Актуальные проблемы развития культуры. Учебное пособие

Актуальные проблемы развития культуры

тикальные колонки, при этом в выделенной горизонтальной колонке складывается искомое ключевое понятие, относительно которого дается одно или несколько заданий.

Широко применяемые дискуссионные методы обучения активно способствуют развитию и совершенствованию коммуникативных навыков. Дискуссия — это процесс разрешения проблем путем сопоставления, столкновения мнений, достигаемая цель — взаимообогащение предметных позиций участников. При использовании методики проблемного преподавания философии дискуссии на семинарах возникают достаточно часто, и задача преподавателя организовать стихийно возникшую ситуацию. Наиболее продуктивны для развития коммуникативной компетенции запланированные дискуссии. Тема оглашается заранее, студенты целенаправленно готовятся, а обсуждение проходит ряд этапов: 1) постановка проблемы (что обсуждается, зачем, в какой степени нужно решить проблему, какова цель, дискуссии); 2) уточнение позиций (мнений) участников; 3) выдвижение альтернативных вариантов, конфронтация участников; 4) обсуждение и оценка альтернатив, поиск элементов сходства; 5) установление согласия благодаря выбору наиболее приемлемого или оптимального решения [2, с. 214–215]. При этом преподаватель организует обмен мнениями (желающие или все по кругу), активизирует пассивных участников (обращается к молчащему с вопросом, с просьбой помочь), собирает максимум предложений относительно решения обсуждаемой проблемы, пресекает оценочные суждения о личности участников, помогает группе прийти к согласованному мнению, в завершение формулирует выводы, определяет вклад каждого в общий итог, выносит благодарность участникам. Оценивать результаты дискуссии могут и заранее назначенные авторитетные наблюдатели из числа студентов.

В хорошо подготовленной студенческой группе дискуссию можно провести с использованием заранее оговоренных коммуникативных стилей. Один студент (группа) занимает позицию обвиняющего, свою точку зрения он высказывает жестко, властно, остальных участников дискуссии упрекает, провоцирует,

11

Тема 1. О средствах формирования коммуникативной культуры студентов

обвиняет в некомпетентности. Второй студент (группа) выступает с позиции миротворца, он всеми силами демонстрирует желание примирить позиции, найти в них общее, сохранить эмоциональное равновесие в споре, не вызывать волнение. Третий участник (группа) — ультрарассудительный (человек-компью- тер), он говорит аргументировано, но абстрактно, монотонно, холодно, спокойно, избегает выражать свои чувства, не поддается эмоциям. После завершения дискуссии своими наблюдениями и впечатлениями делятся участники и наблюдатели. «Аналитическое наблюдение» способствует овладению средствами регуляции собственного коммуникативного поведения [4, с. 264]. В дальнейшем, экспериментируя с альтернативными способами общения, студенты оттачивают коммуникативные навыки, овладевают умением получать обратную связь и работать с обратной связью. В процессе дискуссий студенты учатся убеждать, спорить без обид, действовать в конфликтных ситуациях, не испортив при этом отношения с окружающими, выбирать стратегию, тактику и ролевую позицию в общении.

Целый комплекс коммуникативных навыков и умений дает философская олимпиада (в УрГУПС нами проведено на разных факультетах четыре олимпиады — в 2010, в 2012, в 2014

ив 2015 году). На подготовительном этапе студенты учатся работать в команде, координировать свои действия, выполняют творческие задания (философское эссе на заданную тему), создают электронные самопрезентации, придумывают приветствие, активизируют теоретическую подготовку и т. д. На олимпиаде они состязаются в философской дискуссии, соревнуются в умении аргументировать позицию при обсуждении проблемных заданий, демонстрируют знание категориального аппарата (решают криптограммы), проявляют оперативность мышления во время блиц-турнира, заполняют индивидуальные тесты и т. д.

Систематизация информации в электронном виде является эффективным средством для объяснения сложных понятий

изакономерностей. Студенты с интересом воспринимают лекции, в которых используются мультимедиа-технологии, и сами увлеченно и с желанием создают электронные презентации.

12

Актуальные проблемы развития культуры

В процессе этой работы тренируется способность выбирать наиболее четкие формулировки, сочетать вербальный, аудио- и звуковой ряды (текст, изображение, звуковое сопровождение), представлять материал в виде схем, а совокупность понятий в виде иерархии и т. д. Особенно популярны и плодотворны презентации по культурологии, так как в этой дисциплине видеоряд имеет первостепенное значение.

