Заработная плата и иные выплаты. Расчет, удержания, страховые взносы

•беременным женщинам;

•работникам в возрасте до восемнадцати лет;

•работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями

труда;

•работникам за работу в соответствующих условиях.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, либо по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть ему предоставлены с последующим увольнением (за исключением случаев, когда увольнение работника производится в связи с его виновными действиями).

Наряду с ежегодным оплачиваемым отпуском, работник вправе воспользоваться отпуском без сохранения заработной платы. Такой отпуск предоставляется работнику по его письменному заявлению в связи с семейными обстоятельствами или иными уважительными причинами. В ряде конкретных случаев работодатель не вправе отказать работнику в его письменной просьбе о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Отпуск без сохранения заработной платы работодатель обязан предоставить:

•участникам Великой Отечественной войны – до 35 календарных дней в году;

•работающим пенсионерам по старости (по возрасту) – до 14 календарных дней

в году;

•родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы,

–до 14 календарных дней в году;

•работающим инвалидам – до 60 календарных дней в году;

•работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников – до пяти календарных дней;

•в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами либо коллективным договором.

Согласно ст. 91 и ст. 99 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, а также обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Учет рабочего времени ведется в документах установленной унифицированной формы, на которые в полной мере распространяются требования ст. 9 Федерального закона РФ от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».

Унифицированные формы первичных документов, связанные с учетом рабочего времени и расчетами с персоналом по оплате труда определены постановлением Госкомстата

11

РФ от 5 января 2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Унифицированные формы № Т-12 «Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда» и № Т-13 «Табель учета рабочего времени» позволяют вести учет времени, фактически отработанного и/или неотработанного каждым работником; контролировать соблюдение установленного режима рабочего времени; осуществлять расчет оплаты труда; являются исходным документами для составления статистической отчетности по труду. Указанные формы первичного учета составляются в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписываются руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передаются в бухгалтерию. Организации предоставляется право использовать компьютерную технику для изготовления и заполнения форм первичного учета

вчасти учета труда и заработной платы.

Вформах № Т-12 и № Т-13 делаются отметки о фактических затратах труда каждого работника организации, при этом отметки о причинах неявок на работу, работе в режиме неполного рабочего времени или за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенной продолжительности рабочего времени и т.д. производятся на основании оформленных надлежащим образом документов. Такими документами, в частности, являются листки нетрудоспособности, справки о выполнении государственных (общественных) обязанностей, письменное предупреждение о простое, заявление о совместительстве, письменное согласие работника на сверхурочную работу в случаях, установленных законодательством, и др. документы, составленные в надлежащей письменной форме.

Порядок составления рассматриваемых нами форм учета подробно описан в инструкции по их заполнению.

Отметим, что затраты рабочего времени могут учитываться в Табеле двумя методами:

•методом сплошной регистрации явок и неявок на работу;

•методом регистрации отклонений, который предполагает учет неявок, признаваемых таковыми трудовым законодательством (отпуска, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуска в связи с обучением, выполнение государственных/общественных обязанностей, иные случаи неявки на работу в соответствии

струдовым законодательством).

Формы № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», № Т-51 «Расчетная ведомость», № Т-53 «Платежная ведомость», № Т-53а «Журнал регистрации платежных ведомостей», № Т-54 «Лицевой счет», № Т-54а «Лицевой счет (свт)»

используются для расчета и выплаты заработной платы работникам организации, а также для

12

учета и регистрации расчетных и платежных первичных документов и являются производными от табелей учета рабочего времени. Заполняются все эти документы работниками бухгалтерии.

Ведомости (№ Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», № Т-51 «Расчетная ведомость», № Т-53 «Платежная ведомость») составляются в бухгалтерии в одном экземпляре. Разрешение на выплату заработной платы подписывается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы. В конце платежной ведомости после последней записи проводится итоговая строчка для проставления общей суммы ведомости. На выданную сумму заработной платы составляется расходный кассовый ордер (форма № КО-2), номер и дата которого проставляются на последней странице платежной ведомости.

