Лучшие способы мотивации персонала

Требования к организации стимулирования:

•Комплексность - подразумевает единство материальных и моральных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от традиций и опыта предприятия, подходов к управлению персоналом.

•Дифференцированность требует индивидуального подхода к стимулированию работников различных групп и слоев. Например, политика стимулирования по отношению к молодым работникам и по отношению к квалифицированным служащим имеет существенные отличия. Различными должны быть подходы и к обеспеченным и малообеспеченным работникам.

•Гибкость - проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

•Оперативность – то насколько быстро руководство способно реагировать на вышеупомянутые изменения.

5.3.Соблюдай принципы стимулирования

Шесть основных принципов стимулирования:

1.Доступность. Помните, что стимулы должны быть демократичными доступными и понятными для всех сотрудников организации.

2.Ощутимость. Существует некий порог эффективности действия стимула, который в разных коллективах может существенно различается. Учитывайте это при определении нижнего порога стимула.

3.Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например,

переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

4.Постепенность. Соблюдайте постепенность, корректируя материальные стимулы в сторону повышения. Слишком завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

81

5.Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

6.Сочетание моральных и материальных стимулов. Моральные и материальные стимулы одинаково важны и сильны по своему воздействию. Таким образом, старайтесь разумно сочетать эти виды стимулов, учитывая их вероятное действие на каждого работника.

5.4.Научись стимулировать работу

Если Вы хотите эффективно управлять людьми, то необходимо научиться организовывать и стимулировать не только работу Ваших подчиненных, но свою собственную. Безусловно, человек работает продуктивно лишь в том случае, если им движет собственная выгода, интерес или какая-нибудь идея. Это прекрасный стимул к работе. Руководитель может вызвать у своих подчиненных желание работать лучше и добросовестнее, если убедит их в том, что работа будет хорошо оплачена. Главное при этом сдержать свое обещание.

Материальный интерес доминирует в любом деле. Если работник будет осознавать, что от количества, быстроты и качества выполненных заданий будет зависеть размер вознаграждения, то и относиться к своему труду он будет более инициативно и ответственно. Ведь высокая заработная плата предполагает более высокий уровень жизни, возможность приобретения престижных вещей или оплаты дорогих услуг. Как правило, у руководителя не возникнет проблем с подчиненным, который добивается увеличения своего материального достатка. Можно не сомневаться, что такой работник будет добросовестно выполнять свою работу.

Помимо достойной зарплаты, для многих служащих очень важно самоутвердиться, ощутить свою значимость, почувствовать уважение со стороны других людей. Это повышает собственную самооценку работника и стимулирует его не меньше, чем деньги. Когда директор предприятия не имеет понятия о деловой этике, позволяет себе кричать на подчиненных, грубить им (надеемся, что это не про Вас), то, можно с уверенностью

82

утверждать, что в этой организации сотрудники долго не задерживаются, несмотря на высокую зарплату.

Любому человеку хочется быть уважаемым, единственным и незаменимым. Поэтому, если Вы желаете именно управлять людьми, а не просто раздавать приказы, научитесь видеть в каждом из своих подчиненных, прежде всего, личность и при случае выражать свое уважение. Иногда можно добиться повышения качества работы, только изменив название должности Вашего сотрудника.

Вспомните известную историю о руководителе фирмы, который однажды заметил, что сотрудница, наводящая чистоту в офисе, стала часто пренебрегать своими обязанностями. Он не уволил ее и даже не сделал замечания. Он просто присвоил ей должность контролера санитарного состояния помещения. Результатом явилось то, что дама сразу же почувствовала свою значимость и исправила свое отношение к работе. Классик менеджмента Дейл Карнеги советовал создавать даже нерадивым служащим хорошую репутацию. Если, Вас раздражает постоянно опаздывающий сотрудник, то вместо упреков и угроз, скажите ему, что он самый пунктуальный служащий из всех, кого Вам доводилось встречать. Возможно, на следующее утро Ваш работник будет в офисе вовремя. От себя добавим: поинтересуйтесь, может у Вашего подчиненного серьезные домашние проблемы, не позволяющие ему полностью сконцентрироваться на исполнении своих служебных обязанностей, может быть Вы в состоянии чем-то помочь.

В любом случае, метод создания подчиненному хорошей репутации позволяет руководителю влиять на поведение своих подчиненных, избегая неприятных сцен, штрафных санкций и прочих воспитательных мер воздействия.

