book_142395
.pdf
НЕ ПРОДАЮТ? БУДУТ!
Модель PARLA представляет собой метод структурированного интервью, с помощью которого можно оценить такие характеристики кандидата, как обучаемость, навыки самоанализа, способность извлекать уроки из полученного опыта. Структура интервью такова:
Problem — «Сталкивались ли вы с такой-то сложной ситуацией?»
Action — «Как развивались события? Как действовали вы лично?»
Result — «Какой получился в итоге результат? Считаете ли вы его положительным или отрицательным?»
Learned — «Какой вывод (урок) вы сделали из этой ситуации?»
Applied — «Что уже изменилось в вашем поведении после этой ситуации? Что вы планируете изменить в будущем? Почему?»
Таблица 3
КЕЙСЫ, ПРОВЕРЯЮЩИЕ НАВЫКИ И ПОНИМАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ В СФЕРЕ ПРОДАЖ
Кейс |
Что оцениваем |
|
|
«Решение о покупке/сотрудниче- |
Ответ показывает степень ответ- |
стве клиент принимает на осно- |
ственности и понимание целост- |
вании трех факторов: товар, сер- |
ного процесса продажи |
вис и личность продавца. На какой |
|
из этих факторов вы имеете влия- |
|
ние? Обоснуйте свой ответ» |
|
|
|
«Продайте мне…» |
Оценка знания техники продаж |
|
|
«Представьте как можно больше |
Показывает вариативность мыш- |
решений данной ситуации: кли- |
ления и знание специфики про- |
ент требует такую скидку, кото- |
даж, а также умение торговаться. |
рую вы не можете предоставить» |
Хороший продавец должен дать |
|
не менее 3–5 вариантов |
|
|
|
|
51
СВЕТЛАНА ИВАНОВА
|
Продолжение табл. 3 |
|
|
Кейс |
Что оцениваем |
|
|
«Как вы определите при первой |
Хороший продавец понимает, |
встрече, перспективен ли клиент?» |
что делать однозначные выводы |
|
о перспективности клиента |
|
нельзя. Необходимо оценивать |
|
ситуацию в ее развитии |
|
|
«Как вы будете действовать в ситуа- |
Навыки переговоров |
ции, когда клиент предъявляет пре- |
и конфликтность, а также умение |
тензию по срокам поставок (они |
решать сложные ситуации. |
реально были нарушены), но вы за эти |
Плохо, если продавец начинает |
сроки ответственности не несете?» |
оправдываться, перекладывая вину |
|
на сотрудников других отделов |
|
|
«Каким образом вы можете полу- |
Умение вести переговоры. |
чить обратную связь от клиента? |
Должно быть названо |
Какой путь самый надежный?» |
не менее трех способов |
|
|
«Сколько визитов в день |
Умение видеть различия бизнесов |
вы можете делать?» |
|
|
|
«Какие данные вы вводили бы |
Соответствие представлений |
в базу данных клиентов?» |
о трейд-маркетинге специфике |
|
и требованиям вашей компании |
|
|
«Определите целевую группу |
Навык определения целевой группы |
для вашего товара» |
|
|
|
«Что клиент ожидает от вас |
Определение умения выявлять |
и вашего товара (можно огово- |
потребности клиента |
рить, какой именно товар)?» |
|
|
|
«Каким образом вы определите, о чем |
Навыки проведения |
необходимо говорить в презентации?» |
переговоров и умение выявлять |
|
потребности клиента |
|
|
«Что важнее при общении: вербаль- |
Навыки ведения переговоров: |
ное или невербальное восприятие?» |
значимость зависит |
|
от конкретной ситуации, примеры |
|
которых хороший продавце |
|
должен уметь привести |
|
|
«Сформулируйте и обоснуйте |
Знание техники продаж |
структуру переговоров» |
|
|
|
|
|
