Автотранспорт на предприятии. Особенности организации и работы с кадрами (2-е издание)

Вприказе о применении дисциплинарного взыскания указываются обстоятельства совершенного работником трудового проступка, делается ссылка на материалы, собранные в подтверждение этих обстоятельств. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт, подтверждающий это обстоятельство.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ.

Всоответствии со ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением тех случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Основания привлечения к дисциплинарной ответственности

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности является нарушение работником или должностным лицом трудовой дисциплины — совершение дисциплинарного проступка, которым признается неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей.

Однако следует отметить, что такое неисполнение (ненадлежащее исполнение) обязательно должно быть одновременно противоправным и виновным.

Противоправным является такое поведение (действие или бездействие) работника, когда он не исполняет или неправильно исполняет свои трудовые обязанности, возложенные на него законом, иными нормативными правовыми актами, трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, а также нормативными актами, издаваемыми администрацией (руководителем) организации. Таким образом, противоправность заключается в действиях (бездействии) работника, противоречащих требованиям законодательства.

Если трудовые обязанности работника не отражены в каких-либо нормативных актах (договорах), то противоправным следует считать поведение работника, не соответствующее интересам организации.

120

В качестве одной из составляющих неисполнения (ненадлежащего исполнения) своих трудовых обязанностей как основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности является наличие его вины.

Работник признается виновным, если противоправное деяние совершено им умышленно или по неосторожности.

Уголовный кодекс РФ предусматривает вину с прямым или косвенным умыслом (ст. 25 УК РФ). Что касается совершения противоправного действия по неосторожности, то им признается деяние, совершенное по легкомыслию или небрежности.

Для возникновения ответственности работника необходимо наличие хотя бы одной из вышеперечисленных форм вины.

Невыполнение работниками распоряжений (приказов) руководителя организации, не соответствующих закону, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

3.5. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания

Наиболее строгим является такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение. Увольнение как вид дисциплинарного взыскания в соответствии ТК РФ

предусмотрено в следующих случаях:

при систематическом неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (ст. 81 п. 5). По смыслу данной нормы увольнение работника за неисполнение им трудовых обязанностей может последовать, если трудовые обязанности не исполняются без уважительных причин. Отказ же работника исполнить распоряжение по причине его незаконности следует признать уважительным, что не влечет дисциплинарного взыскания (постановление Президиума Верховного Суда РФ от 11 сентября 1996 г.);

при прогуле (в том числе отсутствии на работе более четырех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (ст. 81 п. 6а));

при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (ст. 81 п. 6б));

при разглашении охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 81 п. 6в));

при совершении по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в

121

законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий (ст. 81 п. 6г));

при нарушении работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (ст. 81 п. 6д));

при совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (ст. 81 п. 7);

при совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (ст. 81 п. 8);

при принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (ст. 81 п. 9);

при однократном грубом нарушении руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (ст. 81 п. 10);

при представлении работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (ст. 81 п. 11).

При наложении дисциплинарного взыскания, а особенно при увольнении должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Некоторые проступки расцениваются как грубое нарушение трудовых обязанностей. За них можно уволить сразу, без предварительного дисциплинарного взыскания.

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником, установлен пунктом 6 статьи 81 ТК РФ, он является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Прогул

Увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) будет считаться правомерным, если работник без уважительных причин:

отсутствовал на работе в течение всего дня; отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд;

перестал ходить на работу, не предупредив об этом работодателя (в т.ч. и в течение срока обязательной отработки после подачи заявления об увольнении);

122

самовольно ушел в отпуск или взял отгулы (кроме отгулов, которые положены работнику по закону, — например, донорские дни — ст. 186 ТК РФ);

не вышел на новое рабочее место после законного перевода на другую работу. К числу уважительных причин отсутствия на работе могут быть отнесены: авария на транспорте;

нелетная погода, повлекшая невозможность своевременного возвращения из отпуска, из командировки;

ожидание приезда бригады скорой помощи к заболевшему члену семьи и т.п.