При применении расчетно-платежной ведомости по форме № Т-49 другие расчетные и платежные документы по формам № Т-51 и № Т-53 не составляются.

Форма № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику»

применяется для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.

Форма № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» применяется для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора. Составляется работником кадровой службы или уполномоченным им на это лицом. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

Форма № Т-73 «Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы» применяется для оформления и учета приема-сдачи работ, выполненных работником по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, и является основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ. Составляется работником, ответственным за прием выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы.

13

1.2. Виды, формы и системы оплаты труда

ТК РФ предусмотрено, что заработная плата, или оплата труда работника,

представляет собой вознаграждение за труд, выплачиваемое как в денежной, так и в неденежной форме.

Размер отплаты труда складывается из нескольких элементов:

•вознаграждения за труд в соответствии с фактически отработанным временем, напрямую зависящим от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

•компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);

•стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат).

Трудовое законодательство предусматривает, что основной формой выплаты заработной платы является денежная форма. Иными словами, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ, а именно в российских рублях.

Конвенция МОТ № 95 относительно защиты заработной платы (Женева, 1 июля 1949 г.) предусматривает, что денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране.

Принимая во внимание данную норму международного договора, выплата заработной платы в валюте иностранных государств на территории РФ не допускается. В противном случае это будет противоречить как трудовому законодательству РФ, так и международным договорам.

Наряду с денежной формой выплаты заработной платы трудовое законодательство предусматривает и неденежную форму выплаты заработной платы (ст. 131 ТК РФ). Работодатель вправе выплачивать заработную плату в неденежной форме по письменному заявлению работника в тех случаях, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором.

Законодатель вводит ограничения на выплату заработной платы в неденежной форме.

Вчастности, доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

14

Пример

В соответствии с коллективным договором на сельскохозяйственном предприятии «Агропродукт» работодатель вправе выплачивать работникам часть заработной платы продукцией данного предприятия, а именно – фуражным зерном. Работнику предприятия «Агропродукт» Федорову В.В. в октябре 2010 года была начислена заработная плата в размере 9345 рублей и предложено получить часть заработной платы в размере 2000 рублей в неденежной форме, предусмотренной коллективным договором.

Данное решение работодателя противоречит ТК РФ, так как размер предполагаемой выплаты заработной платы Федорову В.В. превышает 20 процентов от начисленной ему за октябрь 2010 года заработной платы. Действительно, 20 процентов от 9345 рублей составят:

9345 х 0,2 = 1869 рублей Таким образом, в данном случае предполагаемый размер неденежной формы

выплаты заработной платы работнику Федорову В.В. превышает допустимый уровень на 131 рубль:

2000 – 1869 = 131 рубль

В соответствии со ст. 131 ТК РФ, выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Пример

Коллективным договором ООО «Компас» предусмотрена возможность выплаты заработной платы работникам в неденежной форме. Работодатель принял решение воспользоваться данной возможностью и выплатить часть заработной платы работнику Косову П.П. в неденежной форме, а именно – в форме долгового обязательства. Из начисленной Косову П.П. заработной платы за сентябрь 2010 года в размере 16 380 рублей в неденежной форме предполагается выплатить ему 50 процентов причитающейся ему суммы (8190 рублей).

Данное решение работодателя противоречит трудовому законодательству по двум основаниям:

- выплата заработной платы в виде долговой расписки прямо запрещена ТК РФ;

15

- предполагаемая выплата заработной платы в неденежной форме превышает предельно допустимую величину для таких выплат в 20 процентов.

Особое внимание следует обратить на положение ст. 132 ТК РФ, декларирующее отказ от государственного ограничения заработной платы максимальным размером. Кроме того, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Фактически данным положением трудового законодательства закрепляется право граждан на равную оплату за равный труд. Исходя из норм ст. 64 ТК РФ, недопустима дискриминация в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

В части недопустимости дискриминации в трудовых отношениях основополагающим документом является Конвенция № 111 «Дискриминация в области труда и занятий» 1958 года, которая была ратифицирована СССР и исполняется Российской Федерацией как правопреемницей СССР.

