Конфликтология. Методические рекомендации для самостоятельной подготовки студентов к зачету по дисциплине (в вопросах и ответах)

настолько сильными, что превратятся в источник невроза или стресса.

Исследуя причины разнообразных психических расстройств, австрийский психолог Зигмунд Фрейд (1856 – 1939 гг.) пришел к выводу, что их главным источником является изначально присущий человеческой психике

конфликт между сознательным и бессознательным, между смутными, инстинктивными влечениями и требованиями моральных и правовых норм. Именно эта дисгармония человеческой

души служит главным источником всех социальных конфликтов: внутриличностных, межличностных, межгрупповых,

Один из последователей Фрейда Карл Юнг (1875 – 1961 гг.) предложил новую классификацию характеров людей, в основе которой лежал критерий различий по способу

разрешения ими внутренних конфликтов. По этой классификации все люди делятся на два основных психотипа: интровертов и экстравертов. Интроверты – это люди обращенные внутрь, характеризующиеся замкнутостью, созерцательностью, обращенностью на самого себя, стремлением дистанцироваться от других людей, внешнего мира. Экстраверты, наоборот, обращены во вне, в своем мышлении и поведении открыты для внешних влияний.

Современная психология разработала и другие типологии, учитывающие поведение людей в конфликтных ситуациях. Так, американский психолог Эрик Берн (1902 – 1970 гг.) разработал концепцию трансактного анализа.

Согласно его теории все люди разделяются по трем основным состояниям, которые доминируют в их психике: «ребенок», «родитель» и «взрослый». Люди, относящиеся к первой группе, склонны к эмоциональному, спонтанному поведению; вторые любят поучать, отличаются стереотипным мышлением; третьи – прагматичны, рассудочны. Конфликтные

21

ситуации как раз и возникают, когда начинают взаимодействовать люди с однотипной психикой, например, два «ребенка» или два «взрослых».

3. Сущность конфликта, объект и предмет конфликтологии

Конфликт (от лат. conflictus) – ссора, столкновение, спор-столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями.

Под социальным конфликтом понимается наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу.

Под предметом любой науки понимается мысленная, идеальная, теоретическая модель того объекта, части или сферы действительности, на который направлен ее главный интерес. Предмет и объект науки – тесно связанные между собой, близкие, но не тождественные понятия.

Предметом конфликтологии является идеальная модель конфликтного взаимодействия.

Объект конфликтологии – сама социальная жизнь,

все бесконечное разнообразие реальных, «живых» конфликтов (от детских ссор и до мировых войн, которыми наполнена общественная жизнь прошлого и настоящего).

Между объектом и предметом конфликтологии, как и любой другой науки, существует не только взаимосвязь, но и определенная дистанция, которая усилиями ученых может постепенно сокращаться, но никогда не может быть полностью преодолена из-за ограниченности возможностей

22

человеческого познания. Тем не менее, ученые постоянно стремятся к обеспечению максимально возможного соответствия своих теоретических выводов.

4. Системный подход к изучению конфликтов

Системный подход – это направление методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение объектов как систем. Он ориентирует конфликтолога на раскрытие целостности конфликта как явления, на поиск в нем всех основных многообразных типов связей и сведение их в единую теоретическую картину, максимально разносторонне и глубоко отражающую реальные конфликты.

Принцип системного подхода предполагает:

•рассмотрение изучаемого явления как системы, как ограниченного множества взаимодействующих элементов;

•определение состава, структуры, организации элементов и частей системы, обнаружение их ведущих взаимодействий;

•выявление внешних связей системы, выделение из них главных;

•определение функции системы, ее места и роли среди других систем;

•обнаружение закономерностей и тенденций развития системы.

При исследовании конфликтов целесообразны следующие основные виды системного анализа: системно-

структурный, системно-функциональный, системногенетический и системно-информационный.

Системно-структурный анализ конфликта заключается, во-первых, в рассмотрении его как целого, состоящего из системы подструктур, которые, в свою

23

на подструктуры. Во-вторых, любой конфликт входит

в качестве подсистемы в систему более высокого уровня. Системный структурный анализ включает в себя этапы:

1) определение пространственно-временных

исодержательных границ конфликта как целого;

2)выявление возможно большего числа подструктур и элементов, составляющих структуру конфликта;

3)группирование элементов в обоснованное число подструктур;

4) установление иерархии подструктур и элементов, в которой нижние уровни подчинены

в системе, подсистемой которой является исследуемый конфликт, и места последнего в структуре системы более высокого уровня.

Системно-функциональный анализ конфликта состоит, во-первых, в определении всех основных взаимосвязей конфликта с внешней средой, в которой конфликт развивается, во-вторых, в выявлении характера и способов воздействия одних элементов и подструктур конфликта на другие.

Системно-генетический анализ конфликта нацелен на исследование движущих сил эволюции, развития

идинамики конфликтов. Он состоит в раскрытии

обусловленности конфликтов факторами макро и микросреды, зависимости от субъективного мира участников конфликта, определении иерархии причин, порождающих конфликты .

