Управление предприятиями и персоналом. Учебное пособие

Задание. Расставьте указанные функции в логической последовательности, объединив их вфункциональные подсистемы. При представлении результатов выполнения задания дайте обоснование вашего ответа.

Ситуация для обсуждения «Распределение функций по управлению персоналом»

Приведем неупорядоченный список функций, связанных с управлением персоналом предприятия:

–расчеты показателей эффективности и производительности труда работников предприятия;

–разработка системы оплаты труда;

–разработкапрограммынематериальногостимулированияперсонала;

–организация процесса обучения персонала;

–осуществление нематериального стимулирования персонала;

–реализация программ повышения квалификации, тренингов и семинаров;

–разработка плана карьерного развития сотрудников;

–разработка кадровой политики;

–начисление заработной платы;

–создание системы оценки эффективности персонала;

–регулирование вопросов трудовых отношений;

–урегулирование конфликтных ситуаций;

–проведение общекорпоративных мероприятий;

–поддержание соответствия деятельности организации требованиям трудового законодательства и другим нормативным актам;

–реализация мер в области безопасности и здоровья работников;

–проведение собеседований с кандидатами;

–сбор и первичный анализ резюме кандидатов на должность;

–определение потребности в персонале;

–составление должностных инструкций;

–составление штатного расписания;

–предложения по изменению организационной структуры;

–деловая оценка персонала.

Задание

Вариант 1.Выберитепредприятие,определитеегоорганизационную структуру (схемой или таблицей). Распределите указанные выше функции по структурным подразделениям или по должностным позициям.

Вариант 2. Распределите указанные выше функции по категориям сотрудников следующим образом: в боковике (табл. 2) укажите функциональные подсистемы управления персоналом, в графах – ​функции

41

Таблица 2

Распределение функций управления персоналом по категориям сотрудников предприятия

из неупорядоченного перечня так, чтобы в каждой графе были представлены те функции, которые относятся к соответствующей функциональной подсистеме (по строке) и которые должны выполняться соответствующей категорией сотрудников. В конкретной ячейке может быть указано несколько функций или не указано ни одной функции.

Глава 4

СТИМУЛИРОВАНИЕ И МОТИВИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА

4.1.Основные понятия и модели

Влюбой социально-экономической системе основным и самым сложным объектом управления является человек. Чтобы понять возможности управления людьми и выявить управляющие воздействия на них, вначале необходимо рассмотреть механизм поведения человека.

Всовременной психологии и экономике считается, что человек действует только в том случае, когда у него существуют неудовлетворенные потребности.

42

Потребность – ​психическое состояние человека, характеризующееся ощущением недостатка в чем-либо. Например, человек испытывает потребность в еде, отдыхе, одежде, жилье, обучении, общении, уважении и др. Для удовлетворения своих потребностей он предпринимает различные действия, в том числе участвует в производственной деятельности.

Потребностипроявляютсявповедениииречичеловека.Тепотребности, которые чаще других определяют его деятельность, считаются ведущими. Именно на них необходимо опираться при побуждении работника к повышению или улучшению результатов деятельности.

Действия человека зависят не только от его потребностей, но и от внешних условий, в которых он находится. Для описания механизма поведения человека используются понятия мотива и стимула.

Мотив – ​внутреннее побуждение человека к действию. (Инте- реснотакжеопределение,котороедаетФ.Котлер:мотив–​потреб- ность (нужда), ставшая столь настоятельной, что заставляет человека искать пути испособы ее удовлетворения.)

В отличие от потребности мотивы указывают на способы, которыми можно удовлетворять потребности. Например, для удовлетворения насущных нужд у человека может возникнуть мотив (внутреннее побуждение человека к действию) украсть или заработать. На формирование доминирующего мотива будут влиять интенсивность потребности, убеждения человека (внутренние факторы) и характеристики ситуации, в которой он находится (внешние факторы). Например, для обычного человека, только что ставшего безработным, наличие убеждения «воровать нельзя» и/или впечатление, что органы охраны правопорядка действуют очень эффективно, скорее повлияют на формирование мотива заработать, чем мотива воровать.

Стимул – ​внешнее обстоятельство, которое, затрагивая основные потребности человека, становится значимым для него и побуждает его к деятельности.

43

Таким образом, чтобы побудить человека к действию, необходимо создать у него мотив. Это осуществляется в процессе предложения человеку стимула: Потребность + Стимул = Мотив → Действие.

Таким образом, понятие «стимулирование» означает, что руководство создает для персонала такие условия, при которых трудовая деятельность становится необходимым условием удовлетворения потребностей работника, формирования у него мотивов трудовой деятельности.