Не секрет, что самым благотворным образом воздействуют на человека две очень простые вещи похвала и одобрение. Менеджер, который подчеркивает и замечает каждый, даже самый небольшой, успех в деятельности своих подчиненных, вдохновляет их на достижение еще более высоких результатов. Хороший руководитель – всегда отличный наблюдатель, который умеет не только замечать в окружающих положительные качества, но и хвалить их. Используя похвалу и одобрение, Вы располагаете и притягиваете к себе людей. При этом действует обратная связь, например, если Вы попросите сотрудника взять на себя какоелибо ответственное обязательство, то он с удовольствием его выполнит. Тот, кто стремится управлять людьми, обязательно должен уметь находить в каждом человеке положительные черты.

Дух соперничества – еще один прекрасный стимул к работе. Зачастую именно конкуренция заставляет людей повышать планку своих достижений. Если начальник даст понять подчиненному, что в потенциале он мог бы гораздо лучше выполнить задание,

83

чем его коллега, то тот наверняка постарается превзойти самого себя, чтобы оправдать мнение своего руководителя.

Нередко руководитель способен побуждать своих работников к высокой цели, подавая личный пример. Шеф, излучающий уверенность в себе, заряжающий окружающих своей бодростью и энергией, будет вызывать у подчиненных уважение, желание соответствовать своему начальнику и возложенным на них обязанностям. Таким образом, личный успех подчиненных напрямую зависит от личных достижений их босса. Поэтому если Вы хотите, чтобы люди шли за Вами, забудьте про неуверенность и страх и решительно настройтесь на успех.

Наконец, чтобы преуспеть в управлении персоналом, необходимо, прежде всего, найти стимул для своей собственной деятельности, мотивацию к своему собственному успеху, а уже затем побуждать к достижениям остальных. Иначе, без определенных целей и разработанного плана по их реализации менеджер не будет иметь должного авторитета в глазах подчиненных. Помните, люди идут гораздо быстрее только в том случае, если им четко известен маршрут. Человека вдохновляет возможность самореализации, стремление к ощущению собственной значительности. Однако, добраться к своей заветной цели можно только в том случае, если Вы верите в собственные силы и мыслите категориями успеха.

5.5.Важнее денег (неэкономические способы мотивации)

Мы уже упоминали о неэкономических способах, а в этой главе остановимся на этом вопросе более подробно. Неэкономические способы мотивации делятся на организационные и морально-психологические.

1). Организационные способы мотивации.

Организационные способы стимулирования включают в себя следующие мероприятия:

А) Привлечение сотрудников организации к участию в общественных делах. Служащим предоставляется право голоса при решении проблем преимущественно социального характера.

Б). Перспектива приобретения дополнительных навыков и знаний, которые помогут служащим стать более самостоятельными, независимыми, уверенными в своем будущем.

84

В) Стимулирование подчиненных путем обогащения содержания труда предполагает выполнение работником творческой, социально значимой работы, дающей широкие перспективы должностного и профессионального роста, а также возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

2).Морально-психологические методы.

А). Создание условий, при которых каждый служащий мог бы гордиться своим профессионализмом тем, что, он лучше других может выполнить какоелибо задание, тем, что результаты его деятельности ценны, важны и необходимы для успешной работы предприятия. Как следствие человек ощущает причастность к общему делу и свою личную ответственность.

Б). Выполнение трудного задания, содержащего некоторую долю риска приносит особенное удовлетворение.

В). Возможность каждому сотруднику выразить свои способности на своем рабочем месте, показать себя в труде, в его результатах, доказать, что он может чтото сделать. Если вдобавок это «что-то» получит имя своего создателя, например, отличившийся работник, получит право подписывать документы, в разработке которых он принимал участие, то это даст ему возможность почувствовать свою значимость.

Г). Личное и публичное признание заслуг. Личное признание включает в себя упоминание особо отличившихся служащих в специальных докладах высшему руководству компании, представлении ему, персональные поздравления от администрации по случаю праздничных дат. Публичное признание выражается при всем коллективе: на собрании отдела, на групповом собрании всего коллектива предприятия.

Это может быть объявление благодарности, почетная грамота, ценный подарок, присвоение звания лучшего в данной профессии. Можно использовать одновременно, как материальное, так и моральное стимулирование. Предполагается, что поощрение должно стимулировать не только одного сотрудника, которому оно выражено, но и всех остальных членов коллектива. Важно, чтобы поощрение воспринималось сотрудниками как справедливое. Высшее руководство организации непременно должно лично участвовать в поощрении сотрудников, обязательно посещать подразделения компании (если таковые имеются), регулярно общаться со своими подчиненными, особенно с самыми перспективными работниками. Только в этом случае система поощрения будет иметь смысл.