52
|
НЕ ПРОДАЮТ? БУДУТ! |
|
|
|
Продолжение табл. 3 |
|
|
Кейс |
Что оцениваем |
|
|
«Назовите как можно больше |
Знание техники продаж |
способов завершения продажи» |
|
|
|
«Что важнее при продаже: |
Зависит от этапа продажи — |
говорить или слушать?» |
знание техники продаж |
|
|
«Запрос клиента — ответная |
Реальный навык проведения |
презентация» (ролевая игра) |
продажи, при этом |
|
интервьюер должен играть |
|
роль типичного клиента |
|
|
«Ответьте на возражение» |
Реальный навык проведения |
(привести пример возражения) |
продажи, при этом |
|
интервьюер должен играть |
|
роль типичного клиента |
|
|
«Вы представляете фирму — |
Знание трейд-маркетинга |
производителя такого-то |
и соответствие представлений |
товара такой-то ценовой |
кандидата специфике |
группы, такой-то стратегии |
вашей компании |
продвижения. Обоснуйте критерии |
|
выбора дистрибьюторов» |
|
|
|
«В каких ситуациях не важна |
Знание основ стратегического |
маржинальная прибыль, |
маркетинга |
а важен объем продаж?» |
|
|
|
«В чем ключевая разница продажи |
Знание практики |
дистрибьютору (посреднику) |
маркетинга и продаж |
и конечному потребителю?» |
|
|
|
«Клиент говорит: “Это дорого”. |
Креативность, умение видеть |
Почему он так говорит? Назовите |
различные версии, понимание |
как можно больше причин» |
специфики бизнеса |
|
|
«Вы осуществили поставку |
Навыки переговоров, знание |
в крупную розничную точку. |
технологий работы с розницей |
Когда вы приезжаете туда |
|
через некоторое время, вам |
|
предъявляют претензию: |
|
“Ваш товар не продается”. |
|
Ваши действия?» |
|
|
|
|
|
53
СВЕТЛАНА ИВАНОВА
|
Окончание табл. 3 |
|
|
Кейс |
Что оцениваем |
|
|
«Ваш клиент вызывает у вас ярко |
Техника настроя на общение |
выраженные отрицательные чувства. |
с клиентом |
Хоть вы и пытаетесь скрыть их, |
|
клиент все равно чувствует: что-то |
|
не так. Что вы предпримете?» |
|
|
|
«Выберите из списка формули- |
Грамотная речь при переговорах, |
ровки, вредные при перегово- |
отсутствие негативизма (негативные |
рах с клиентом, обоснуйте и заме- |
формулировки выделены курсивом) |
ните их на позитивные: |
|
— “Мы решим ваши проблемы, |
|
если вам придется достав- |
|
лять самостоятельно”; |
|
— выгодное решение; |
|
— сотрудничество; |
|
— “Если для вас это дорого, |
|
мы можем удешевить”; |
|
— “Мы предлагаем вам раз- |
|
ные схемы взаимодействия”; |
|
— “Что вас не устраивает?”; |
|
— “В принципе, это достижимо”; |
|
— “Мы можем достичь еще более |
|
хороших объемов продаж при |
|
работе с полным ассортиментом”; |
|
— “Нет, таких условий мы вам |
|
предоставить не можем” |
|
|
|
«Вы как продавец должны хорошо |
Такой вопрос имеет смысл зада- |
разбираться в людях. Вы хорошо раз- |
вать ближе к концу интервью. Прове- |
бираетесь в людях?» (Скорее всего, |
ряет стрессоустойчивость и умение |
мы получим ответ не ниже «удовлет- |
быстро составлять правильное пер- |
ворительно» или «неплохо».) Тогда |
вое впечатление о клиенте (по сути, |
предложите кандидату охарактеризо- |
ситуация интервью очень похожа |
вать вас как клиента (подробно и кон- |
на ситуацию значимых переговоров) |
кретно: как вы, по мнению кандидата, |
|
будете принимать решения, какой |
|
стиль общения следует выбрать и т.д.) |
|
|
|
54
НЕ ПРОДАЮТ? БУДУТ!