На семинарских занятиях по культурологии студенты с неизменным энтузиазмом занимаются написанием творческих работ. Так, при изучении темы «Миф как тип мировоззрения» преподаватель может предложить написать новые мифы на заданные темы. При этом студенты не просто выдумывают небылицы подобно героям детского рассказа Н. Носова «Фантазеры», а пишут тексты в соответствии с четко обозначенными методологическими требованиями. Во-первых, текст должен содержать все особенности и отличительные признаки мифа (переплетение, неразличимость вымысла и реальности, наличие фантастических существ и способов действия и т. д.); во-вторых, выполнять функцию объяснения каких-то природных или социальных явлений; в-третьих, задавать нормы и правила, регламентирующие определенный тип поведения, и т. д. Кроме того, студенты пишут рецензии на литературные произведения, фильмы, спектакли, выставки и т. д.

Выбор методов формирования и становления коммуникативной культуры должен обусловливаться целями обучения, содержанием учебного материала, профессиональной мотивацией студентов, необходимостью вырабатывания коммуникативных навыков и умений, нужных в практической деятельности. В процессе преподавания гуманитарных дисциплин такими методами могут быть: чтение проблемных лекций, организация дискуссий, работа с проблемными заданиями и криптограммами, реферирование и подготовка докладов, создание электронных презентаций, олимпиады, анкетирование, тесты и т. д. Уровень развития коммуникативной культуры, достигнутый в процессе обучения, во многом определит успех будущей профессиональной деятельности выпускников, их творческую самореализацию.

13

Тема 1. О средствах формирования коммуникативной культуры студентов

Библиографический список

1.Гавра Д.П. Основы теории коммуникации : учеб. пособие / Д.П. Гавра. — СПб. : Питер, 2011. — 288 с.

2.Гвоздарев Ю. А. Основы коммуникативной стилистики : учеб. пособие / Ю. А. Гвоздарев, Л. Б. Савенкова. — Ростов н/Д : МарТ, 2009. — 256 с.

3.Болотова А. К. Социальные коммуникации : учеб. пособие / А. К. Болотова, Ю. М. Жуков, Л. А. Петровская. — М. : Гардарики, 2008. — 280 с.

14

Тема 2

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

КАК ФЕНОМЕН КУЛЬТУРЫ

Бытие человека протекает в двух мирах: один из них тот, который творит человека как социальную и духовную сущность, другой — творится самим человеком как активной личностью, стремящейся к объективизации.

Культура — совокупность материальных и духовных ценностей; это все то, что создано человеком. Как категория культура характеризуется следующими признаками:

—духовная основа — культура основывается на духе, романтичности, восприятии предметов и явлений человеком;

—символичность — культура оперирует символами и знаками;

—органичность — культура имеет внутреннюю логику;

—полицентричность — культура разнообразна, имеет множество проявлений.

Человек в системе культурных отношений играет, по крайней мере, три роли:

—создателя — человек создает культуру сообразно собственным представлениям о самом себе;

—потребителя — человек потребляет (воспринимает) продукты культуры;

—продукта — культура оказывает влияние на человека, «делает его».

На рубеже 80–90-х гг. ХХ в. феномен организационной культуры оказался в центре внимания предпринимательства. В оргкультуре стали видеть средство, с помощью которого можно

15

Тема 2. Организационная культура как феномен культуры

создавать эффективную организацию. Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с так называемым «японским вызовом».

Для ряда исследователей (США) стало очевидно, что раци- онально-нормативистские управленческие теории и базирующиеся на них методы регуляции трудового поведения и стимулирования мотивации перестали себя оправдывать.

Оказалось, что однотипные управленческие воздействия в различной организационной среде вызывают разные (иногда противоположные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.

Организационная культура — одна из важных составляющих феномена культуры.

Шейн дает следующее определение оргкультуры: «Интегрированный набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала или достигла каким-либо иным путем в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили организации, чтобы быть признанными, действенными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации».

Понятие корпоративной культуры В. А. Спивак определяет так: «Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды» [5].

