Управление предприятиями и персоналом. Учебное пособие

Таким образом, мы видим, что разделение стимулов на виды достаточно условно. Материальные и моральные стимулы хорошо сочетаются и дополняют друг друга, одно и то же стимулирующее воздействие можно отнести к различным видам стимулирования. Например, чем выше уровень денежного вознаграждения, тем большая его часть расходуется на удовлетворение культурных потребностей и тем больший вес в мотивации работника занимают моральные мотивы. Премию, особенно если она дифференцируется в зависимости от личного трудового вклада работника, можно воспринимать как признание его заслуг. Часто творческая деятельность в области производства требует материальных затрат. При этом материальное вознаграждение можно рассматривать как стимул к самовыражению личности.

Системы и формы оплаты труда. В практике стимулирования персонала используются различные системы оплаты труда. Все они строятся на выборе форм оплаты труда и установлении соотношения между разными компонентами денежного вознаграждения. Существуют две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда. Размер вознаграждения опре-

деляется пропорционально объему выполненной работы. Преимуществом такой системы оплаты труда является то, что вознаграждение напрямую зависит от результата работы, то есть полностью выполняется одно из условий эффективного стимулирования – соответствие​ условий применения стимулов задачам предприятия.

Но сдельная форма оплаты труда имеет ограниченную область применения.

Во-первых, результаты труда работников некоторых категорий невозможно выразить количественно или дать им обоснованную денежную оценку (например, труд инженера-конструк- тора, инженера-программиста, бухгалтера, руководителя и т. д.).

Во-вторых, при использовании сдельной формы оплаты труда руководству необходимо обеспечить работника определенным объемом работы, гарантирующим ему высокий уровень дохода.

61

Работники могут вступить в конфликт с руководством и коллегами из-за загрузки, появляется конкуренция, что отрицательно влияет на морально-психологический климат коллектива.

Повременная форма оплаты труда. Размер вознаграждения определяется пропорционально объему затраченного на работу времени. Преимуществом данной системы является простота ее использования.

Но у повременной формы оплаты труда имеется существенный недостаток, который редко позволяет использовать ее в чистом виде: на размер вознаграждения никак не влияет уровень производительности, то есть система оплаты труда не реагирует на то, сколько работы выполнено за определенный промежуток времени. В таких условиях эффективность использования повременной формы полностью зависит или от моральных качеств сотрудников (наличия у них мотива отождествления целей), или от системы ограничений и наказаний.

В чистом виде сдельная и повременная формы оплаты труда применяются очень редко. Обычно таким способом определяется только один из компонентов заработной платы – ее​ базовая часть.

Компоненты оплаты труда. В структуру денежного вознаграждения работников могут входить следующие компоненты:

–базовая (основная) часть оплаты труда;

–доплаты или компенсации за особые условия труда (например, работа в выходные и в сверхурочные часы);

–премии (переменная часть оплаты труда).

При сдельной форме базовая часть оплаты труда определяется сдельными расценками, при повременной – окладами​ и тарифными ставками4. На оклады и тарифные ставки влияют различные факторы, в частности:

–сложность выполняемых задач (работ);

–нервно-психические и физические нагрузки;

4  Тарифная ставка – размер оплаты труда работника за час или за день. Оклад – размер оплаты труда работника за месяц.

62

–факторы окружающей среды;

–ответственность за средства труда, результаты труда, сотрудничество и кооперацию с другими работниками, за безопасность;

–образование;

–способности работника (коммуникационные, мыслительные, творческие);

–опыт работы;

–стаж работы на данном предприятии;

–количествоподчиненных(дляруководителейибригадиров);

–уровень в иерархии управления (для руководителей) и др. Премии (переменная часть оплаты труда) делят на следующие

виды:

–премии за индивидуальные результаты труда;

–премии за результаты работы группы (бригада, участок, цех, производство, группа, бюро, отдел, служба и т. д.);

–премии за результаты работы предприятия (в том числе участие в прибыли);

–премии за выдающиеся заслуги работника и др. Количество премий каждого вида в составе заработной платы

сотрудника может быть любым.

