такие люди могут не создавать проблем в чисто человеческих отношениях, ибо они всегда и всем уступят и пообещают помочь в любом деле. Но как только доходит до выполнения обещания, они могут создать вам трудности, ибо их слова часто расходятся с делом. Основная проблема «сверхпокладистых» людей состоит в том, что они никому не могут отказать в их просьбах, а на выполнение всех обещаний у них не хватает ни сил, ни времени. Отсюда у этих людей проистекают не только межличностные, но и внутриличностные конфликты.
Этические ценности
Различия в этических ценностях людей также могут стать причиной конфликта. Это происходит, когда нравственные нормы поведения одних вступают в противоречие с нормами других. Несовместимость моральных принципов встречается в различных сферах жизнедеятельности людей и разного рода конфликтах.
Неэтическое поведение и общение рано или поздно оборачивается социальными и нравственными издержками, связанными с неминуемыми конфликтами внутри самой организации между людьми, занимающими противоположные этические позиции в сфере деловых отношений.
116
Противоречий в этических ценностях между людьми во всех сферах их жизнедеятельности избежать невозможно. Однако следует всегда придерживаться золотого правила этики общения: «Относитесь к другим так, как вы хотели бы, чтобы относились к вам». В формулировке Конфуция оно гласит: «Чего не пожелаешь себе, того не делай другим».
Рассмотрим еще ряд факторов, являющихся личностными причинами возникновения конфликтов. Анцупов А.Я. к ним относит следующие:
оценка поведения другого как недопустимого;
низкий уровень социально-психологической компетентности;
недостаточная психологическая устойчивость;
плохо развитая у человека способность к эмпатии;
завышенный или заниженный уровень притязаний
Агеева Л.Г. выделяет следующие черты характера и особенности поведения человека характерные для «конфликтной личности». К ним относятся:
–стремление во что бы то ни стало доминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;
–быть настолько «принципиальным», что это подталкивает к враждебным действиям и поступкам;
–излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях;
–критика, особенно критика необоснованная, недостаточно аргументированная;
–плохое настроение, особенно если оно периодически повторяется;
–консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которые стали тормозом в его развитии;
–стремление сказать правду в глаза, бесцеремонное вмешательство в личную жизнь;
–стремление к независимости, перерастающее в стремление делать «все, что хочу» и сталкивающееся с желаниями и мнениями других;
–излишняя настойчивость, граничащая с навязчивостью;
–несправедливая оценка поступков и действий других, умаление роли и значимости другого человека;
–неадекватная оценка своих возможностей и способностей, особенно их переоценка;
117
– неуместная инициатива.
Личностные факторы возникновения конфликтов самые многообразные. С учетом этого многообразия необходимо грамотно осуществлять управление конфликтами, профилактику и предупреждение конфликтов в группах.
Вопросы и задания
1.Каковы личностные факторы возникновения конфликтов?
2.Назовите основные психологические доминанты поведения личности, обусловливающие конфликтное поведение.
3.Как характер и тип личности влияет на поведение в конфликте?
Рекомендуемая литература
Основная – 5. Дополнительная – 1.
21.Способы разрешения и профилактики конфликтов
винклюзивной образовательной организации
Цель: сформировать представления о способах разрешения, регулирования и профилактики конфликтов в инклюзивной образовательной организации.
Знания, умения и владения, приобретаемые обучающимся в результате освоения темы, в рамках формируемых компетенций:
Знания о способах разрешения и профилактики конфлик-
тов.
Умения применять эффективные способы разрешения межличностных конфликтов.
Формируемые компетенции или их части: готовность к изучению образовательно-культурных потребностей лиц с ОВЗ, проектированию и реализации индивидуальных программ сопровождения их культурно-досуговой деятельности (ПК-21); готовность к проектированию и реализации культурно-просвети- тельских программ работы с населением по проблемам формирования толерантного отношения к лицам с ОВЗ, взаимодействия в процессе их адаптации и интеграции в обществе (ПК-22).
118
Актуальность темы: умения разрешения, регулирования и профилактики конфликтов в инклюзивной образовательной организации будут способствовать благоприятному психологическому климату в образовательной организации.
Теоретическая часть
1. Стили разрешения конфликтов
В самом общем виде выделяют пять стилей разрешения конфликтов.
1.Стиль конкуренции или соперничества. Этот стиль наибо-
лее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике более 70% случаев в конфликте – это стремление к одностороннему выигрышу, к удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Средства: давление на партнера, навязывание своих интересов, игнорирование интересов другой стороны.
Эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона часто пытается саботировать решение оппонента, и затаивает обиду (злость), что ведет к эскалации конфликта.
Этот стиль нельзя использован в близких (семейных), личных отношениях, поскольку вызывает чувства отчуждения и рано или поздно приведет к разрыву.
Его может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его также можно использовать, если есть веские аргументы; если нет иного выбора и нечего терять, или если человек находится в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования, принципиальности, настойчивости.
2.Стиль сотрудничества. Сотрудничество – наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем он наиболее эффективен для разрешения конфликтных ситуаций.
Преимущество его в том, что находится наиболее приемлемое для обеих сторон решение и оппоненты превращаются в партнеров. Сотрудничество означает поиск путей для разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех. Такой подход ведет к успеху в делах и личной жизни. Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фразы: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем получить то, что хотим», «Я пришел к вам, чтобы решить нашу проблему».
119
Такой стиль требует три главных умения:
выслушать другую сторону,
объяснить свое мнение и решение,
сдерживать свои эмоции.
Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих случаях если:
необходимо найти общее решение;
основная цель – приобретение совместного опыта работы;
необходимо сохранить длительные, прочные и взаимозависимые отношения;
необходима интеграция точек зрения;
обе стороны обладают равной властью.
Сотрудничество при конфликте интересов является универ-
сальным принципом деловой этики.
3. Стиль компромисса. Суть его заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Этот стиль наиболее эффективен, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы, например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».
В конечном счете, стиль компромисса при разрешении конфликта можно использовать в следующих ситуациях:
обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
возможно временное решение, так как нет времени для выработки другого; или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;
компромисс позволит хоть что-то получить, чем все поте-
рять;
120