Е). К морально-психологическим методам стимулирования относятся постановка высоких целей, которые способны воодушевить людей на продуктивную работу. Поэтому

85

любое задание руководителя должно содержать в себе элемент продвижения к цели. Пусть сотрудник оценивает каждый результат своего труда, как маленькую, но победу.

Ж). Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, доверия, и терпимости к ошибкам и неудачам, а также внимательное отношение со стороны руководства и коллег по работе.

З). Продвижение в должности является по сути той формой мотивации, которая объединяет в себе все предыдущие. Повышение по службе – это и более высокая заработная плата - экономический мотив. Это и содержательная, интересная работа - организационный мотив. Это и признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу - моральный мотив. Однако, с другой стороны, этот способ мотивации является внутренне ограниченным, руководящих должностей мало, а свободных еще меньше. Не все подчиненные имеют способности к руководству, а у некоторых отсутствует желание быть начальником.

В заключении следует отметить, что вышеперечисленные организационные и морально-психологические факторы стимуляции после 5 лет пребывания служащего на одной должности начинают утрачивать свою значимость вследствие чего удовлетворенность работой, а также ее продуктивность идет на спад.

5.6.Экономические стимулы

Экономическое стимулирование - это дополнительные выгоды, которые работник может получить в результате выполнения определенного объема работы. Делятся выгоды на прямые и косвенные. Прямая выгода – это денежный доход. Косвенная выгода – это обстоятельства, облегчающие получение прямых выгод. К косвенной выгоде можно, например, отнести свободное время, позволяющее заработать в другом месте.

Виды экономического стимулирования наемных работников.

1.Заработная плата;

2.Формы и системы заработной платы;

3.Дополнительные выплаты;

4.Льготы.

Экономическое стимулирование выполняет функцию привлечения и закрепления квалифицированных сотрудников к работе в компании, а также повышение эффективности их работы.

86

Существует несколько общих принципов, влияющих на оплаты труда рабочих:

1.Повышение реальной величины заработной платы вследствие повышения производительности труда служащих.

2.Заработная плата должна соответствовать личному вкладу.

3.Размер заработной платы должен быть экономически и психологически обоснован.

4.Соотношение постоянной и переменной части вознаграждения необходимо пересматривать в зависимости от ситуации.

5.Использование новаторских форм и систем вознаграждения, например, участия в прибылях.

6.Критерии определения уровня оплаты труда должны быть понятны и доступны всем сотрудникам организации. При их изменении следует заблаговременно оповестить об этом весь коллектив.

7.Информирование трудящихся об источниках средств на оплату труда.

8.Закрепление уровня заработной платы в договоре между работником и работодателем. Если сотрудник принимал участие в определении размера заработной платы и согласился с этим, это обязывает работника воспринимать ее как достаточную.

9.Принципы справедливости, означающие соответствие заработной платы количеству и качеству труда, вкладу в конечный результат, и предполагающие равное вознаграждение за равный труд.

Однако, необходимо помнить, что материальное вознаграждение мотивирует только тогда, когда человек:

•Заинтересован только в деньгах;

•Вознаграждение, ощутимо укрепляет его финансовое положение;

•Заработок и выплачивается сразу же без задержки;

•Работник владеет информацией, сколько он заработал фактически и сколько мог заработать.

Если индивид вступает в трудовые отношения и согласен по договору выполнять определенный объем работы за конкретное вознаграждение, то это само по себе еще не будет являться стимулированием.

Стимулирование осуществляется в результате применения различных способов выплаты вознаграждения. Способы выплаты заработной платы сгруппированы в две модели — тарифную и бестарифную.

Тарифная модель.

87

При тарифной модели размер заработной платы зависит от величины затрат, сложности и условий труда, его интенсивности, природноклиматических факторов, квалификации. От правильного учета этих факторов и зависит возможно сть стимулирования.

Формы заработной платы подразделяются на сдельную и повременную. Выбор того или иного способа оплаты труда зависит от сферы деятельности работников, специфики технологического процесса, возможностей нормирования и учета, требований, предъявляемых к качеству продукции.

Вряде случаев тарифная модель предусматривает выплату сотрудникам премий в качестве поощрения за успешно проделанную работу и с целью стимулирования дальнейшей производственной активности.

Вто же время премии могут быть н е связанны с трудовыми достижениями, выплачиваться по итогам года, квартала, месяца, за добросовестный многолетний труд.

Повременная форма заработной платы означает, что ее величина определяется фактически отработанным временем и тарифной ставкой, т.е. окладом. Мотивирующими элементами здесь являются величина заработка и наличие премий.

Повременная форма заработной платы обычно применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих, чьи результаты деятельности не поддаются точному измерению и учету либо не требуют его вовсе. По способу начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, понедельной, помесячной. Для рабочих, как правило, устанавливаются часовые ставки, а для служащих – ежемесячные оклады.