Организационная и корпоративная культура нетождественны. Корпоративная культура является органической частью организационной культуры и отражает специфический характер корпорации как группового феномена. Корпоративная культура приобретает прикладной характер для конкретной организации. Организационная культура возникает спонтанно, неосознанно и вбирает в себя всю полноту и сложность жизненно-

16

Актуальные проблемы развития культуры

го цикла организации, корпоративная культура является лишь конформным отображением специфических системных атрибутов организации или их фрагментов.

Таким образом, можно сказать, что организационная культура — это:

—то, ради чего люди стали членами организации;

—то, как строятся отношения между ними;

—то, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют;

—то, что, по их мнению, хорошо, а что плохо;

—многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но

исущественно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Оргкультура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями оргкультуры являются люди. В организациях с устоявшейся оргкультурой она как бы отделяется от людей

истановится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Организационная культура играет очень важную роль в жизни организации. Она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Менеджмент не только соответствует организационной культуре, но и сильно зависит от нее, может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать оргкультуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Изучение различных подходов к вопросу организационной культуры позволяет сделать ряд выводов:

—проблематика исследований оргкультуры — перспективная, динамично развивающаяся, пестрая и слабо

17

Тема 2. Организационная культура как феномен культуры

интегрированная область исследования; оргкультура, выступающая одним из основных факторов, определяющих процесс функционирования организации и поведение ее членов, может рассматриваться, с одной стороны, как продукт функционирования организации, а с другой — как основа ее формирования;

—оргкультура оказывает сильное влияние на различные аспекты функционирования организации, при этом организационная культура может как «тормозить» развитие, так и стимулировать его;

—позитивная или негативная роль организационной культуры определяется не столько характеристиками самой культуры, сколько ситуацией и целями, в контексте которых она проявляется;

—в инновационной практике оргкультура чаще всего рассматривается как консервативный элемент, ограничивающий возможности произвольных радикальных изменений.

Функции оргкультуры

1.Социально-экономическая — укрепление социальной стабильности в организации, снятие напряженности, разрешение конфликтных ситуаций.

2.Ориентирующая — связана с формированием стратегии развития организации.

3.Имиджелогическая — подразумевает формирование имиджа организации.

4.Нормативно-регулирующая — подразумевает закрепление определенных ценностей, а также регулирование организационного поведения в соответствии с ним.

5.Защитная — проявляется в воспитании чувства общности

исплоченности сотрудников с организацией и преданности ей в условиях конкурентной среды.

6.Интегративная — состоит в увеличении степени участия сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы.

18

Актуальные проблемы развития культуры

7. Адаптационная — как функция оргкультуры обеспечивает стабильность выживания организации в изменяющихся условиях, гибкость, способность к оперативному реагированию на изменения.

Данные функции культуры реализуются в характерных признаках культурной организации, таких как:

—культурная организация — это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным);

—это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу;

—это организация, живущая по закону, а не «по понятиям»;

—это опирающаяся на современные достижения наук со- циально-экономическая и техническая система;

—это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне;

—это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе

понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания.

Такое понимание организационной культуры является идеальным.

Эффективность организационной деятельности определяется отношением достигаемых результатов к затрачиваемым при этом усилиям. Развитая организационная культура является ресурсосберегаемым фактором эффективности, но она также способна обеспечить высокую результативность за счет разрешенных ею прогрессивных норм и правил организационного поведения. Спады и структурные кризисы усиливают значимость организационной культуры. Организации, в которых господствует подозрительность и отчужденность, не могут противостоять кризису.

19

Тема 2. Организационная культура как феномен культуры

Существует две группы факторов, обуславливающих роль организационное культуры — внутренние, связанные с рабочей средой организации, и внешние, формируемые социальноэкономической конъюнктурой [1].

Первой серьезной теоретической работой в области организационной культуры считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Эдгара Шейна «Организационная культура и лидерство» (1985). Шейн выделил и обосновал ряд первичных факторов, участвующих

вформировании и изменении культуры.

Вотечественной философии и науке о труде до недавнего времени использовались понятия «культура производства» и «культура труда». Культура труда понималась как составная часть культуры народа, определяемая культурными уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью, соблюдением дисциплины, норм и правил работы. Культура труда относилась к личности работника.

Культура производства воспринималась как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику, производство [6].

А. Погорадзе предлагает следующие элементы производственной культуры [4]:

—культура условий труда включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;

—культуру средств труда и трудового процесса характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, обеспечение дисциплины;

—культуру межличностных отношений в трудовом коллективе определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи;

20