Основы государственной службы и кадровой политики. Методические рекомендации по практическим занятиям

персоналом.

6.Раскройте организацию федеральной кадровой службы.

7.Назовите важнейшие функции кадровых служб.

8.Раскройте одну из наиболее полно реализуемых в настоящее время функций кадровой службы Минтранса России.

9.Раскройте систему и структуру федеральных органов исполнительной власти, утвержденную Указом Президента РФ от 9

марта 2004 г.

10. Раскройте структуру Федеральных органов исполнительной

власти.

11.Перечислите функции Федеральной службы по надзору в сфере

транспорта.

12.Назовите функции Росморречфлота.

13.Расскажите о структурной реорганизации управления Морфлотом.

14.Что представляет морской транспорт России сегодня?

15.Назовите и раскройте основные функции Министерства транспорта РФ.

Литература: (1) с. 163-183; (4) с.61-73

Краткое содержание и выводы по теме

Сегодня кадровая политика, особенно на высших уровнях государ-

ственного управления, пока что рассматривается как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, а не как инструмент рацио-

нального использования профессионального уникального опыта людей в интересах всего общества. По сути же кадровая политика должна выступать важнейшим ресурсом государства, организации, предприятия по эффек-

тивному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния -

способностей человека, его профессиональных возможностей. 0на должна быть важнейшим инструментом динамичного общественного развития.

32

Таковой она может стать только при опоре на солидный научный фундамент.

Стех пор кадровая политика выполняет функцию инструмента власти, это

ееисторически первая форма, в содержании которой преобладают элементы стихийности. Однако потребность в содержании кадровой политики меня-

ется по мере развития и разделения труда в обществе, и в государственном управлении. И речь уже идет не о том, есть кадровая политика или ее нет.

Речь должна идти о том, какова эта политика, насколько она адекватна задачам, прежде всего, общественного развития, общенациональным интересам, а не принадлежащим к власти политическим силам, насколько сориентирована эта политика на область рационального включения профес-

сиональных высших достижений, способностей людей в сферу трудовой деятельности. Эта общесоциологическая закономерность и востребует необходимость разработки теории кадровой политики.

Цели государственной кадровой политики состоят в п риведении деятельности государства и всех структур гражданского общества в области использования трудовых ресурсов, духовно -интеллектуального потен-

циала страны в соответствие со стратегическими задачами реформирования России на основе демократических принципов ее экономического, политичес-

кого и социального устройства.

Задачи государственной кадровой политики как науки:

•осмыслить сущность и отличительные черты современных кадровых процессов;

•выявить специфику кадровой работы в различных сферах жизнедеятель-

ности общества;

•проанализировать уроки и критически оценить опыт формирования кадров на различных исторических этапах;

•выработать концепцию чиновника современной формации, определить его сущность как субъекта административно-управленческой деятельности;

•осуществить научную диагностику современного кадрового корпуса страны;

33

•определить рациональные пути перевода кадрового корпуса в современное состояние;

•научно обосновать принципы кадровой работы;

•выработать рекомендации и социальные технологии по формированию максимально благоприятных условий для рационального и эффективного использования интеллектуально-духовного и профессионального потен-

циала общества.

Основные требования, которые учитываются при разработке

Государственной кадровой политики (Г.К.П.). Она должна:

-быть научно обоснованной и реальной, учитывающей насущные потребности российского общества;

-носить конструктивный, созидательный характер;

-быть комплексной, обеспечивающей органическое единство целей, прин-

ципов, форм, методов и технологий кадровой работы; - отличаться всеобщностью, атрибутивностью, многоуровневым характе-

ром, охватывая все кадры и все кадровые процессы;

-носить опережающий и упреждающий характер, быть новаторской, а не конъюнктурной;

-отличаться последовательной демократичностью и нравственностью.