Сдельная форма заработной платы начисляется исходя из сдельных расценок, норм выработки и времени исходя из объема изготовленной продукции.

Эта форма заработной платы используется для оплаты труда рабочих, результаты, деятельности которых легко измеряются, и есть возможность установить количественные нормы выработки, обеспечить надежный учет и контроль качества продукции.

По способу начисления сдельная заработная плата подразделяется на индивидуальную (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективную (в этом случае формируется единый фонд заработной платы для коллектива).

Сдельная форма заработной платы бывает прямой, косвенной, сдельнопрогрессивной, сдельно-премиальной и аккордной.

Прямые выплаты при сдельном заработке напрямую зависят от количества изготовленного продукта.

88

Косвенная сдельная система применяется для работников, обслуживающих основное производство. В данном случае величина заработка зависит от вклада работника и от результата достигнутого с его помощью.

Сдельно-прогрессивная система заработной платы предполагает, что в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх этой нормы — по нарастающим.

Сдельно-премиальная система представляет собой сдельный заработок плюс премия за рост производительности труда, снижение затрат, освоение новой техники и технологии.

Аккордная система вознаграждения предполагает, что оплата производится сразу за весь объем выполненной работы. Здесь также предусмотрены премии.

Труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается на основании должностных окладов в соответствии с квалификацией и выполняемыми обязанностями,

атакже премий, исчисляемых в процентах от прибыли.

Взападных компаниях система вознаграждения менеджерского звена включает в себя пять элементов: оклад, льготы, текущее вознаграждение, итоговое вознаграждение, привилегии. (Итоговое вознаграждение подразумевает участие в капитале или возможность приобрести акции по льготной цене).

Бестарифная модель вознаграждения.

1. Бестарифная модель вознаграждения применяет выплату процентов комиссионных от полученной прибыли. Это мощный стимул позволяющий достичь высокой результативности, сближает интересы и работодателей, и работников. Эта форма заработной платы широко используется у торговых посредников и брокеров.

2. Другая форма оплаты труда бестарифной модели вознаграждения основывается на так называемых, плавающих ставках. Плавающие ставки применяются для оплаты труда специалистов и руководителей, при этом предусматривается зависимость их вознаграждения от результатов работы их починенных.

Рекомендуется не навязывать работнику систему оплаты труда и вознаграждения, а предложить несколько на выбор.

Дополнительная заработная плата.

Дополнительная заработная плата играет важную роль в деле стимулирования производительного труда. Дополнительное денежное вознаграждение представляет собой различного рода надбавки, доплаты, единовременные вознаграждения компенсационного

характера, - все это позволяет обеспечить подчеркнуть индивидуальную ценность каждого служащего.

89

Надбавки.

Денежные надбавки к зарплате выплачиваются за профессиональное мастерство, высокую индивидуальную квалификацию, выполнение особо важных работ, производительность длительный и непрерывный стаж, знание иностранного языка и т.д . Как правило, они не связаны с какимито дополнительными затратами труда в данный момент.

Компенсации.

В процессе работы может возникнуть ситуация, когда требуется совмещение должностей или профессий (например, временная замена начальника отдела), либо работник имеет неблагоприятные условия труда (например, многосменный режим работы, ночные смены и т.д.). Если ситуацию нельзя изменить, то в этом случае используется принцип компенсации с помощью доплат.

Часть надбавок и доплат предусмотрена законодательством: за работу в ночное время, за стаж, звание. Остальные доплаты и надбавки вводятся по усмотрению самой организацией: за интенсивность труда, квалификацию, профессиональное мастерство.

Формы компенсации могут включать: бесплатное питание; оплату медицинской страховки, финансовую помощь, специальные пенсионные программы, оплату образования, повышения квалификации и проч. Компенсации могут осуществляться по принципу «кафетерия», когда работники могут выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений по своему усмотрению.

Премии.

Заработная плата, дополненная системой премирования, более эффективно выполняет стимулирующую функцию.

Премия - вознаграждение неординарное. Исследования ученых доказывают, что премия способна мотивировать куда сильнее, чем даже ежегодное повышение заработной платы, потому что выплачивается лишь в определенных случаях.

Процент премии по итогам года обычно определяется заранее и корректируется в соответствии с достижениями сотрудника.

Премия действительно будет эффективным стимулирующим фактором в том случае, если ее величина составит не менее 30 процентов от основного заработка.

Не так давно за рубежом получила распространение практика «отложенных премий», которые выплачиваются через 2-5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Их размер может составлять от 5 до 1000 процентов годового оклада.

Основания для премирования:

90