book_142395

НЕ ПРОДАЮТ? БУДУТ!

—Воспитание терпимости, что пригодится в жизни вообще.

—Вариант с «зато» (например, «зато денежный», «зато редко приходится с ним общаться»).

—На самом деле таких клиентов не очень много.

—Можно его пожалеть, потому что трудные люди — это, как правило, люди с комплексами или проблемами.

—Можно найти в этой ситуации что-то забавное.

—Наконец есть чем похвастаться перед коллегами.

—Трудных клиентов обычно доверяют только опытным сотрудникам, значит, меня ценят.

—«Победив» трудного клиента, легче завоевать авторитет и уважение со стороны руководства.

4.Необходимость частых командировок.

—Путешествия.

—Разнообразие.

—Больше возможностей заработка.

—В дороге можно сделать много того, на что не хватает времени (например, почитать, посмотреть кино и т. д.).

—Много знакомств.

—Интересное общение с клиентами.

—Возможность устроить личную жизнь.

—Отдохнуть от домашних обязанностей.

—Для женщин — возможность не заниматься хозяйством.

5.Необходимость выступать публично.

—Всегда понадобится в случае карьерного роста.

—Легко показать себя с лучшей стороны большому количеству людей.

161

СВЕТЛАНА ИВАНОВА

—Приятно, когда тебя ценят, ведь публичные выступления не всем доверят.

—В конце концов, вы ничего не теряете.

—Как правило, люди стремятся получить от презентации пользу, так как иначе их время будет потеряно зря, поэтому думайте о том, что они тоже заинтересованы в том, чтобы выступление прошло хорошо.

6.Очень отдаленный во времени результат работы.

—Зато есть много возможностей исправить, если что-то пошло не так.

—Много времени на совершенствование своей работы.

—Если таких задач несколько, то все равно результаты будут регулярными.

—Есть возможности получения и контроля промежуточных результатов.

7.Необходимость делать холодные звонки.

—Вы даете клиенту полезную информацию, которая, возможно, ему необходима, а он просто об этом не знает.

—Тренинг.

—Вырабатывается красивая манера речи, что всегда в жизни пригодится.

—Отказ клиента от сотрудничества сейчас может означать согласие в будущем.

—После такой работы стрессы в повседневной жизни легче переносятся.

—Можно познакомиться с интересными людьми.

—Развивается изобретательность.

162

НЕ ПРОДАЮТ? БУДУТ!

8.Много неопытных коллег, новичков, которые часто отвлекают вопросами, на них приходится тратить время, хотя они и не являются непосредственными подчиненными.

—Это прекрасный опыт для будущего руководителя.

—Это прекрасный опыт для настоящего или будущего родителя (детей надо всему научить и постоянно отвечать на вопросы).

—Раз обращаются, значит, ценят и уважают.

—Руководитель будет благодарен вам за то, что вы выполняете часть его работы.

—Собственный PR — такие моменты очень часто оцениваются при решениях о продвижениях или включении в кадровый резерв.

9.Работа среди людей, большинство из которых значительно опытнее, компетентнее.

—Есть у кого научиться.

—Бесплатный тренинг.

—Возможность продемонстрировать высокий уровень обучаемости.

—Всегда тренировка в более сильной команде дает больше.

—Вызов самому себе.

10.Нет карьерного роста.

—Меньше должность — меньше ответственности.

—Руководитель зависит от других, в то время как рядовой сотрудник — сам себе голова.

—Руководителю часто приходится больше работать (по времени).

—Руководитель — буфер между подчиненными и высшим руководством.

163

СВЕТЛАНА ИВАНОВА

—Руководителям всегда приходится решать все самые сложные конфликты и проблемы.

—Руководителю приходится делать гораздо больше отчетов, планов и т. д.

11.Частые изменения в компании.

—Формирует гибкость и креативность.

—Работа дольше не надоедает.

—В условиях постоянных изменений легче проявить себя.

—В условиях постоянных изменений легче продемонстрировать лояльность к компании.

—Изменения могут дать дополнительные выгоды

ивозможности.

—Карьера часто делается именно в ситуациях изменений (как говорил Наполеон, «карьеры чаще всего делаются на передовых»).

12.Необходимо тратить много времени, в том числе и личного, на собственное обучение.

—Никогда не знаешь, что может пригодиться в будущем.

—Это инвестиции в собственную ценность на рынке труда в будущем (ценность можно заменить на карьеру и т. д. — в соответствии с картой мотиваторов сотрудника).