Системно-информационный анализ конфликта заключается в выявлении роли информации и ее функций в зарождении, развитии и завершении конфликтов. Он состоит в анализе закономерностей информационного

24

обмена между основными подструктурами конфликта, динамики познавательных процессов в психике оппонентов и других участников конфликта, основных факторов, влияющих на полноту и объективность информационных моделей конфликтной ситуации у ее субъектов.

5. Основные виды классификаций конфликтов

Необходимость классификации конфликтов диктуется исследовательскими интересами более глубокого проникновения в их сущность, а также практическими потребностями наиболее эффективного регулирования их различных видов. Классификация зависит от тех критериев, которые берутся за ее основу.

Наиболее распространенные классификации конфликтов основаны на таких критериях, как:

1)стороны конфликтов:

• внутриличностные;

• межличностные;

• между личностью и группой;

• межгрупповые;международные.

2)характер потребностей,ущемление которых вызвало

конфликт:

•материальные;

•статусно-ролевые;духовные.

3) направленность конфликта:

•горизонтальные;вертикальные .

4) временные параметры конфликта:

•кратковременные;

•быстротечные;

•длительные – продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают

государственные, национальные и религиозные

25

конфликты.

5) результативность конфликтов:

•конструктивные;

•деструктивные.

Поэтому важнейшая задача руководителя любого уровня – решение проблем регулирования конфликтов, недопущение их перерастания из конструктивной в деструктивную форму, предотвращение разрастания, генерализации конфликта. Для этого особенно важно разбираться в структуре, динамике, типологии конфликта, т.е. во всем понятийно-категориальном аппарате конфликтологии.

6. Личностные причины конфликтов

Личностные причины конфликтов связаны прежде всего с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой. Если говорить о причинах конфликтов, которые в большей степени можно отнести к психологическим, то важной сред и них является оценка поведения человека как недопустимого. В процессе социального взаимодействия существует определенный диапазон вариантов ожидаемого поведения, общения, деятельности являющегося партнера по взаимодействию. Варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными

кконкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести

ксозданию предконфликтной ситуации, а недопустимое

26

к конфликту. Помимо низкой конфликтоустойчивости типичной личностной причиной конфликтов выступает плохо развитая у человека способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему. Недостаточность эмпатийных личностных качеств приводит к тому, что человек ведет себя неадекватно в ситуации социального взаимодействия, поступает не так, как этого ожидают партнеры по общению. Оценка поведения человека,

также способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Уровень притязаний характеризует:

• в о - п е р в ы х , уровень трудности, достижение которого является общей целью серии будущих действий (идеальная перспективная цель);

• в о - в т о р ы х , выбор субъектом цели очередного действия, формирующейся в результате успеха или

и недостаточными возможностями для их удовлетворения. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответственности и т. д.

Холерический тип темперамента человека относительно чаще может приводить к разрешению им противоречивых ситуаций конфликтным способом. Это

27

связано с тем, что холерик отличается неустойчивым и подвижным типом нервной системы. В то же время

личностных причин конфликтов являются различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями.

Охарактеризованные выше личностные причины возникновения конфликтов встречаются наиболее часто. Однако они не исчерпывают перечень причин подобного типа.

7. Организационно-управленческие причины конфликтов

Другая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в несколько большей степени по сравнению с объективными причинами. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов, групп.

Структурно-организационные причины конфликтов заключаются в несоответствии структуры организации требованиям деятельности,

которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет решать или решает. Структура создается под задачи. Однако добиться идеального соответствия структуры организации решаемым задачам практически невозможно.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективно функционирование

28

организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах.

Несоответствие структуры организации решаемым задачам возникает по двум причинам.

1.Допускаются ошибки при проектировании структуры организации. Трудно точно прогнозировать все задачи, которые будет решать создаваемая организация. Трудно создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности.

2.Задачи и деятельность организации непрерывно изменяются. Поскольку структура организации не может изменяться каждую неделю или месяц, возникает ее естественное несоответствие деятельности.

Чем менее гибко руководство организации приспосабливает ее структуру к изменившимся требованиям деятельности, тем больше в организации возникает конфликтов.

Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между структурными элементами организации, между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам. Функциональные связи между структурными подразделениями организации должны соответствовать требованиям деятельности и объективным законам функционирования самой организации. Этим же требованиям должны соответствовать функциональные взаимосвязи отдельных работников коллектива.

29

Например, поставка некачественного сырья объективно создает предконфликтную ситуацию между поставщиком и заказчиком. Неопределенность функциональных взаимосвязей администрации президента и правительства приводит к постоянному возникновению противоречий между этими структурами по поводу распределения прав и ответственности.

Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием

работника по профессиональным, нравственным и другим требованиям занимаемой должности. Любая работа требует определенных профессиональных знаний и опыта, иногда весьма значительных. Существенные требования

кличностным качествам работника предъявляют

деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами. Они будут вызваны тем, что ошибки, допускаемые этим работником, затрагивают интересы всех, кто с ним взаимодействует.

Например, ректор, исходя из личных интересов, назначает проректором по хозяйственной части своего двоюродного брата, не имеющего никакого опыта работы в этой сфере. Такое назначение объективно чревато конфликтами между этим проректором и всеми, с кем ему придется взаимодействовать.

Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность

30