Существуетмножествосистемоплатытруда:повременно-пре- миальная, сдельно-премиальная, повременная с нормированным окладом, аккордная, с плавающим окладом (с ежемесячной аттестацией) и т. д. Часто успешные предприятия применяют сразу несколько систем оплаты труда, учитывающих специфику труда работников различных подразделений и категорий.

Рассмотрим более подробно общие правила использования де- нежного вознаграждения в качестве стимула. Сформулируем ряд правил, выполнение которых позволит увеличивать стимулирующую силу денежного вознаграждения.

1. Как и любой стимул, денежное вознаграждение должно быть дифференцировано в зависимости от результатов работы сотрудников, результатов выполнения ими своих задач. Такая связь бывает непосредственной только при сдельной форме оплаты труда.

63

В других системах оплаты труда функцию дифференциации заработной платы выполняет премия.

2.Дифференциация заработной платы в пределах менее 10 % от общей суммы вознаграждения для стимулирования неэффективна. Это означает, что правила определения величины премии должны быть такими, при которых повышение результативности труда работника на определенное, существенное для предприятия значение вознаграждалось значительными денежными суммами,

инаоборот, ощутимое для предприятия снижение результативности труда работника лишало его значительных денежных сумм.

3.Как и любой другой стимул, денежное вознаграждение должно быть тесно связаносработой вовремени (недолжно проходить много времени между работой и вознаграждением за нее). Это означает, что премии по возможности должны выплачиваться ежемесячно, должно быть меньше премий, выплачиваемых по итогам работы за квартал, полугодие, год. Результаты многих действий работников могут быть определены только по истечении большого периода времени. Такие действия тоже важно поощрять.

4.Сотрудник не должен сталкиваться на работе с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы. Такими явлениями могут быть: отрицательная оценка окружающих, неприемлемый стиль руководства, используемый начальником, высокие нервно-психические или физические нагрузки, продолжительная рабочая неделя, не оставляющая времени на удовлетворение культурных потребностей, и т. п.

5.Количество составляющих заработной платы не должно быть слишком большим. Имеется в виду переменная часть денежного вознаграждения. Это означает, что должно быть ограничено количество задач, к которым привязан размер денежного вознаграждения.

6.Среди составляющих заработной платы должны быть вознаграждения за коллективные результаты. Это способствует сплоченности коллектива, слаженности работы сотрудников, учету интересов других подразделений, что играет решающую роль в работе современных предприятий. Кроме того, интересы структурных

64

подразделений могут вступать в конфликт (например, сбытовики хотят быстрее доставить товар, а транспортники – подождать​ , когда машина загрузится полностью, чтобы эффективнее ее использовать). Общекорпоративные премии решают подобные проблемы. В идеале работник должен получать три премии,

аименно за результаты:

–индивидуальные, что стимулирует его личную производительность труда;

–работы подразделения, что способствует хорошему климату коллектива подразделения и повышению производительности труда;

–работы предприятия в целом, что способствует осознанию работником целей предприятия.

Важно донести до сотрудников простую истину: в отсутствие коллективных результатов у предприятия не будет денег и нечем будет вознаграждать высокие индивидуальные результаты труда.

7. При назначении окладов и тарифных ставок важно обеспечить объективный, непредвзятый и одинаковый подход к оценке характеристик труда различных категорий работников. Справедливая оценка рабочих мест важна потому, что на трудовую мораль и производительность влияет не столько размер зарплаты, сколько соотношение в оплате различных видов работ.

8. Работник должен заранее знать, сколько он может заработать, насколько его зарплата зависит от его усилий. Стимул является таковым только при осведомленности работника о всех требованиях, предъявляемых к его работе, и о всех правилах, определяющихеговознаграждение.Впротивномслучаеработник будет трудиться в соответствии с собственными, субъективными представлениями о целях работы и честности руководства при оценке его труда.