Таблица 4
КЕЙСЫ, ПРОВЕРЯЮЩИЕ НАВЫКИ И ПОНИМАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ В СФЕРЕ МАРКЕТИНГА
«Емкость рынка по вашей товарной |
Навыки развития рынка, выхода |
группе (ее можно обозначить) |
на новые целевые группы, |
исчерпана. Назовите как можно |
перепозиционирования |
больше путей, которые могут |
|
при этом условии привести |
|
к росту объема продаж |
|
|
|
«Обозначьте схему определения |
Навык определения целевой группы |
целевой группы потребителей |
и приоритетного канала продвижения |
такого-то товара / дистрибьюторов |
|
такого-то товара» |
|
|
|
«Обозначьте схему расчета |
Навык расчета емкости рынка, |
емкости рынка по такому-то |
исходя из конкретных данных |
товару в таком-то регионе» |
|
|
|
«У нас есть данные (данные |
Навык интерпретации |
описывает интервьюер). |
конкретных данных |
Интерпретируйте эти данные» |
|
|
|
«При продвижении линии кремов |
Навык анализа эффективности |
одного производителя и одного |
продвижения продукта |
бренда один из кремов давал |
|
гораздо более низкий объем |
|
продаж. Это крем двойного |
|
действия, рассчитанный на ту же |
|
целевую группу, что и другие, при |
|
этом цена и оформление упаковки |
|
аналогичны тем, что продаются |
|
намного лучше. Вы должны, задавая |
|
мне любые вопросы по товару |
|
и типу дистрибуции, определить, |
|
в чем причина. Я буду давать |
|
правдивые ответы или говорить, |
|
что данная информация не значима |
|
для решения этой задачи» |
|
|
|
«Дайте основные идеи PR-статьи |
Навыки создания PR-статей, |
для продвижения такого-то товара |
анализа вариантов размещения |
для такой-то целевой группы. |
|
Как вы определите, где имеет |
|
смысл размещать такие статьи» |
|
|
|
|
|
55
СВЕТЛАНА ИВАНОВА
|
Окончание табл. 4 |
|
|
«Считаете ли вы удачным рекламный |
Навыки определения эффективности |
слоган “Не тормози — сникерсни!”? |
PR-идей и слоганов применительно |
Как вы полагаете, почему именно |
к конкретной целевой группе |
такой слоган используется, |
|
приведите примеры продукции, для |
|
которой подобный стиль был бы |
|
оптимален. Обоснуйте свой ответ» |
|
|
|
«Обоснуйте, почему в рекламных |
Навыки анализа поведенческих |
роликах чистящих, моющих |
и ментальных особенностей |
и подобных средств почти всегда |
различных целевых групп |
присутствует “советчик”, а в рекламе |
|
дорогой элитной продукции |
|
клиенту, как правило, предлагают |
|
принять решение самому» |
|
|
|
«Каким образом вы сможете |
Навыки анализа эффективности |
просчитать эффективность |
рекламных акций, умение |
рекламной кампании так, чтобы |
разделять маркетинговую |
определить именно этот параметр, |
и сбытовую активность |
а не качество работы продавцов?» |
|
|
|
«В каких случаях высокая |
Навыки грамотного |
цена является преимуществом |
позиционирования цены, анализа |
товара, а не недостатком или |
особенностей различных целевых |
нейтральным фактором?» |
групп и мотивов потребления |
|
|
«Назовите как можно больше |
То же |
способов позиционирования |
|
высокой цены как преимущества» |
|
|
|
«Приведите примеры |
Навыки формирования |
искусственного формирования |
и развития потребностей |
потребностей и обоснуйте схему |
|
подобного формирования» |
|
|
|
Глава 6
Подходы к мотивации сотрудников отдела продаж
Тактические задачи системы мотивации — привлечение, удержание, результат
Размышляя о формировании системы материальной и нематериальной мотивации, следует сразу ответить на вопрос: какие задачи мы перед собой ставим? В целом система мотивации решает три задачи одновременно или некоторые из них. Итак, эти три задачи — привлечение, повышение результативности и удержание сотрудников. Рассмотрим поочередно каждую из них.
Привлечение
Необходимо, чтобы система мотивации была привлекательна для кандидатов на открытые вакансии и мы могли бы их успешно заполнять. Способ решения данной задачи зависит в первую очередь от состояния рынка труда, количества кандидатов, их претензий и ожиданий. Например, очевидно, что вчерашний студент-выпускник будет
57
СВЕТЛАНА ИВАНОВА
готов к менее выгодным условиям, чем успешный, опытный сотрудник. Для того, чтобы сделать систему мотивации привлекательной, нужно владеть ситуацией на рынке труда (обзоры заработных плат, компенсаций и льгот, общение с кандидатами, самостоятельные исследования рынка труда). Очевидно, что на этапе привлечения большее значение имеют сугубо материальные факторы — оклад, премии, соцпакет. Но нужно помнить и о других факторах, которые могут повлиять на принятие решения кандидатом (атмосфера в коллективе, обучение, перспектива роста). Рассмотрим несколько приемов, помимо размера и структуры оплаты и соцпакета, которые могут помочь на этапе привлечения.