Несмотря на прямой запрет дискриминации по какому-либо признаку в сфере трудовых отношений, на практике такие случаи нередки.

Например, при предполагаемом сокращении штата сотрудников, работодатель отказывает в повышении заработной платы тем сотрудникам, должности которых подлежат сокращению. В данном случае дискриминационным признаком является работа на должности, подлежащей сокращению.

Рассмотрим еще один пример.

Пример

При приеме на работу главного бухгалтера предприятия претендуют два кандидата:

•Сидоров Федор Федорович, 26 лет, образование высшее, стажа работы в должности главного бухгалтера не имеет;

•Петрова Надежда Павловна, 47 лет, образование высшее, стаж работы в должности главного бухгалтера - 15 лет.

Работодатель при собеседовании предлагает Сидорову Федору Федоровичу ежемесячную заработную плату (должностной оклад) в размере 30 тысяч рублей, а

16

Петровой Надежде Павловне – 25 тысяч рублей, хотя по деловым качествам и квалификации она превосходит первого из названных в нашем примере кандидатов.

В данном случае совершенно очевидна дискриминация при установлении оплаты труда по полу и, вполне вероятно, по возрасту. Разумеется, действия работодателя в данном случае противоречат трудовому законодательству.

Как мы выяснили, установление размера заработной платы является результатом договорных отношений между работодателем и работником. В целом, государство не вмешивается в этот процесс, за исключением установления размера оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Тем не менее, государство обязано обеспечить минимальный размер оплаты труда (ст. 130 ТК РФ). Статьей 133 ТК РФ предусмотрено, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

При этом, как это следует из Федерального закона от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается работодателями за счет собственных средств (за исключением организаций, финансируемых из бюджетов различных уровней).

Наряду с регулированием минимального размера оплаты труда на федеральном уровне, ТК РФ (ст. 133.1) предоставляет право субъектам РФ устанавливать размер минимальной заработной платы, превышающий общефедеральный уровень.

Разработка проекта регионального соглашения о минимальной заработной плате и заключение указанного соглашения осуществляются трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта РФ в порядке, установленном ст. 47 ТК РФ.

Обратимся теперь к вопросу о существующих системах оплаты труда.

Трудовое законодательство предполагает, что заработная плата каждому работнику устанавливается в соответствии с трудовым договором и действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Собственно под системой оплаты труда следует понимать:

•размеры тарифных ставок;

•размеры окладов (должностных окладов);

•размеры доплат и надбавок компенсационного характера.

В доплаты и надбавки компенсационного характера, формирующие систему оплаты труда, наряду с прочими, включаются:

17

•доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

•системы доплат и надбавок стимулирующего характера;

•системы премирования, устанавливаемые коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

В перечисленных системах оплаты труда можно выделить основные и системы, дополняющие основные системы оплаты. Так, к основным системам оплаты следует отнести оплату, определяемую на основании тарифных ставок и окладов. Доплаты и надбавки компенсационного характера дополняют эти основные системы оплаты труда.

Ключевым при определении тарифных ставок и окладов является собственно способ учета трудовых затрат.

На практике возможны два способа учета трудовых затрат:

•пропорционально отработанному времени;

•пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.

При первом способе оплата труда работника осуществляется исходя из отработанного им времени и называется повременной.

Таким образом, при повременной системе оплаты труда оплате подлежит фактически проработанное время на основе тарифной ставки.

Возможны различные варианты установления тарифной ставки:

•часовые;

•дневные;

•месячные.

Собственно, вариант тарифной ставки зависит от принятой на данном предприятии единицы учета рабочего времени.

Как правило, на практике используется повременная система оплаты труда на основе месячной тарифной ставки. Применительно к системе оплаты труда на основе месячной тарифной ставки. Следует отметить, что заработок работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не изменяется по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.

