Экономика труда. Учебное пособие

9. Безработица, связанная с динамическим характером рынка труда, постоянным переходом работников из состояния занятости в категорию безработных и наоборот, – это:

А: сезонная безработица; Б: циклическая безработица;

В: структурная безработица; Г: фрикционная безработица; Д: естественная безработица.

10.Лица, проходящие очный курс обучения в учебных заведениях, согласно ФЗ «О занятости населения в РФ», считаются:

А: экономически активным населением; Б: экономически неактивным населением.

11.К пассивному типу воздействия государства на занятость относится:

А: стимулирование спроса и предложения труда; Б: меры помощи регионам; В: социальная помощь незанятому населению.

12.К активной части трудовых ресурсов не относят:

А: население моложе трудоспособного возраста, не имеющее работы;

Б: население моложе трудоспособного возраста, занятое в народном хозяйстве;

В: неработающих инвалидов; Г: занятых трудоспособных мужчин моложе 60 лет.

13. Человеческие ресурсы определяются ... : А: человеческим потенциалом и рабочей силой; Б: рабочей силой и трудовым потенциалом;

В: трудовыми ресурсами и трудовым потенциалом; Г: экономическими ресурсами общества и трудовым потенци-

алом.

14. Какую категорию граждан не относят к категории занятых согласно ФЗ «О занятости в РФ»?

А: военнослужащих; Б: студентов дневного отделения вуза; В: самозанятых;

Г: занятых в домашнем хозяйстве; Д: предпринимателей.

21

15. К основным проблемам отечественного рынка труда не относится:

А: низкая стоимость трудовых ресурсов; Б: высокие потребности населения; В: неравенство в доходах;

Г: наличие структурных и межрегиональных диспропорций; Д: «утечка мозгов».

16. Недостатком внутреннего рынка труда для работодателей не является:

А: возможное снижение активности работников; Б: ограничение и постепенное снижение мобильности работ-

ника; В: слишком тесные взаимоотношения среди коллег;

Г: возможный конфликт интересов.

3. Кадровые ресурсы организации: формирование и использование

3.1. Кадровые ресурсы организации: понятие, структура, методы расчета численности

Кадровые ресурсы организации – это экономически активное население, которое вступило в трудовые отношения с субъектом хозяйствования.

Кадровые ресурсы принципиально отличаются от других видов ресурсов:

–только с их помощью можно осуществить производство как таковое, так как эти ресурсы имеют тесную взаимосвязь с финансовыми, материально-техническими, информационными ресурсами;

–создают стоимость выше затрат на них;

–увеличивают ценность ресурса путем формирования новых знаний, умений и навыков;

–оказывают непосредственное влияние на уровень использования основного и оборотного капиталов.

Работники предприятия включают:

–промышленно-производственный персонал, занятый в про-

изводственном процессе;

22

–персонал непромышленных организаций, обслуживающий образовательные, культурно-бытовые, спортивные, медицинские учреждения, жилищно-коммунальное хозяйство – все то, что находится на балансе хозяйствующих субъектов и непосредственно не связано с производственной деятельностью.

В соответствии с Классификатором профессий и должно-

стей рабочие и служащие по роли в хозяйственной деятельности подразделяются следующим образом.

1. «Рабочие – это лица, которые заняты в процессе производства, а также обслуживающие этапы ремонта, транспортировки грузов и т. п. Основные рабочие непосредственно участвуют в производственной деятельности, а вспомогательные – занимаются обслуживанием процесса производства» 1.

2. Служащие включают три категории:

1) руководители;

2) специалисты – имеют специальное образование или занимают определенные должности и выполняют экономические, инже- нерно-технические и т. п. работы;

3) другие служащие – осуществляют оформление документации, хозяйственное обслуживание процессов, ведут учет и контроль.