Кадровая служба является составной частью общеорганизационной

иерархии, представляет собой самостоятельное структурное подразделение органа государственной власти. Она возглавляется начальником кадровой службы, который осуществляет непосредственное руководство ее деятель-

ностью на основе единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на кадровую службу задач и функциональных обязанностей. В нынешних условиях целесообразно, чтобы начальник кадровой службы подчинялся непосредственно первому руководителю органа государственной власти. Придание кадровой службе места штабного органа при первом руководителе позволит поднять ее статус и роль,

преодолеть имеющееся восприятие кадровой службы как второстепенного,

34

вспомогательного подразделения.

Руководитель кадровой службы, его заместители и сотрудники назнача-

ются на должность и освобождаются от должности на основе действующего законодательства и в порядке, установленном в органе Государственной власти. Структура и штат кадровой службы утверждается руководителем государственного органа. Они формируются, как правило, с учетом единых критериев структурно-функционального построения государственных учреждений. Для центрального аппарата федеральных органов исполни-

тельной власти установлено: численность департамента не может быть менее 35 единиц; управления менее 20 единиц; самостоятельного отдела 10

единиц; отдела в составе управления 5 единиц. В то же время число ведущих государственных должностей не должно превышать 10% от общей численности.

При изучении темы целесообразно обратиться к зарубежному опыту.

Анализ зарубежного и отечественного опыта приводит к выводу - струк-

тура кадровой службы должна отражать цели и задачи государственной службы. Она должна отражать функции и объем полномочий кадровой службы, которые определяются положениями, правилами и должностными инструкциями. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры кадровых служб, действующие успешно в других организациях,

обречены на провал, если условия работы, цели, задачи и функции государственной службы различные. Правильным, на наш взгляд, является подход, при котором структуры кадровых служб организовываются на основе общих принципов построения и проектирования организаций.

Содержание слова «функция» мы рекомендуем рассматривать как роль и назначение, которое выполняет кадровая служба, как элемент содержания управленческой деятельности, как сущностный компонент системы управления.

В этом смысле слова функции кадровых служб формируются и изменя-

ются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями органи-

35

зации. От содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом зависит организационная структура кадровых служб, их численность и требования к работникам. Концентрация однородных функций в одном структурном подразделении кадровой службы устраняет их дублирование. Формирование отдельных подразделений, специализиру-

ющихся на выполнении групп однородных функций, позволяет существенно повысить эффективность и качество работы кадровых служб.

Основываясь на этих положениях, определите содержание основных функций кадровой службы федерального органа государственной власти,

сгруппировав их в подсистемы по принципу однородности.

На современном этапе становления государственных служб важную роль играет подсистема разработки организационных структур государст-

венного органа. Определите их функции.

В настоящее время, как показывает практический опыт, наиболее полно реализуется в практической деятельности кадровой службы Министерства транспорта РФ подсистема учета, оформления и движения персонала.

Функциональные подсистемы являются основой для построения типо-

вой организационной структуры современной кадровой службы (Управле-

ние персонала - более верно) федерального органа государственной власти.

Предлагаемая типовая структура ориентирована на достаточно боль-

шой по численности государственный орган. Выделение функциональных подсистем дает методологические ориентиры для ее организационной структуры в самых различных государственных учреждениях. Название функциональной подсистемы характеризует главную задачу, которую призваны решать подразделения или отдельная структурная единица

(сотрудник кадровой службы). Функциональные подсистемы объединяют однородные функции, носителями которых могут быть различные подразделения по работе с кадрами. В органе государственной власти с большой штатной численностью персонала функции каждой подсистемы,

как правило, выполняет отдельное подразделение кадровой службы. В

36

организациях с малой численностью персонала одно подразделение или даже отдельный работник кадровой службы может выполнять функции нескольких подсистем. К примеру, Управление персонала и учебных заве-

дений морского транспорта Минтранса России до реорганизации в 2004 г.

состояло из 22 человек. Поэтому один человек выполнял функции подсистемы.