9. Закон снижения стимулирующей силы денежного вознаграждения по мере его роста: при определенном, достаточно высоком уровне дохода дополнительное денежное вознаграждение не стимулирует работника к повышению объема, темпа и эффективности своего труда.

65

ЗАДАНИЯ ДЛЯ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

Задача «Расчет величины заработной платы»

Для того чтобы изготовить одно изделие, специалист затрачивает 12 минут. Учитывая степень сложности, ему начисляют 15 руб. за час работы. Каждый день сотрудник работает по 8 часов, в месяце 24 рабочих дня. Всего за этот период он изготавливает 1008 изделий.

Задание. Вычислите:

1)стоимость изготовления одного изделия в рублях;

2)норму выработки в месяц в штуках;

3)сумму сдельной заработной платы в рублях в месяц; при этом надо учитывать возможность перевыполнения плана выработки, так как за каждый процент такого перевыполнения зарплата увеличивается на 1,5 % по сдельным расценкам.

Кейс «Система оплаты труда водителей»

Предприятие ООО «Завод» состоит из следующих подразделений: конструкторское бюро, цех, автопарк и отдел кадров. Руководит организацией директор. В автопарке работают мужчины в возрасте 20–30 лет, несемейные, образование среднее или среднее специальное. Обязанности у всех одинаковые: перевозить продукцию завода и сырье. Существуют значительные колебания объема перевозок по дням недели и в течение года (то есть загрузка существенно неравномерная). Режим работы водителей – ​с 8 до 17 часов, часто продолжительнее.

Количествоводителей– 10​ человек.Системаоплатытруда:увсехводителей оклад по 55 тыс. руб. в месяц, из которых вычитается НДФЛ. Так как нагрузка неравномерная, а зарплата одинаковая, много вопросов вызывает распределение работы.

Задание. Предложите несколько вариантов системы оплаты труда водителей, сравните эти варианты с существующей системой и между собой.

Кейс «Система оплаты труда рабочих»

В производственном подразделении ООО «Завод» работают 30 рабочих, в том числе три бригадира. Это мужчины в возрасте 50–60 лет, семейные (дети, внуки), образование среднее специальное и среднее техническое, редко – ​высшее. У большинства работников разные специальность и уровень квалификации. Обязанности: выполнять производственные задания по нарядам-заказам, не допуская выпуска

66

бракованной продукции. Режим работы – с​ 8 до 17 часов. Существуют значительные колебания объема работ по дням недели и в течение года (то есть загрузка существенно неравномерная). У всех рабочих повременная система оплаты труда, средний уровень зарплаты 40–50 тыс. руб.вмесяц,убригадиров– 60​ тыс.руб.вмесяц(изкоторыхвычитается НДФЛ).

В последнее время существенно увеличилось количество случаев нарушения производственной дисциплины, попыток работы спустя рукава, требований увеличения зарплаты (а для этого нет экономических возможностей – предприятие​ балансирует на грани банкротства). Все это приводит к ухудшению ситуации на предприятии.

Задание.Предложите,чтоможнопредпринятьвсложившейсяситуации(можноизменятьтолькосистемуоплатытрудаврамкахимеющегося фонда оплаты труда).

Кейс «Система оплаты труда инженеров-конструкторов»

В конструкторском бюро ООО «Завод» работают четыре конструктора, один из которых исполняет обязанности начальника бюро. Обязанности: модернизировать выпускаемую продукцию (частые незначительные улучшения, которые надо вносить в конструкторскую документацию) и разрабатывать новую продукцию. Высокий уровень сложностиработы,загрузкаравномерная.Режимработы – ​с 9до 18 часов. Система оплаты труда – ​оклады: у конструкторов по 70 тыс. руб.

вмесяц, у исполняющего обязанности начальника бюро доплата 10 тыс. руб. в месяц. Существует общий премиальный фонд (в целом для бюро), составляющий 20 тыс. руб. в месяц (из которых вычитается НДФЛ). Премиальный фонд распределяет исполняющий обязанности начальникабюропо своемуусмотрению(правилраспределения,которые были бы зафиксированы письменно, нет, но премировать самого себя нельзя). Все работники – ​мужчины, кандидаты технических наук

ввозрасте 40–50 лет, семейные (дети, внуки).