Если суд установит наличие уважительных причин отсутствия на работе либо то, что основания для увольнения за прогул были, но сама процедура увольнения за прогул нарушена, работник будет восстановлен на работе. Однако средний заработок за вынужденный прогул в этом случае нужно будет начислять восстановленному работнику не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Пребывание на работе в пьяном виде считается грубым нарушением работником трудовых обязанностей и может быть причиной увольнения по пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ (в том числе и за однократное такое нарушение). По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Увольнение в связи с нарушением требований по охране труда

Увольнение по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ применяется за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

123

При увольнении по данному основанию работодатель должен доказать факт нарушения работником требований по охране труда в порядке, установленном главой 36 ТК РФ, о расследовании и учете несчастных случаев на производстве, а также причинную связь между действиями (бездействием) работника и наступившими негативными последствиями. В случае если нарушение заведомо создавало реальную угрозу наступления неблагоприятных последствий, работодатель должен обосновать это и подтвердить необходимыми документами (экспертиза, свидетельские показания и др.).

Увольнение в связи с утратой доверия

В связи с утратой доверия по п. 7 ст. 81 ТК РФ увольнять можно только тех работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. Чаще всего это — продавцы, кассиры, кладовщики, экспедиторы и т.д.

При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Если работника увольняют за злоупотребление служебным положением, за прогул и другие нарушения, то к представлению об увольнении дополнительно должны быть приложены материалы расследования данного проступка, объяснительная записка работника и другие материалы, обосновывающие принятие руководством решения об увольнении работника по инициативе администрации. Мотивы увольнения в каждом случае должны соответствовать конкретной статье ТК РФ, а при увольнении работников, на которых распространяется действие других нормативных актов, — требованиям этих актов.

Работодателю следует иметь ввиду, что не любое формальное нарушение трудовой дисциплины (например, отсутствие работника на работе более четырех часов) может являться безусловным основанием для увольнения работника. Необходимо собрать доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Восстановив такого работника на работе, суд обяжет работодателя не только выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, но и компенсировать моральный вред (ст. ст. 234, 237, 394 ТК РФ).

124

Что и как должен делать работник, что он должен знать и уметь, как ему следует поступить в том или ином случае, связанном с работой, — все эти данные можно получить при анализе содержания письменного трудового договора, должностных инструкций и положений, разработанных и действующих в организации, технических правил, квалификационных справочников работ, профессий, должностей. Поэтому работодателю следует позаботиться о наличии всех этих документов в организации и о том, чтобы все работники с ними были ознакомлены.

Содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. Но, как правило, во всех случаях работодатель не вправе требовать от работника совершения определенных действий, выходящих за рамки обусловленной трудовым договором функции.

Согласно ст. 60 ТК РФ, запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (в частности, допускается временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости — ст. 74 ТК РФ).

В ряде случаев дисциплинарные взыскания налагаются за отказ работника от выполнения касающегося его распоряжения руководителя. При этом важно выяснить, чем был вызван такой отказ и насколько требование, исходящее от руководителя, правомерно. Например, водитель отказывается перевозить взрывоопасные вещества, ссылаясь на возникновение опасности для его жизни и здоровья, поскольку кузов его автомашины не предназначен для такого груза. Работник может также утверждать, что поручаемая ему работа не предусмотрена трудовым договором. Если обстоятельства, на которые ссылается работник, имеют место в действительности, то отказ от выполнения приказа не влечет за собой применения мер дисциплинарной ответственности.

Самозащита трудовых прав

К отказу от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также к отказу от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью (за исключением случаев, предусмотренных федеральным законодательством), работник вправе прибегнуть в целях самозащиты своих трудовых прав. Такой способ защиты со стороны работника против нарушения его трудовых прав впервые нашел свое отражение в трудовом законодательстве, а именно в главе 59 Трудового кодекса РФ (ст. 379, 380).

Статья 379 ТК РФ, говоря о формах самозащиты, предусматривает, что на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Более того, в ст. 380 ТК РФ

125

указывается на обязанность работодателя, представителей работодателя не препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав, а также на запрет какого-либо преследования работников за использование ими допускаемых законодательством способов самозащиты трудовых прав.