Рассмотрим следующую классификацию мотивов. Учитывая, что мотив – способ​ удовлетворения потребности, будет полезно разделитьспособынате,которыесвязанысудовлетворениемпотребностейв процессетрудовойдеятельности(трудовыемотивы) и которые не связаны с ней.

Трудовые мотивы:

1.Материальные мотивы: ожидание вознаграждения в денежной форме либо в формах, которые можно конвертировать

вденежные (опционы, приобретение продукции предприятия по сниженным ценам, возможность использовать имущество предприятия для получения личного дохода и т. п.).

2.Нематериальные мотивы.

Нетрудовые мотивы:

1.Мотивы, допустимые с точки зрения общества, например: стремление к общению с природой, желание заниматься любимым делом или хобби, стремление приобщиться к прекрасному (посещение театров, музеев, чтение художественной литературы).

2.Мотивы, недопустимые с точки зрения общества, например: желание причинить боль, вред себе или другим, стремление нарушить правила (нормы поведения, законы, приказы).

Еще одним выражением желаний человека является цель. Цель – ​образ желаемого будущего состояния объекта управле-

ния, определенный количественно и во времени.

В примере с насущными нуждами для мотива «заработать» целью безработного может стать в течение недели найти работу

44

с доходом не менее 50  000 руб. в месяц. В свою очередь, эта цель далее может конкретизироваться: устроиться на лучшее предприятие в городе и т. д.

Одно и то же действие может быть направлено на достижение нескольких целей. Поэтому цели конкретны, но, как следствие, и изменчивы. Отслеживание изменений целей – ​одна из сторон работы руководителя. Зная цели работника, ими легче управлять. Понимая это, работник может скрывать от руководителя свои цели.

Так как потребности людей общие и могут проявляться через множество мотивов, а цели слишком конкретны и изменчивы (а иногда и очень трудно выявляемы), то наибольшее распространение для целей управления людьми получило понятие «мотив», классификации мотивов и методы их диагностики. Кроме того, по мотивам можно как вычислить актуальные потребности работника, так и понять его цели. Именно поэтому мотивы оказались наиболее полезными в практической работе и дали название всей группе методов активизации работников на индивидуальном уровне – ​мотивирование.

Мотивы проявляются в любой деятельности, но только небольшая их часть осознается человеком. Мотивы – ​внутренние побудители человека к активности. Так как термин мотивация в различных случаях используется в разном значении, введем уточнения.

Мотивационная сфера – индивидуальная​ система мотивов человека,вширокомпониманиисовокупностьактуальныхпотребностей, мотивов и целей конкретного человека.

Мотивирование – ​использование руководителем внешних побудителей для активизации внутренних мотивов работника.

Мотивированность – уровень​ желания работника к совершению действий, которых от него ожидает руководитель (то есть высокая или низкая мотивированность сотрудника к трудовой деятельности).

Мотивирование предполагает использование естественных мотивов человека (не формирование новых, а применение уже

45

существующих), а для этого нужно уметь их определять у конкретного работника. По сути, мотивирование есть придание деятельности смысла, значимого для сотрудника, увязывание необходимости выполнить работу со значимостью этой работы и ее последствиями.

Так как потребности любого вида присутствуют у человека всегда, но могут быть удовлетворены очень многими способами, то количество стимулов может быть слишком большим, и для правильного выбора конкретного стимула необходима дополнительная информация об убеждениях человека. Использование информации о целях сотрудника может быть затруднено ввиду сложности выявления целей и, как правило, их краткосрочности. Поэтому внимание руководителя направлено на выявление и применение именно мотивов сотрудников.

Важно понимать, что обычно человек свое поведение считает правильным, рациональным, даже если оно не соответствует интересам предприятия. Если руководство считает, что работник работаетплохо,непродуктивно,топроблема,скореевсего,заключается вследующем:руководствонеобъяснилоподчиненным,как нужно работать, не поставило работника в такие условия, чтобы правильная с точки зрения предприятия работа стала выгодной работнику.

Понятие стимулирование означает, что руководство создает для персонала условия, при которых трудовая деятельность становится необходимым условием удовлетворения потребностей работника,формированияунегомотивовтрудовойдеятельности. Понятие «система» означает, что ее основные элементы не могут определяться произвольно, а должны находиться в конкретной (не любой) взаимозависимости.

При разработке системы стимулирования для применения в конкретной ситуации необходимо использовать рассмотренные выше теоретические положения, а также эталонную модель

(рис. 3).

