Заработная плата и иные выплаты. Расчет, удержания, страховые взносы

размере причиненного ущерба, однако, не свыше его среднего месячного заработка. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. В тех случаях, когда законодательством предусмотрена полная материальная ответственность, работник будет обязан возместить причиненный им ущерб в полном объеме независимо от размера его среднемесячного заработка;

• частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Отметим, что трудовое законодательство определяет, что материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Рассмотрим оплату труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, на нескольких простых примерах.

Пример

Предположим, что расценки на изготовление изделия «А» составляют 50 рублей за изготовление 1 изделия, при этом стоимость материалов, необходимых для изготовления одного изделия составляет 30 рублей.

Рабочий Петров А.Н. изготовил 10 единиц изделия «А» и все они оказались полным браком по вине данного рабочего. В этом случае 500 рублей (50 рублей х 10 изделий) рабочему Петрову А.Н. выплачены не будут. Кроме того, руководство предприятия возложило на рабочего Петрова А.Н. материальную ответственность за порчу материалов в размере причиненного ущерба. Таким образом, рабочий Петров А.Н. обязан возместить материальный ущерб в сумме 300 рублей (30 рублей х 10 изделий). Принимая во внимание, что среднемесячная заработная плата рабочего Петрова А.Н. составляет 13 700 рублей, им будет возмещена вся сумма причиненного предприятию ущерба, поскольку исчисленная сумма ущерба не превышает его среднемесячной заработной платы.

Пример

Предположим, что расценки на изготовление изделия «Б» составляют 500 рублей за изготовление 1 изделия, при этом стоимость материалов, необходимых для изготовления одного изделия, составляет 300 рублей.

Рабочий Кузнецов П.П. изготовил 20 единиц изделия «Б» и все они оказались полным браком по вине данного рабочего. В этом случае 10 000 рублей (500 рублей х 20 изделий) рабочему Кузнецову П.П. выплачены не будут. Кроме того, руководство предприятия возложило на рабочего Кузнецова П.П. материальную ответственность за порчу

21

материалов в размере причиненного ущерба. Таким образом, рабочий Кузнецов П.П. обязан возместить материальный ущерб в сумме 6000 рублей (300 рублей х 20 изделий). Однако среднемесячная заработная плата рабочего Кузнецова П.П. составляет 5500 рублей. В этом случае возмещение материального ущерба возможно только в пределах среднемесячной заработной платы, так как рабочий Кузнецов П.П. по условиям трудового договора не несет полной материальной ответственности. Таким образом, при сумме причиненного материального ущерба в 6000 рублей, рабочим Кузнецовым П.П. будет возмещена только часть этой суммы, а именно – 5500 рублей.

Рассмотрим теперь на примере, как оплачивается неполный брак по вине работника.

Пример

Предположим, что расценки на изготовление изделия «В» составляют 200 рублей за изготовление 1 изделия, при этом стоимость материалов, необходимых для изготовления одного изделия, составляет 80 рублей.

Рабочий Васильев А.А. изготовил 10 единиц изделия «Б» и все они оказались браком по вине данного рабочего. При исследовании качества бракованных изделий, изготовленных рабочим Васильевым А.А., была установлена их частичная годность в размере 60%.

В этом случае из 2000 рублей (200 рублей х 10 изделий), причитающихся рабочему Васильеву А.А., выплачены будут только 1200 рублей (2000 рублей х 60%), то есть 60% причитающейся ему за работу суммы. Руководство предприятия не возложило на рабочего Васильева А.А. материальную ответственность за порчу материалов, принимая во внимание частичную годность произведенных им бракованных изделий.

1.4. Оплата времени простоя

Порядок оплаты времени простоя регламентируется ст. 157 ТК РФ.

Простоем для целей трудового законодательства признается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Порядок оплаты времени простоя ставится законодателем в зависимость от причины простоя, в частности:

•время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

•время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;

22

•время простоя по вине работника не оплачивается.

Обратим внимание на некоторые особенности оплаты времени простоя.

Втом случае, когда простой произошел по вине работодателя, расчет оплаты за простой производится исходя из средней заработной платы работника, то есть в данном случае простой оплачивается исходя из тарифной ставки и самых разнообразных выплат сверх тарифа.

Если простой произошел по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни работника, оплата простоя производится исходя из тарифной ставки или должностного оклада.

Пример

Всвязи с аварией на электрической подстанции произошел простой на фабрике по производству пластиковых окон. Простой фабрики продолжался целый день. Вполне понятно, что причина, вызвавшая данный простой, не зависит от работодателя и работников фабрики. За данный простой работникам фабрики причитается к начислению и выплате заработная плата в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя.