Самозащита выступает следствием действительного нарушения трудовых прав работника, а не предполагаемого их ущемления. Поэтому приведенные нормы закона не означают, что работник вправе прибегнуть к самозащите, а работодатель обязан признать правомерность отказа его от работы лишь при одном заявлении работника (возможно, необоснованном) о том, что эта работа не обусловлена трудовым договором либо непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Иное привело бы к злоупотреблению работником правом на самозащиту, к возможности безнаказанно нарушать им трудовую дисциплину, своим поведением отрицательно влиять на производственный процесс, при этом сохраняя все свои права и пользуясь всеми преимуществами и гарантиями наряду с другими добросовестными работниками организации.

Работник может прибегнуть к самозащите, если считает, что права его нарушены. Но если будет доказано, что никаких оснований для применения этого средства юридической защиты не было, невыход работника на работу может рассматриваться как трудовой проступок. В случае спора обязанность представлять такие доказательства лежит на работодателе. Степень заблуждения работника относительно его права на самозащиту в этом случае должна быть учтена работодателем при выборе меры взыскания.

Судебный порядок рассмотрения трудовых споров

Обычно работодатели выступают в судах в роли ответчиков. Работодатели могут обратиться в судебные органы только с иском о возмещении работником причиненного вреда.

Работники могут подать заявление о нарушении своих прав в комиссию по трудовым спорам (КТС), мировому судье или в районный суд. Подсудность дел определена Гражданским процессуальным кодексом РФ (ст. 23, 24 ГПК РФ). Основная часть трудовых споров рассматривается мировыми судьями. Районные суды рассматривают иски работников: о восстановлении на работе; о признании увольнения незаконным и об изменении даты и формулировки причины увольнения.

Заявление о восстановлении на работе уволенному работнику нужно подать в районный суд в течение месяца с момента, когда ему выдали трудовую книжку (копию приказа об увольнении), либо с момента, когда он отказался получать эти документы. Если трудовой спор возник по другому поводу, срок подачи заявления увеличивается до трех

126

месяцев со дня, когда сотрудник узнал о нарушении своих прав. От оплаты судебных расходов такие заявители освобождены.

Если установленные сроки пропущены, суд все равно примет заявление. Однако в этом случае работодатель может заявить, что срок пропущен без уважительных причин, и если работник не докажет обратное, то иск будет отклонен.

Общий срок рассмотрения трудовых споров — один месяц. Но, если дело сложное и требует серьезной проработки, судья вправе продлить этот срок.

Правила рассмотрения трудовых споров едины. Они применяются и в тех случаях, когда работодателем является организация, и в тех, когда работник трудится у индивидуального предпринимателя. Причем если трудовые отношения замаскированы гражданско-правовым договором (например, договором подряда), суд вправе применять к возникшему спору нормы ТК РФ.

При рассмотрении индивидуального трудового спора о снятии дисциплинарного взыскания суд вынесет решение об удовлетворении иска, если ответчиком-работодателем не будет доказано, что совершенное работником действие (бездействие) составляет трудовой проступок и порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден полностью.

Работники кадровых служб обязаны действовать в интересах работодателя. Они отвечают за укомплектованность кадрами, дисциплину труда, охрану труда и т.п., а поэтому, так или иначе, участвуют в обсуждении всех хозяйственных вопросов. Вовремя подсказав директору, как поведут себя судьи, если его кадровое решение незаконно или неправильно оформлено, кадровик сбережет для организации средства, которые пришлось бы потратить на компенсации и штрафы за нарушение трудового законодательства.

Глава 4. ПОРЯДОК ВОЗМЕЩЕНИЯ УЩЕРБА РАБОТОДАТЕЛЮ (РАБОТНИКУ) СЯЗИ С ПРИЧИНЕНИЕМ УЩЕРБА

4.1. Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора

Трудовым кодексом РФ установлено (ст. 232 ТК РФ), что на стороны трудового договора (работодателя и работника) возлагается обязанность возместить причиненный друг другу ущерб. Виновная сторона возмещает другой стороне реальный ущерб, т.е. расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрату или повреждение имущества. Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему,

127

может конкретизироваться материальная ответственность сторон договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК РФ или иными федеральными законами. Так, работодатель может взять на себя дополнительные обязательства без всяких условий, а работник — только в тех случаях, когда это предусмотрено ТК РФ.