Предположим, что актуальный мотив работников – ожи​ - дание материального вознаграждения. Тогда вид стимула – ​

46

Рис. 3. Эталонная модель основных факторов, влияющих на выбор стимулов при проектировании системы поощрений и взысканий [15]

материальное вознаграждение, например в форме премии за качество [17]. Для руководителей и рабочих основных цехов условием ее получения должно быть отсутствие или низкий уровень брака (в пределах нормы). Таким образом, при недостижении цели «выпуск продукции заданного качества» цеха и бригады, допустившие в своей работе слишком много брака, должны быть лишены премии, то есть получить существенно меньшее вознаграждение, чем цеха и бригады, отработавшие качественно. Организационный момент здесь проявляется так: о лишении премиии должно быть известно всем работникам (исходя из положений теории справедливости).

Для того чтобы облегчить руководителю решение сложной задачи создания систем стимулирования, созданы эталонные модели и классификации, разработаны перечни компонентов мотивационной сферы человека (см. раздел 4.2), виды стимулов, типовые формы оплаты труда, правила стимулирования и т. п. (см. раздел 4.3).

47

4.2. Теории мотивации

Мотивационная сфера человека довольно хорошо изучена. В настоящее время широко применяется несколько теорий мотивации. Рассмотрим некоторые из них.

Содержательные теории мотивации рассматривают содержа-

тельную сторону мотивации людей, помогают определить актуальные потребности, мотивы и цели работников. К ним относятся:

–модель А. Маслоу «пирамида потребностей»;

–концепция Альдерфера (три группы потребностей);

–двухфакторная модель мотивации Герцберга.

Процессуальные теории мотивации рассматривают восприятие

иповедение людей независимо от содержания их мотивационной сферы. Они не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата. К процессуальным теориям мотивации относятся:

–теория ожидания Врума;

–теория справедливости Адамса.

Содержательные и процессуальные теории мотивации дополняют друг друга и при разработке конкретных систем стимулирования или при осуществлении мотивирующих воздействий на определенных людей должны использоваться совместно.

Модель Маслоу. Огромный вклад в развитие бихевиористского направления и наследия Э. Мэйо внес А. Маслоу (1908–1970), американский психолог, один из лидеров так называемой гуманистической психологии. Свои взгляды он изложил в научных трудах: «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934), «Мотивация и индивидуальность» (1970).

Маслоу известен как создатель иерархической теории потребностей (40-е гг. ХХ в.), получившей название «пирамида потребностей» (рис. 4). В соответствии с учением Маслоу человек имеет

48

множество потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий:

1.Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, одежде, воде, воздухе, убежище и т. п.).

2.Потребности безопасности и уверенности в будущем (экзистенциальные потребности). Человек стремится находиться

вбезопасном состоянии, быть защищенным от страха, болезней и страданий. Уверенность в будущем приобретается за счет гарантийной занятости, обладания страховым полисом, создания страхового потенциала в результате получения достойного образования [21].

3.Потребности принадлежности и причастности (социальные потребности). Человек стремится быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, привязанности и поддержки, дружбы и любви.

Потребности

самовыражения

Потребности признания и самоутверждения

Потребности принадлежности и причастности

Потребности безопасности и уверенности в будущем

Физиологические потребности

Рис. 4. Пирамида потребностей Маслоу

49

4.Потребности признания и самоутверждения (потребности престижа). Человек испытывает потребность в самоуважении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, в лидерстве в коллективе.

5.Потребности самовыражения или самореализации (духовные потребности). Человек стремится к полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Духовные потребности находят самовыражение через творчество и самореализацию личности. (Маслоу в последних работах выделял три аспекта самореализации: реализация профессионального

иличного потенциала; помощь в самореализации другим людям; трансляция душевного и духовного опыта.)

Физиологические потребности и потребности безопасности и уверенности в будущем (защищенности) относятся к первичным (базисным) потребностям, остальные виды потребно- стей–​квторичным(производным),непрерывноизменяющимся

потребностям. Далее Маслоу и его последователи выделили

идругие, менее распространенные группы потребностей высокого уровня, в частности эстетические потребности.

По теории Маслоу все эти потребности представляют собой строгую иерархическую структуру, на нижнем уровне которой находятся физиологические потребности, а на верхнем – ​потребности самовыражения. Располагая потребности по уровням, Маслоу хотел показать, что в первую очередь требуют удовлетворения физиологические потребности, а после того как они будут удовлетворены, возникнет необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня. Однако эта иерархическая структура не всегда является жесткой. Маслоу отмечал: «…иерархические уровни потребностей могут иметь фиксированный порядок… на самом деле эта иерархия далеко не такая “жесткая”, как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был

иряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь» [29, с. 62].

50