•Стоит графически представить дополнительные доходы, которые получит кандидат в виде соцпакета, и показать их в денежном выражении.
•Говоря об оплате труда, нужно начинать (первое впечатление самое сильное) не с размера оклада, а со среднего дохода и показать при этом и уровень дохода/бонусов самых успешных продажников. Очень хорошо работает такая фраза: «А уж вам решать, будете ли вы средним или лучшим». Нормальный амбициозный продажник после таких слов обязательно будет рассчитывать на уровень дохода не ниже среднего.
•Очень хорошим инструментом привлечения кандидатов также являются так называемые истории успеха (Success Stories). Данный прием основан на принципе проекции: слушая истории о других, человек как бы примеряет их на себя. Принцип выбора историй успеха обусловлен тремя факторами. Это должна быть история о людях, сопоставимых с кандидатом по опыту и статусу,
58
НЕ ПРОДАЮТ? БУДУТ!
и это должна быть реальная история из жизни компании (неправда рано или поздно откроется), базирующаяся при этом на основных мотиваторах кандидата. Если кандидата интересует карьерный рост, то стоит рассказать историю о продажнике, который значительно вырос в должности. Если цель кандидата — обучение, опишите тренинги, которые проводятся в вашей компании; если для него важна атмосфера в коллективе, расскажите о корпоративных традициях, взаимоотношениях и мероприятиях.
Повышение результативности
Естественно, повышение результативности и других показателей бизнеса важно всегда. Эту задачу нужно ставить перед собой каждый раз. Большинство инструментов и примеров, рассмотренных в данной главе, посвящено именно повышению результативности. Также не стоит недооценивать связь результативности и удовлетворенности сотрудника. Как правило, неудовлетворенный человек менее результативен, особенно в продажах, где так важны настрой и вдохновение.
Удержание
Удержание персонала и снижение оттока людей из компании является важным аспектом мотивации во многих, но далеко не во всех ситуациях. Чуть позже мы остановимся на критериях принятия решения о том, насколько важной задачей является удержание или же текучка вполне допустима. На удержание персонала влияют такие факторы, как конкурентоспособность оплаты и соцпакета, удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем
59
СВЕТЛАНА ИВАНОВА
и коллективом, удовлетворение содержанием работы, профессиональным и карьерным ростом. Что из перечисленного оказывает наиболее сильное влияние на сотрудника, можно определить, проведя диагностику мотиваторов коллектива, о которой речь пойдет далее. Чтобы достичь уровня проактивности, стоит не реже одного раза в год проводить диагностику мотивированности и удовлетворенности сотрудников.
Итак, каковы же критерии принятия решения о том, насколько критично удержание сотрудников отделов продаж (табл. 5).
Таблица 5
КРИТЕРИИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЯ О НЕОБХОДИМОСТИ УДЕРЖАНИЯ СОТРУДНИКОВ ОТДЕЛОВ ПРОДАЖ
|
Удержание |
|
|
критично |
Удержание некритично |
|
|
|
Продукт |
Сложный, требует много |
Простой продукт, много |
|
времени на изучение, |
аналогов, не требу- |
|
не имеет (или имеет |
ется глубокого зна- |
|
мало) прямых аналогов |
ния продукта |
Бизнес-процессы |
Сложные, специфич- |
Простые |
|
ные, непрозрачные |
|
|
|
|
Связи с клиентами |
Необходимы |
Есть у самой компании |
|
|
|
Персональная |
Клиент более при- |
Клиент привязан к самой |
приверженность |
вязан к продажнику, |
компании или продукту |
клиентов к продажнику |
нежели к компании |
|
как к человеку |
|
|
|
|
|
Владение конфиденци- |
Владеет |
Не владеет |
альной информацией |
|
|
|
|
|
Состояние внешнего |
Мало или нет подхо- |
Много кандидатов извне |
рынка труда |
дящих кандидатов |
|
|
|
|
Возможности |
Нет или сложно |
Есть |
быстрого обучения |
|
|
внутри компании |
|
|
|
|
|
|
|
|
60