Работники бюро без энтузиазма выполняют свои обязанности, а руководству завода важно, чтобы они постоянно предлагали и разрабатывали новые конструкторские решения, которые позволили бы улучшить и/или удешевить существующую продукцию и желательно разработать новую продукцию.

Задание. Предложите изменения в существующую систему оплаты труда или в другие компоненты системы поощрений и взысканий при условии, что общая величина месячного фонда оплаты труда либо останется неизменной, либо изменится не более чем на 10 %.

67

Ситуация для обсуждения на тему «Корпоративная культура»

Приведем признаки двух типов корпоративной культуры:

Задания:

1.Приведите примеры проявления указанных признаков в корпоративной культуре организации, в которой вы работаете (учитесь).

2.Определите тип корпоративной культуры организации, в которой вы учитесь, на основе приведенных признаков.

3.Ответьте на вопросы:

–насколько, на ваш взгляд, корпоративная культура организации,

вкоторой вы учитесь, способствует (или, наоборот, препятствует) достижению целей этой организации;

–что, на ваш взгляд, необходимо изменить в корпоративной культуре организации? для чего это необходимо? как это сделать?

68

Глава 5

КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИЯХ И МЕТОДЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

Конфликт – отношение​ между субъектами взаимодействия, которое характеризуется их противоборством по поводу противоположно направленных мотивов или суждений.

Динамика конфликта – это​ процесс развития и изменения конфликтаподвоздействиемеговнешнихфакторовивнутренних механизмов.

Конфликт – ​процесс, происходящий в определенных границах: он имеет внешние пределы в пространстве и во времени, а такжеотносительнотойсоциальнойсистемы,в которойвозник и развивается.

Развитие конфликта имеет три стадии:

1)предконфликтная;

2)конфликтная;

3)послеконфликтная.

В свою очередь, каждая из стадий делится на фазы.

1. Предконфликтная стадия включает в себя следующие фазы:

1.1.Конфликтная ситуация – ​накопившиеся противоречия между субъектами взаимодействия, выявляющие причину конфликтного противостояния.

1.2.Инцидент – ​повод для столкновения противодействующихсторон.Инцидентприводитвдвижениестороны,вовлеченныевконфликтнуюситуацию:Конфликт=Конфликтнаяситуация + Инцидент.

2. Конфликтная стадия включает в себя следующие фазы:

2.1.Начало конфликта – ​стороны атакуют друг друга.

2.2.Развитие конфликта – ​противоборство интенсифицируется, происходит мобилизация всех ресурсов (материальных, политических, информационных, психических и др.).

2.3.Пик конфликта – ​противодействие продолжается, достигнута точка максимальной интенсивности конфликта.

2.4.Затухание конфликта – ​постепенное ослабление противостояния при сохранении основных признаков конфликта.

69

2.5.Устранениеконфликта–​окончаниеконфликтавследствие устранения объективных и/или ослабления субъективных причин, породивших конфликтную ситуацию.

2.6.Разрешение или урегулирование конфликта – ​приведение конфликтного взаимодействия в русло примирения в результате переговоров, в том числе с участием третьей стороны.

3.Послеконфликтнаястадиявключаетвсебяследующиефазы:

3.1.Ослабление противостояния – ​спадает напряженность ситуации.

3.2.Подведение итогов, оценка результатов – ​осознание сторонамиважностидальнейшегоконструктивноговзаимодействия, преодоление негативных установок, формирование доверия.

Стили поведения в конфликте (конфликтной ситуации). Стиль поведения в конфликтной ситуации – ​это способ осуществления определенных интересов, образ действий по достижению намеченной цели, а также способ общения.

К. У. Томас и Р. Х. Килманн разработали пять стилей поведения при конфликте: уклонение, приспособление, конфронтация, компромисс, сотрудничество (рис. 6).

70