Методика преподавания правовых дисциплин. Учебное пособие

Врезультате в экспериментальной группе было отмечено несущественное повышение средних значений коммуникативных и организаторских склонностей (методика КОС) с 12,2 и 13,2 до 12,4 и 13,4, соответственно; произошло незначительное снижение средних значений мотивации получения диплома (с 6,4 балла до 5,7), которая интерпретируется Т.И. Ильиной как неадекватная мотивация обучения в вузе; преобладающими в мотивации обучения оказались мотивы приобретения знаний (7,6 балла до эксперимента и 7,4 после эксперимента), а наиболее стабильными – мотивы освоения профессии (5,3 балла). Благодаря применению r-критерия Спирмена была выявлена прямая достоверная связь между мотивацией освоения профессии и коммуникативными склонностями (r = 0,26, p < 0,03). Это означает, что повышая

врамках занятий коммуникативные навыки студентов-юристов, мы можем воздействовать на мотивацию освоения профессии, создавая более полное представление о реальной профессиональной деятельности [25, с. 173]. В контрольной группе изменений по психологическим методикам не обнаружено.

Полученные данные совпадают с мнением А.А. Тимофеевой: «Студенты гораздо активнее вникают в содержание нормативных правовых актов тогда, когда сталкиваются с необходимостью применить их для решения конкретного казуса» [43, с. 14].

С целью подтверждения эффективности данной технологии авторы приняли решение о повторном проведении эксперимента на основе аналогичной по составу выборки с измененными темами занятий.

Как и на этапе апробации, общая выборка была разделена на экспериментальную и контрольную группы. Схема повторного эксперимента совпадает со схемой апробационного эксперимента, в том числе на уровне психодиагностических методик и статистических методов.

Темы и краткое содержание занятий обоих экспериментов с указанием формируемых компетенций у студентов разных направлений подготовки представлены в табл. 3.

Врезультате проведенного эксперимента в группе психологов были обнаружены значимые изменения по Т-критерию Вилкоксона по шкале мотивации «Приобретение знаний» (Т = 3, p < 0,04). Это означает, что ценность теоретико-практического материала, изучаемого в ходе получения высшего образования, для этих студентов увеличилась. Косвенно данный факт подтверждает контент-анализ отзывов студентов о совместных занятиях: наиболее часто встречаемыми характеристиками занятий были «интересно» (85 % участников эксперименталь-

51

ной группы) и «полезно» (46 % испытуемых). П.М. Якобсон описывает данный вид мотивации, как «потребность в знаниях, любознательность, стремление познавать новое, <…> получение удовлетворения от роста своих знаний при освоении нового материала; наличие устойчивых познавательных интересов» [цит. по 27, с. 269], что составляет основу желания студентов учиться.

Таблица 3

Соотношение содержания занятий и формируемых компетенций

52

–представляет гражданину всю необходимую информацию, выдает ему бланк заявления, сообщает об иных требуемых документах;

–проверяет правильность оформления документов, осуществляет их регистрацию;

–подготавливает ответ для гражданина, содержащий информацию о работе, подходящей для него.

53

проведения собеседования) – 5 минут.

4. Соискателям, которым не предложили пройти собеседование, предлагается пройти пере-

54

55

расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Каждой команде дается задание. 2. Сценарии

Увольнение по собственному желанию

Заявление об увольнении по собственному желанию как манипуляция с целью повышения заработной платы и получения иных благ.

Заявление как эмоциональная реакция вследствие конфликта, эмоционального выгорания, непонимания значимости работы.

Заявление об увольнении по собственному желанию по принуждению со стороны работодателя.

Заявление об увольнении по собственному желанию при условии, что работодатель против увольнения.

Расторжение договора по инициативе работодателя

Расторжение без виновных действий со стороны работника (сокращение численности или штата, ликвидация предприятия).

