Основы государственной службы и кадровой политики. Методические рекомендации по практическим занятиям

бы целям и задачам государственной службы. В самом общем виде отбор персонала - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих или выдвигаемых организацией, сферой деятельности персонала с характеристиками конкретного человека. Отбор персонала необхо-

димо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности в сфере государственной службы. При подборе - осуществляется: поиск, идентификация требований различных должностей видов деятельности в сфере государственной службы под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

В процессе отбора кандидатов на государственную службу решаются задачи комплектования персоналом органа государственной власти, госу-

дарственных должностей, исходя из наиболее общих требований к человеку как носителю определенных социальных качеств, учитывая такие качества,

как состояние здоровья будущего работника, возраст, уровень образования,

гражданство, стаж работы и др. Такой отбор способствует успеху поиска специалистов, пригодных к государственной службе как социальному институту, а не выполнения конкретного вида профессиональной деятель-

ности.

Составной частью отбора граждан на государственную службу является профессиональный отбор. Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессио-

нальной деятельности и психологических характеристик личности. В

структуру профессионального отбора включается медицинский, физиоло-

гический и другие его разновидности.

При профессиональном отборе идет поиск человека под профессио-

нально – квалификационные требования должности. Однако жизненные ситуации и некоторые существующие ограничения вносят свои коррек-

41

тивы в планы кадровых органов и в планы самого государственного служащего. Иногда по состоянию здоровья государственного служащего,

по причине взаимоотношений с руководством или коллегами, по семейным обстоятельствам или в целях соблюдения норм трудового законода-

тельства, а также для наиболее рационального использования в интересах дела его профессиональных возможностей требуется подобрать для этого человека наиболее подходящую должность. В этом случае речь уже идет о профессиональном подборе.

Основные организационно-правовые принципы отбора персонала базируются на положениях Конституции Российской Федерации, федераль-

ных законов, в частности, на законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации", "Положении о проведении конкурса на замещение вакантной государственной должности федеральной государственной службы", на законах субъектов Российской Федерации. Найдите и разбе-

рите их.

При организации отбора персонала важно учитывать положение Конституции РФ, которое гласит: "Никто не может быть без добро-

вольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам".

Для практики отбора граждан на государственную службу это положение означает, что только при добровольном согласии гражданина можно ис-

пользовать незапрещенные процедуры оценки (например, тестирование)

его личностных, профессиональных и иных качеств.

Принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой означает, что приоритет-

ного права поступления на государственную службу нет ни у одного гражданина

Принцип профессионализма и компетентности государственных служащих,

по сути, устанавливает важнейшие требования к профессиональному отбо-

ру государственных служащих на государственные должности. Поэтому не случайно в этом принципе соединены две важные характеристики человека -

42

профессионализм и компетентность.

Профессионализм означает высокую степень овладения человеком профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие у него профессионального психологического опыта.

Компетентность - это степень выраженности, проявленности присущего ему профессионального опыта в рамках компетенции конкретной долж-

ности. Компетентность - это деятельная сущность профессионала.

Профессионально-квалификационные критерии замещения государствен-

ных должностей государственной службы представляют собой совокуп-

ность требований к профилю, уровню профессионального образования и соответствия его специализации государственной должности, стажу и опыту работы по специальности, уровню знаний Конституции Россий-

ской Федерации, федеральных законов, конституций, уставов и законов субъектов Российской Федерации применительно к исполнению соответ-

ствующих должностных обязанностей.

Прием граждан на государственную службу и продвижение их по службе проводится дифференцированно, в зависимости от категории и группы, к которой принадлежит государственная должность государственной службы. Он включает: процедуры замещения и назначения.

Назначение на должность - это юридическое оформление

(закрепление) должностного статуса государственного служащего,

произведенное соответствующим органом власти и выраженное в форме распорядительного документа - постановления, указа, приказа и др.

Назначение граждан на государственную службу завершает процесс замещения должности и оформляется приказом по государственному органу.

Замещение должности - это способ приобретения государственным служащим должностного статуса, оформленного назначением. К числу основных способов замещения должностей следует отнести: конкурс,

43

избрание, выбор, выборы. Все эти способы нашли отражение в Феде-

ральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и в законах о государственной службе субъектов Российской Федерации.

Основным способом замещения вакантных государственных долж-

ностей государственной службы является конкурс документов и конкурс-

испытание.

Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного из претендентов специально уполно-

моченным коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претендентов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более одного.

Выбор на должность - это определение из числа претендентов на замещение должности одного из кандидатов соответствующим органом,

либо соответствующим должностным лицом.

Профессиональный отбор персонала на государственную службу выполняет ряд важных функций. В их числе функция защиты общества от тех категорий людей, которые либо по формальным, социальным, но,

прежде всего, по профессионально-квалификационным критериям не удовлетворяют требованиям, предъявляемым к государственным служа-

щим, а также государственным должностям государственной службы.

Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установ-

ленным квалификационным требованиям к должности гражданской службы.

Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.

44

Служебный контракт - соглашение между представителем нанима-

теля и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или граждан-

ским служащим о прохождении гражданской службы и замещении долж-

ности гражданской службы. Служебным контрактом устанавливаются права и обязанности сторон.

Замещение должности гражданской службы гражданским служащим по достижении им возраста 65 лет - предельного возраста пребывания на гражданской службе не допускается.