Структура кадровых ресурсов организации включает группы работников с общим признаком. Среди них выделяют:

–профессионально-квалификационную структуру – преду-

сматривает разделение кадровых ресурсов по специальностям, профессиям, квалификациям;

–функциональную – отражает соотношение категорий работников субъектов хозяйствования;

–образовательную – характеризует удельный вес работников, имеющих высшее, среднее специальное образование, повысивших свою квалификацию;

–половозрастную – характеризует возрастную и половую градацию работников и т. п.

Профессионально-квалификационная структура ресурсов ор-

ганизации отражается в штатном расписании, представляющем собой список должностей работников (сгруппированных по подраз-

1 Парамонов, П. Ф. Экономика организаций : учебное пособие для студентов по направлению Экономика / П. Парамонов, В. С. Колесник, И. Е. Халявка. – Краснодар : Кубанский государственный аграрный университет, 2013. – 269 с.

23

делениям) и ежегодно утверждаемый руководителем хозяйствующего субъекта. В штатном расписании указываются должностные оклады работников.

Численность работников определяется на дату (с расчетом категорий численности) или за период (с расчетом показателей численности).

Подлежат расчету три категории численности:

1.Списочная численность (СЧ) – работники, находящиеся на постоянной, временной, сезонной работе на предприятии. За каждый календарный день в списочной численности учитываются все работники – как фактически работавшие, так и не работавшие по разным причинам. СЧ определяется в любой календарный день,

внерабочий – принимается равной численности предыдущего рабочего дня (например, если суббота и воскресенье на предприятии – выходные дни, то списочная численность в эти дни будет определена по рабочей пятнице).

2.Явочная численность (ЯЧ) характеризует число работников, которые ежедневно выходят на работу для выполнения определенных заданий. Разграничение на списочный и явочный составы обусловлено невыходом на работу в определенные дни части работников предприятия по уважительным причинам (например, временная нетрудоспособность, очередной отпуск и т. д.) или неуважительным (например, прогулы). Определяется по рабочим дням.

3.Число фактически работавших (ЧФР) учитывает тех ра-

ботников, которые не только явились на работу, но и приступили к ее выполнению. Определяется по рабочим дням.

Возможен расчет следующих показателей численности:

«1. Среднесписочная численность определяется отношением суммы списочных численностей за все календарные дни периода к числу календарных дней в периоде.

2.Среднеявочная численность представляет собой отношение суммы явочных численностей за рабочие дни периода к числу рабочих дней в периоде.

3.Среднее число фактически работавших рассчитывается отношением суммы фактически работавших в рабочие дни периода к числу рабочих дней в периоде»1.

1 Вагина, Н. Д. Экономика труда : учебное пособие / Н. Д. Вагина, Е. В. Слесаренко. – Кемерово : КузГТУ, 2013. – 151 с.

24

Движение кадров характеризуют следующие коэффициенты.

1. Общий коэффициент оборота

где Чн – число принятых; Чу – число уволенных.

2. Коэффициент оборота по приему

4. Коэффициент текучести кадров. Данный коэффициент яв-

по собственному желанию и которых уволили за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности за период»1.

3.2. Затраты времени как важнейшая характеристика трудового процесса

«Рабочее время – время, в течение которого работнику надлежит (в соответствии с условиями трудового договора и правилами внутреннего трудового распорядка) исполнять трудовые обязанно-

сти. Единицами измерения рабочего времени (рис. 1, 2) являются человеко-дни (чел.-дн.), человеко-часы (чел.-ч)»2.

«День, в который работник не только явился на работу, но и приступил к ее выполнению (без учета фактической продолжитель-

ности) называется отработанным человеко-днем.

1Вагина, Н. Д. Экономика труда : учебное пособие / Н. Д. Вагина, Е. В. Слесаренко. – Кемерово : КузГТУ, 2013. – 151 с.

2Там же.