Стороны трудового договора не освобождаются от обязанности возмещения причиненного ущерба при расторжении этого договора.

Основным условием наступления материальной ответственности стороны трудового договора является наличие вины. Вина может быть признана стороной трудового договора добровольно, а при наличии спора — решением суда. Необходимость принятия судебного решения в случае отказа от добровольного возмещения причиненного ущерба вытекает из статьи 35 Конституции РФ, в соответствии с которой никто не может быть лишен своего имущества иначе как по решению суда. Обязанность доказывания размера причиненного ущерба возлагается на каждую сторону трудового договора, требующую возмещения этого ущерба.

Материальная ответственность может быть возложена на работника только при наличии одновременно:

прямого действительного ущерба; причинной связи между противоправными действиями работника (или бездействием)

и возникшим ущербом; вины работника в причинении ущерба своими действиями или бездействием.

Если ущерб нанесен работником в условиях крайней необходимости, например, при ликвидации аварии, тушении пожара и т.д., противоправность его действий исключается.

Причинить ущерб организации или создать предпосылки для его причинения другими лицами может любой работник, как рядовой исполнитель, так и руководитель. Если противоправное поведение большинства работников носит характер прямых действий, наносящих ущерб организации, то у руководителей такие действия чаще всего связаны с организационными или технологическими недоработками, такими, как неправильная постановка учета и хранения материальных ценностей, ошибками при проведении мер по технике безопасности условий труда работников и т.д.

Привлечение к материальной ответственности возможно не только при наличии противоправных действий работника, но и при противоправном бездействии. Подобная ситуация может иметь место, когда работник имел возможность предотвратить

128

возникновение ущерба, но не предпринял необходимых для этого действий (предотвращение простоев, выпуска брака, хищений и т.д.).

Противоправное поведение работника (действие или бездействие) должно быть причиной возникшего ущерба для того, чтобы наступила материальная ответственность. Такая связь между действием (или бездействием) работника и ущербом считается причинной.

Для установления такой связи необходимо выявить наличие фактических обстоятельств и причин, непосредственно повлекших возникновение ущерба. Например, водитель автомобиля не может нести материальную ответственность за поломку автомобиля, если она произошла по вине завода-изготовителя или технических служб, которые проводят техническое обслуживание данного транспортного средства, поскольку в этом случае действия водителя не являются причиной возникшего ущерба. Если же этот водитель совершает аварию по причине нарушения правил эксплуатации автомобиля или же правил дорожного движения, работодатель может наложить на него материальную ответственность за вывод из строя транспортного средства.

В случае возникновения конфликтной ситуации при установлении наличия причинной связи между нарушениями, допущенными работниками, и наступившими последствиями судебные органы тщательно исследуют фактические обстоятельства дела и причины, которые непосредственно повлияли на возникновение ущерба. Для установления причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у предприятия ущербом, в случае необходимости, образуется специальная комиссия или назначается экспертиза.

Необходимым условием для возложения на работника материальной ответственности является наличие его вины при нанесении ущерба. Вину различают по формам: умышленная (прямая или косвенная) и неосторожность (самонадеянность, небрежность).

Умышленное причинение ущерба влечет более строгую материальную ответственность. При умышленном причинении ущерба (хищение материальных ценностей) работник не может не предвидеть последствий своего противоправного поведения и совершенно сознательно идет на нанесение ущерба организации. В том случае, когда работник не предвидит (хотя и должен предвидеть) отрицательные последствия своих действий (бездействия), налицо вина в форме неосторожности. Примером такой формы вины может быть вина работника, ответственного за сохранность материальных ценностей, который, уходя в очередной отпуск, не предпринял необходимых мер к передаче вверенных ему ценностей другому работнику, не поставил в известность работодателя о необходимости передачи материальных ценностей, а по возвращении из отпуска обнаружил нехватку или

129