Некоторые особенности в трактовке простоя и его оплаты трудовым законодательством предусмотрены для творческих работников и работников творческих организаций. В частности, ст. 157 ТК РФ предусмотрено, если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

23

1.5. Доплата за сверхурочную работу

Оплата труда сверх установленной законодательством нормальной продолжительности рабочего времени (смены) регулируется ст. 152 ТК РФ. Так, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Таким образом, сверхурочной является работа, производимая работником по инициативе работодателя:

•работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени ежедневной работы (смены);

•работа сверх нормативного числа рабочих часов за учетный период. Участникам трудовых отношений следует помнить, что работа считается

сверхурочной и подлежит оплате в повышенном размере:

•независимо от того, в какой форме было отдано распоряжение о сверхурочной работе - в письменной или в устной;

•если работа была выполнена с ведома работодателя;

•если работодатель знал о том, что работник выполняет работу сверх установленной продолжительности рабочего времени, но не принял мер для ее прекращения;

•независимо от того, выполнял ли работник в рабочее время, превышающее установленную в организации продолжительность, свою основную функцию или работу, не входящую в круг его служебных обязанностей.

Примером, иллюстрирующим последнее положение, может служить следующая ситуация.

Пример. Экономисту планового отдела предприятия ЗАО «Факел» Сидорову К.К. было поручено во время, превышающее нормальную продолжительность, установленную законодательством, произвести регистрацию входящей и исходящей корреспонденции отдела. Сотрудник, в чьи обязанности входит регистрация входящей и исходящей корреспонденции отдела, был болен. В данном случае Сидоров К.К. исполняет работу, не входящую в круг его обязанностей, однако такая работа будет считаться сверхурочной и оплачиваться в повышенном размере исходя из размера заработной платы Сидорова К.К.

24

Применительно к сверхурочной работе оплата труда имеет свои особенности при различных системах оплаты труда.

При повременной системе оплаты труда за сверхурочную работу работнику доплачивается за первые два часа не менее чем 50 процентов часовой ставки, а за каждый следующий час - не менее 100 процентов часовой ставки.

При сдельной системе оплаты труда продукция, произведенная в рабочее время сверх установленной законодательством продолжительности, оплачивается по нормальным сдельным расценкам, и сверх того работнику доплачивается за каждый час из первых двух не менее 50 процентов часовой тарифной ставки, а за каждый следующий час оплата производится из расчета не менее 100 процентов этой ставки.

Особым случаем сверхурочной работы является сверхурочная работа при суммированном учете рабочего времени. В данном случае сверхурочным временем считается количество рабочих часов, отработанное сверх нормальной продолжительности рабочего времени за учетный период. Число сверхурочных часов, оплачиваемых не менее чем в полуторном размере, определяется путем умножения двух часов на число рабочих дней в учетном периоде по календарю 6-дневной рабочей недели. Остальные часы, отработанные сверх нормы, оплачиваются не менее чем в двойном размере.

В заключение отметим, что в том случае, если сверхурочные работы выполняются работником в выходные или нерабочие праздничные дни, они оплачиваются не менее чем в двойном размере (см. ст. 153 ТК РФ).

Кроме того, обратим внимание читателя, что оплата сверхурочных работ в повышенном размере является обязанностью работодателя. Однако возможен и такой вариант поощрения работника за сверхурочную работу: оплата по желанию работника (выраженному, например, в письменном или устном заявлении) может быть заменена дополнительным отдыхом, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

1.6. Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни

Согласно ст. 153 ТК РФ оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день производится не менее чем в двойном размере:

•сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

•работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

•работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час

25

работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

В каждом конкретном случае и в каждой конкретной организации размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом с лучае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в выходные и нерабочие праздничные дни производится в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры оплаты труда вышеперечисленных работников в выходные и нерабочие праздничные дни могут устанавливаться также на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

При повременной системе оплаты труда оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни осуществляется исходя их часовой или дневной ставки. От того, осуществлялась ли работа в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх данной нормы, зависит размер оплаты за эту работу. Если работа включалась в норму рабочего времени данного месяца, то в дополнение к окладу оплата такой работы производится не менее чем в размере одинарной часовой или дневной ставки. Если работа в выходные и нерабочие праздничные дни производилась сверх месячной нормы рабочего времени, сверх оклада доплачивается не менее двойной дневной ставки, либо фактически проработанные в праздничный день рабочие часы оплачиваются по двойной часовой ставке.

При сдельной системе оплаты труда, равно как и при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда, рабочие часы, приходящиеся на выходной или нерабочий праздничный день, оплачиваются не менее чем по двойным сдельным расценкам.