Пример

Тарифная ставка кладовщика МУП «Экология» составляет 10 тысяч рублей в месяц. В том случае, если в одном из месяцев года было 25 рабочих дней, а в другом – 20, тарифная ставка останется неизменной и кладовщику будет в обоих месяцах начислена заработная плата на основе его тарифной ставки в размере 10 тысяч рублей.

18

При втором способе оплата труда работника осуществляется исходя из количества произведенной им продукции надлежащего качества либо выполненных им операций. Такая система оплаты труда называется сдельной.

Вполне понятно, что сдельная оплата труда не может применяться повсеместно. Необходимым условием для ее применения является возможность зафиксировать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания.

Следует различать следующие сдельные системы оплаты труда:

•прямая сдельная, при которой оплата труда определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию.

Пример

Расценка на производство продукции «А» на предприятии установлена в размере 30 рублей за единицу продукции. Рабочий Кузин Е.Н. произвел за месяц 450 единиц данной продукции. При прямой сдельной системе оплаты труда ему будет начислена заработная плата в размере 13 500 рублей (30 рублей х 450 единиц);

•сдельно-прогрессивная, при которой оплата за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно нарастающим расценкам.

Пример

Расценка на производство продукции «А» на предприятии установлена в размере 30 рублей за единицу продукции. Рабочий Кузин Е.Н. произвел за месяц 450 единиц данной продукции, при норме 400 единиц продукции. За продукцию «А», выпущенную сверх нормы, на предприятии установлены прогрессивные расценки:

при перевыполнении нормы до 5 процентов – 33 рубля; при перевыполнении нормы свыше 5 процентов – 38 рублей. Расчет заработной платы будет следующим.

За продукцию, произведенную по норме: 30 рублей х 400 единиц = 12 000 рублей. За продукцию, произведенную сверх нормы: 38 рублей х 50 единиц = 1900 рублей.

Нами применена расценка 38 рублей, так как норма была перевыполнена на 12,5

процентов: (450 : 400) х 100.

Таким образом, за данный месяц рабочему Кузину Е.Н. будет начислена заработная плата с использованием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в размере 13 900 рублей (12 000 рублей + 1900 рублей);

•косвенная, которая применяется для вспомогательных рабочих и ставит в зависимость размер их заработка от результатов труда основных рабочих.

19

Пример

На предприятии для вспомогательного рабочего Савина П.Г. установлена оплата труда в размере 70 процентов от размера заработной платы основного рабочего Кузина Е.Н., исчисляемой с использованием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. В рассмотренном нами выше примере рабочему Кузину Е.Н. начислена заработная плата с использованием сдельно-прогрессивной системы оплаты труда в размере 13 900 рублей. Следовательно, заработная плата вспомогательного рабочего Савина П.Г в этом месяце составит 9730 рублей (13 900 рублей х 0,7);

• аккордная, при которой оплата труда осуществляется за полный комплекс выполненных работ и не учитывает произведенные работником операций.

Пример

На предприятии установлена оплата труда за сборку станка «В» в размере 5000 рублей. Рабочий Васин А.А. собрал за месяц пять станков, сборку шестого станка он не завершил (готовность составила 80 процентов).

Принимая во внимание, что полный комплекс работ был завершен только для пяти станков, рабочему Васину А.А. будет начислена заработная плата в размере 25 000 рублей (5000 рублей х 5 станков).

За операции, произведенные по сборке шестого станка, оплата в данном месяце произведена не будет, так как не был завершен весь комплекс работ.

Для работников государственных и муниципальных учреждений системы оплаты труда предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и финансируются из бюджета соответствующего уровня (федерального, регионального, муниципального).

1.3. Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком

Согласно ст. 156 ТК РФ в тех случаях, когда изготовленная продукция оказалась браком, оплата труда производится следующим образом:

•брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

Так, например, изделия оказались бракованными вследствие некачественных материалов, поставка которых на предприятие никоим образом не зависит от работника. Вполне понятно, что такой брак следует квалифицировать как брак не по вине работника;

•полный брак по вине работника оплате не подлежит. Кроме того, на работника может быть возложена материальная ответственность за порчу материалов в

20