Служебный контракт заключается на основе акта государственного органа о назначении на должность гражданской службы.

При изучении темы необходимо сделать практические выводы. Они могут быть следующими. Профессиональный отбор и прием граждан на государственную службу несут значительную нагрузку в практике становления эффективной и жизнеспособной отечественной системы государственного управления. Дальнейшее совершенствование этих кадро-

вых технологий и механизмов - залог наличия в России высокопро-

фессионального состава государственных служащих. Вектор современно-

го социально-экономического развития, направленный в сторону форми-

рования новой российской государственности и осуществления рыночных реформ хозяйствования, предопределил качественно новые подходы к роли и становлению государственной службы. Это относится как к организации деятельности служащих, их подготовки, так и к процедуре отбора кандидатов в структуры федерального управления.

45

7. Для чего проводится служебная проверка?

8. Что такое служебная дисциплина?

9. Как определяется стаж гражданской службы?

10. Каковы основания освобождения от замещаемой должности или уволь-

нения с гражданской службы?

11. Какие ограничения для занятия должности государственного служащего существуют в зарубежных странах?

12. Каков механизм профориентации и карьерного продвижения государ-

ственных служащих во Франции?

13. Раскройте необходимость профориентации и социаль ной адапта-

ции государственных гражданских служащих.

Литература: (1) с. 222-229; (4) с. 84-96; (2) с. 112-128

Краткое содержание и выводы по теме.

В мире нет единого кадрового менеджмента государственной службы.

Существует три наиболее развитые системы кадрового менеджмента государственной службы, отличавшиеся в последние десятилетия наиболь-

шими результатами. Это - американская система, в основе которой лежит индивидуализм как главный механизм социальной связи американцев;

японская система, построенная на коллективизме и признании приоритета групповых ценностей над индивидуальными и западноевропейская, сочетаю-

щая в себе основные черты как американской, так и японской систем.

Эти системы имеют много общего: каждая из них делает, упор на активи-

зацию человеческого фактора (но используют при этом различные формы и методы) и постоянные инновации, ориентацию на разработку и реализацию долговременных стратегических планов развития кадров. Однако, несмо-

тря на внешнее сходство, эти системы имеют свои особенности, обусловленные спецификой развития их стран.

За рубежом государственную службу нередко называют административным

47

управлением, а аппарат государственных органов – государственной админи-

страцией. И судя по всему, не случайно, так как в государственной службе или в деятельности государственного аппарата определяющее значение имеют именно административные методы управления.

Государственная служба состоит из трех уровней: федерального

(национального), штатного (регионального) и местного (муниципального).

Первичное назначение на государственную службу осуществляется на основе конкурсных экзаменов или в отдельных случаях - собеседований как особой формы оценки способностей кандидата.

Необходимость профориентации и социальной адаптации государствен-

ных служащих вызывается отсутствием у новичков должного мастерства,

чувством их дискомфортности в незнакомом месте. Поэтому принципиаль-

ные цели профориентации состоят в том, чтобы дать ему возможность бы-

стрее достичь общих стандартов выполнения работ, приобрести чувство удовлетворенности работой. Профориентация нужна и для того, чтобы быстрее сделать труд новичка как можно более производительным.

Обязательным условием занятия очередной административной должно-

сти являются сдача соответствующих экзаменов, прохождение конкурса и ежегодных аттестаций. При аттестации учитывается повышение профес-

сионального уровня и компетентности, организаторские способности и моральные качества претендента.

В настоящее время в развитии кадрового менеджмента за рубежом просматриваются три наиболее важные тенденции.

Первая связана с ужесточением требований к государственным служащим,

предъявляемых к профессиональной подготовке и соблюдению этичес-

ких норм. В профессиональной подготовке внимание уделяется повыше-

нию компьютерной грамотности, что вызвано не только широким приме-

нением компьютерной техники в управлении, но и усилением внедрения достижений научно-технического прогресса в организацию работы в целом.

Вторая тенденция - усиление внимания к организационной структуре, а

48

также к различным формам демократизации, участию рядовых служащих в выполнении управленческих функций. Демократизация управления, учас-

тие в управлении - это реальность, свидетельствующая о том, что за демократическими формами управления - будущее.

Третья тенденция - усиление международного характера кадрового менеджмента. В связи, с чем возникает очень много новых вопросов.

Важнейшие из них - что есть общего и особенного в управлении персона-

лом, какие закономерности, формы, методы управления являются универ-

сальными, какие действуют в конкретных условиях разных стран, в чем состоят особенности национального стиля в управлении персоналом и др.

При изучении этого вопроса необходимо изучить ведение трудовых книжек и личного дела гражданского служащего.

При изучении вопроса также рекомендуем определить принципы форми-

рования кадрового состава гражданской службы в государственном органе.

Помимо принципов необходимо также определить приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы.

Законом четко определено, что профессиональная подготовка кадров для гражданской службы осуществляется в образовательных учреждениях профессионального высшего и среднего профессионального образования.

Профессиональное дополнительное образование гражданского служа-

щего включает в себя профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку.

Стажировка является как самостоятельным видом профессионального дополнительного образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы.

С учетом Сводного реестра государственных гражданских служащих Российской Федерации и поступивших заявлений гражданских служащих

49

(граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв феде-

рального государственного органа, кадровый резерв субъекта Р.Ф. и

кадровый резерв государственного органа субъекта Р. Ф.

Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса.

50