При изучении этой темы следует уяснить, что положение о подразде-

лении государственного органа по вопросам государственной службы и кадров утверждается руководителем государственного органа, в то время как основные направления деятельности кадровых служб федеральных орга-

нов власти закреплены в Федеральном законе «Об основах государственной службы Российской Федерации».

К нормативным документам, регламентирующих работу кадровой службы помимо указанных выше следует отнести:

•положение о проведении аттестации;

•положение о проведении конкурса;

•положение о порядке присвоения квалификационных разрядов;

•реестр государственных должностей федеральных госслужащих;

•положение о кадровой службе ведомства;

•положение о структурном подразделении ведомства;

•должностные инструкции, действующие в ведомстве и др.

При изучении темы необходимо сделать практические выводы.

Проблема разработки концепции кадровой политики стало острой для России, в том числе и в сфере государственной службы. Сегодня практи-

чески нет теоретических оснований, на которые она бы опиралась.

Концепция целей, принципов, приоритетов, механизмов и других сущест-

венных атрибутов кадровой политики – безусловно, важное дело. Однако этого недостаточно для научности кадровой политики, ее незыблемости при сменах политических режимов. Она должна основываться на целостной,

фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные

37

социальные, экономические, научно-технические и другие процессы,

протекающие в сфере трудовой деятельности человека, становление его как профессионала. Ее концептуальные положения должны находить отражения в законодательстве, иметь механизмы, которые надежно защищены законом,

прежде всего в сфере государственного управления. Ибо те же принципы,

приоритеты, методы, формы, направления деятельности кадровой политики,

не опирающиеся на фундаментальные теоретико-методологические основы деятельности, труда, профессиональной деятельности - суть голые абстракции, пользование которыми зависит всего лишь от настроения субъекта управления. Такого не должно быть. Их практическая востре-

бованность может быть бесспорной, а они реально действующими, если они опираются на фундаментальные теоретические положения развития про-

фессиональной деятельности. Отсутствие такой теоретической базы кадровой политики приводит к господству в ее практике субъективизма и волюнтаризма.

Поэтому не удивительно, что между декларированными атрибутами кадровой политики и реальной практикой управления персоналом в кон-

кретных организациях, органах государственной власти образуются непрео-

долимые противоречия.

В то же время проводимая работа, несомненно, способствует росту профессионализма государственных служащих и кадровых служб в нашей стране, а только хорошо подготовленные профессионалы способны со знанием дела и с пользой для службы использовать практический опыт, в

том числе и зарубежный. Значительный прорыв в этом вопросе разрешил Федеральный Закон «О государственной гражданской службе РФ».

Одновре-менно началась перестройка исполнительной власти. Она пока не дала ощутимых результатов.

38

на государственную службу?

5.Что относится к социальным критериям при отборе граждан на государственную службу?

6.Раскройте содержание основных способов замещения государственных должностей.

7.В чѐм состоит сущность адаптации к условиям работы в государствен -

ных органах лиц, впервые принятых на работу?

8. Какие компоненты, формы и методы входят в систему работы с впервые принятыми на государственную службу лицами?

9.Как организуется обучение лиц, впервые принятых на государствен-

ную службу?

10.Что означает должностной регламент, и что в него включено?

11.Для чего и когда проводится аттестация?

12.Кто, зачем и когда сдают квалификационные экзамены?

13.Раскройте кадровый менеджмент в системе государственной службы за рубежом (набор, отбор персонала, профориента ция и социальная адаптация служащих).

14.Каков характер конкурса при поступлении на гражданскую службу?

15.Для чего предназначено испытание при назначение на должность гражданской службы?

Литература (1) с. 199-210; (3) с.58-76

Краткое содержание и выводы по теме.

Важными элементами механизмов и технологий, обеспечивающих высо-

кое качество персонала при поступлении на государственную службу,

являяется отбор, профессиональный отбор и подбор, процедуры приема.

Отбор персонала на государственную службу представляет собой систему мероприятий, способствующих формированию такого состава государственных служащих, количественные и качественные характеристики которого отвечали

40