Инициатива работодателя без виновных действий со стороны работника:

1) экономический кризис, сокращение штата,

необходимость снижения издержек; роль юриста: найти способы обойти стандартную процедуру сокращения штата (работник 1 хочет уволиться в соответствии с процедурой в ситуации сокращения штата; работник 2 не хочет увольняться вообще в ситуации сокращения штата; работник 3 согласен подписать любые документы при условии достаточной материальной компенсации);

56

57

с момента основания, без замечаний и взыска-

ний.

Роль работодателя: прислушаться к мнению работника и юриста о том, что поощрение является значимой мерой стимулирования работников, принять решение о поощрении работников в честь предстоящего 20-летнего юбилея предприятия.

Роль юриста: подготовить документы о поощрении работника.

Сценарий «Привлечение к дисциплинарной ответственности»

Ситуация 1

Увольнение вследствие неоднократного нарушения трудовой дисциплины. (должностная инструкция, правила внутреннего трудового распорядка – ПВТР).

Роль работника: работник неоднократно нарушал трудовую дисциплину (не соблюдал режим рабочего времени, не исполнял распоряжения работодателя, но не согласен с утверждением о том, что нарушал трудовую дисциплину.

Роль работодателя: работодатель должен принять решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности (определить вид); так как привлечение к ответственности не повлияло на работника, принять решение об увольнении.

Роль юриста: юрист должен подготовить документы с соблюдением установленной ТК РФ процедурой.

Ситуация 2

Работник отсутствует на рабочем месте более пяти часов подряд.

58

Роль работника: работник отсутствовал на работе более пяти часов подряд без уважительной причины; накануне поругался с главным бухгалтером и решил отсутствием на работе выразить свое недовольство работой бухгалтерии; отказывается давать письменное объяснение о причинах отсутствия на работе; не согласен с утверждением о том, что нарушил дисциплину труда и совершил дисциплинарный проступок.

Роль работодателя: работодатель принимает решение об увольнении работника, однако, разобравшись в ситуации, изучив личное дело работника, принимает решение объявить работнику выговор.

Роль юриста: юрист должен провести беседу с бухгалтером, работником, выяснить причины конфликта, доложить работодателю; подготовить документы для применения к работнику дисциплинарного взыскания – выговор.

Ситуация 3

Работник отсутствует на рабочем месте весь рабочий день.

Роль работника. Поздно вечером после работы работник попал в аварию; скорая помощь отвезла его в реанимацию; был без сознания, сообщить на работу о происшедшем не мог.

Роль работодателя: отсутствие работника повлекло за собой срыв переговоров с очень важными для предприятия клиентами; работодатель приказывает юристу уволить работника в этот же день без выяснения причин.

Роль юриста: юрист должен попытаться выяснить причины отсутствия работника; поста-

59

раться убедить работодателя, что увольнение в этот же день невозможно и влечет за собой неблагоприятные последствия для предприятия.

Ситуация 4

Работник совершил по месту работы хищение. Роль работника: на протяжении длительного времени работник совершал мелкие хищения на рабочем месте; случайно об этом стало известно работодателю; работник полностью отказывается признать свою вину.

Роль работодателя: работодатель дает распоряжение юристу о подготовке документов для заявления о преступлении в полицию и увольнении работника с работы в этот же день.

Роль юриста: юрист должен подготовить документы в полицию; объяснить работодателю, что невозможно уволить работника (почему), объяснить последствия; выполнить требование работодателя иным способом.

*Тема, апробированная в 2014 и 2016 годах.

**Тема, апробированная в 2014 году.

Корреляционный анализ с применением r-критерия ранговой корреляции Спирмена до эксперимента показал отсутствие значимых корреляций между шкалами психодиагностических методик и среднему баллу успеваемости студентов экспериментальной группы. После проведения эксперимента в экспериментальной группе были обнаружены значимые связи между шкалой мотивации «Приобретение знаний» и успеваемостью (r = 0,44, p < 0,02), а также шкалами мотивации «Приобретение знаний» и «Организаторские склонности» (r = 0,37, p < 0,05). Данный результат подтверждает эффективность бинарной технологии практических занятий в контексте повышения мотивации

60