25

Трудовой кодекс РФ определяет максимальное время установленной продолжительности рабочей недели. При этом ее нормальная продолжительность не должна быть больше 40 ч (т. е. нормальная продолжительность рабочего дня при 5-тидневной рабочей неделе составляет 8 ч). Отдельным категориям работников ТК РФ предусматривает установление сокращенной рабочей недели.

Работа, которую работник выполняет сверх установленной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя, называется сверхурочной»1. Привлекать работников к сверхурочной работе организация может только с их письменного согласия (исключением являются, например, чрезвычайные ситуации). При этом, сверхурочно в соответствии с законодательством можно отрабатывать не больше 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

Установленная продолжительность рабочего дня в часах определяется следующим образом:

где УПРН(ч) – установленная продолжительность рабочей недели, ч; УПРН(дн) – установленная продолжительность рабочей недели, дн.

Кроме того, может быть определена полная продолжительность рабочего дня в часах:

где Твп – время внутрисменных перерывов; Тсу – сверхурочно отработанное время.

В хозяйствующих субъектах рассчитывают различные фонды рабочего времени работников (рис. 3).

Календарный фонд характеризует общее число дней в плановом периоде и учитывает человеко-дни явок и неявок всех работников (на одного работника равен 365 чел.-дн.).

1 Вагина, Н. Д. Экономика труда : учебное пособие / Н. Д. Вагина, Е. В. Слесаренко. – Кемерово : КузГТУ, 2013. – 151 с.

27

1.Пассивная кадровая политика формируется на предприя-

тиях, в которых управлению кадрами отводится минимум усилий. Воздействие в основном осуществляется при отрицательных результатах труда персонала. При этом практически не производится анализа потребностей в кадрах, отсутствуют кадровые мероприятия

ине составляется кадровый прогноз, руководство лишь точечно реагирует на конфликтные ситуации и возникающие в коллективе проблемы. В связи с этим данная политика является наименее эффективной.

2.Реактивная кадровая политика предусматривает работу с причинами и следствиями проблем с персоналом в хозяйствующих субъектах. Руководство старается урегулировать конфликтные ситуации, решить проблемы с недостатком квалифицированных кадров, повысить мотивацию работников, снизить уровень негативного воздействия неблагоприятных условий труда. Усилия руководства направлены на решение кадровых проблем и разработку программ, позволяющих избежать повторения негативных ситуаций в дальнейшем. Неэффективность такой политики может обнаружиться в долгосрочной перспективе.

3.Превентивная кадровая политика, наоборот, во главу уг-

ла ставит формирование будущего кадрового потенциала. Акцент делается на перспективные мероприятия, нежели на текущие. Организация строит планы на долгую перспективу, чуть в меньшей степени ориентируясь на текущее состояние дел. В этом случае может появиться проблема необходимости разрабатывать программы кадровой политики для реализации текущей кадровой цели.

4.Активная кадровая политика предполагает как необхо-

димость составления прогнозов различных кадровых ситуаций, так

ивыбор средств воздействия на них. Руководство компаний при этом постоянно отслеживает состояние кадров, разрабатывает кризисные программы, оценивает влияние различных факторов на состояние персонала и предлагает варианты развития его потенциала, вносит необходимые коррективы в кадровую политику.

29

Практические задания по теме 3

Вопросы для самоконтроля

1.Раскройте сущность понятия «кадровые ресурсы».

2.Каков состав кадровых ресурсов организации?

3.Охарактеризуйте виды категорий и показателей численности работников.

4.Что такое штатное расписание?

5.Каковы основные задачи кадровой политики организации?

6.Какие показатели фондов рабочего времени вам известны? Каков их экономический смысл?

Задание

1.На основе анализа дополнительной литературы изучите методические подходы определения потребности организации в трудовых ресурсах.

2.На основе имеющейся информации определите плановую потребность организации в трудовых ресурсах. На основе данных, представленных в таблице 5, определите эффективный фонд рабочего времени и заполните пустые графы таблицы 5.

Таблица 5 Основные экономические показатели деятельности организации

на плановый период

30