26

1.7. Оплата труда в ночное время

Всоответствии со ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, а конкретные размеры - коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Внастоящее время минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) установлен постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 г.

№554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время», в соответствии с которым он составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

1.8. Оплата труда при совместительстве

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (см. ст. 60.1, 60.2, 151 ТК РФ).

Таким образом, под совместительством трудовое законодательство понимает:

•собственно совмещение профессий (должностей);

•расширение зон обслуживания;

•увеличение объема работы;

•исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и/или объема дополнительной работы.

Размеры доплат, а также надбавок стимулирующего характера, включая доплаты и надбавки за выполнение работ, не входящих в круг основных обязанностей работника, в пределах средств, направляемых на оплату труда, определяются организациями,

27

находящимися на бюджетном финансировании, самостоятельно и не ограничиваются максимальными размерами.

Пример

Сотруднику отдела маркетинга Анисимову В.В. с его письменного согласия поручено исполнять обязанности начальника отдела на период очередного оплачиваемого отпуска последнего. Для простоты предположим, что Анисимову В.В. поручено исполнение обязанностей начальника отдела маркетинга в течение одного календарного месяца. С учетом содержания и объема дополнительной работы размер доплаты за совместительство Анисимову В.В. установлен в размере 50 процентов его заработной платы.

Заработная плата Анисимова В.В. без учета доплаты за совместительство составляет 15 800 рублей. Следовательно, доплата за совместительство составит 7900 рублей (15800 рублей х 0,5). Размер заработной платы с учетом доплаты за совместительство составит 23 700 рублей (15800 + 7900).

1.9. Ежегодный оплачиваемый отпуск: условия предоставления и расчет отпускных

Под отпуском следует понимать непрерывный ежегодный отдых в течение установленного трудовым законодательством количества дней, который предоставляется работникам для отдыха и восстановления сил с сохранением средней заработной платы. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все работники, независимо:

•от срока заключенного трудового договора;

•от организационно-правовой формы предприятия/организации;

•должности, профессии или специальности работника.

Кроме того, на ежегодный оплачиваемый отпуск совместители, а также надомники и другие лица, работающие по трудовому договору у отдельных граждан.

Необходимым условием для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска трудовым законодательством называется стаж работы.

Исчисление стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска регламентируется ст. 121 ТК РФ. Данной статьей, в частности, предусматривается, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

•время фактической работы;

28

•время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни

идругие предоставляемые работнику дни отдыха;

•время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

•период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине.

Таким образом, при исчислении учитывается как фактически проработанное время, так время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы и полностью или частично - заработная плата.

Наряду со временем ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочими праздничными днями, выходными днями и другими предоставляемыми работнику днями отдыха, при исчислении стажа работы для отпуска учитывается время, когда работник был задействован в различного рода мероприятиях, прямо предусмотренных трудовым законодательством (например, нахождение на военных сборах, участие в работе избирательных комиссий и тому подобное).

Учет стажа работы, дающего право на ежегодный отпуск, ведется в целых месяцах. При исчислении стажа работы, предоставляющего работнику, занятому на работах с вредными и тяжелыми условиями труда право на получение дополнительного оплачиваемого отпуска, учитываются также и дни работы, а в стаж работы дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и/или опасными условиями труда - только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

•время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

•время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

•время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года.

29

В общем случае до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника может быть предоставлен, если на то будет согласие работодателя (ст. 122 ТК РФ). Однако трудовым законодательством названы конкретные случаи, когда до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен отдельным категориям работников (например, работникам в возрасте до 18 лет, женщинам перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него и т.д.).

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (графиком отпусков), установленной у данного работодателя. График отпусков представляет локальный нормативный акт, утверждаемый работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года и, как правило, учитывающий мнение и пожелания работников.

Пример

Сотрудник бухгалтерии Иванов Л.Н. поступил на работу в ООО «Символ» 1 марта 2010 года. По истечению шести месяцев работы в данной организации, а именно – с 1 сентября 2010 года, ему был предоставлен основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 дней. Согласно графику отпусков на 2010 год основной оплачиваемый отпуск за 2010 год Иванову Л.Н. был предоставлен с 14 января 2010 года.

Ежегодный оплачиваемый отпуск, согласно ст. 124 ТК РФ, может быть продлен и/или перенесен на иной срок.

Трудовое законодательство вменяет в обязанность работодателя перенести на другой срок и/или продлить ежегодный оплачиваемый отпуск в случаях:

•временной нетрудоспособности работника;

•исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;

•в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Перенесение отпуска на следующий рабочий год допускается с согласия работника только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации,

30