—Квалификация — главный критерий роста и оценки руководством.

—Овладение навыками обучения поможет легче

ибыстрее обучаться в будущем.

—Работа станет более интересной и разнообразной, если применять много разных методов.

164

НЕ ПРОДАЮТ? БУДУТ!

13.Частые совещания.

—Зато совещания проводятся в рабочее время.

—Можно проявить себя.

—Можно наконец увидеться с коллегами.

—В обсуждении легче совершенствовать идеи.

—Тренируются навыки убеждения, влияния, управления групповой динамикой.

—Снижаются риски принятия решений.

—Ответственность уже не только персональная — ее разделяют все участники совещания.

—Знаешь планы руководства.

—Можно поесть на халяву (шутка).

14.Работа в формате «дом — офис».

—Не тратится время на дорогу.

—Можно работать в любое удобное время, а не в фиксированные часы.

—Сам планируешь рабочий день, нет присутственных часов.

—Меньше контроль и прессинг со стороны руководства.

—Авторитет среди домашних («Не мешай маме, она работает»).

—Дома все под контролем

—Больше видишь детей.

15.Работа рядом с большим числом руководителей, все на виду, невозможность расслабиться.

—Зато легче проявить себя.

—Проще обсуждать все текущие вопросы

—Быстрее принимаются решения.

—Возможность наладить хорошие отношения с руководством.

165

СВЕТЛАНА ИВАНОВА

—Общаться лично легче, чем по телефону или письменно.

—У руководства много своих дел, ему некогда постоянно следить за сотрудниками.

—Контроль бывает более жестким, если он редкий.

16.Небольшой социальный пакет или его отсутствие.

—Зато ты сам решаешь, на что тратить свои деньги.

—Многое из того, что входит в соцпакеты, реально не используется.

—А что, вы планируете часто болеть?

17.Небольшой оклад при наличии возможности достаточно много зарабатывать за счет переменной части.

—Человек сам хозяин своего дохода.

—Результаты выражены материально, есть ради чего стараться.

—Как правило, больше возможности заработка именно там, где переменная часть выше.

—А что, вы не уверены в себе и своих силах?

—Большие оклады — для тех, кто хочет не работать, а «отсиживаться», а переменная часть — для тех, кто реально заинтересован в заработке и результате.

Эксперимент как метод управленческого влияния

Жан-Жак Руссо, которого большинство из нас знают как философа, написал очень интересный труд по педагогике. Называется он «Эмиль, или О воспитании». Руссо описывает подход к воспитанию детей, который, как мы вскоре убедимся, во многом применим и к развитию взрослых людей. Подход этот назван «Теория естественных последствий».

166

НЕ ПРОДАЮТ? БУДУТ!

Рассмотрим вкратце основную идею этого подхода, а затем попытаемся связать его с нашей темой. Итак, лучшим способом воспитания Руссо называет получение ребенком естественных последствий его поступков, без какого-либо снисхождения или коррекции. Разумеется, речь не идет о ситуациях опасных для жизни или здоровья. Теория учит нас тому, что, если ребенок хочет разобрать на части только что подаренную ему машинку, он может это сделать. Но при этом он точно должен знать, что если машинка из-за этого сломается, то новую он получит только на следующий праздник. Если ребенок отказывается обедать, то это его право. Но следующий раз еду он получит только на ужин. Таким образом, маленький человек сам убеждается в последствиях тех или иных своих поступков, при этом у него остается свобода выбора. Может быть, он — будущий исследователь и предпочитает разбирать машинки, а не катать исправные. Может быть, ему проще поголодать, чем есть через силу. Таким образом он учится делать осознанный и ответственный выбор.

А теперь вернемся к нашей теме — развитию взрослых людей. Для многих из нас верна поговорка: «Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать». Особенно актуально это для людей, тяготеющих к внутренней референции. Возможность убедиться в чем-либо самому, самому принять решение — это один из важнейших факторов успеха при работе с установками человека. Кроме того, во многих случаях осознанность решения стимулирует большую ответственность, чем в ситуации, когда решение было навязано извне. И здесь актуальным становится эксперимент как инструмента коучинга. Сразу отметим, что речь не идет об управленческом эксперименте, в результатах которого заинтересован руководитель. Задача иная — убедить в чем-либо сотрудника.

167

СВЕТЛАНА ИВАНОВА

Итак, эксперимент как инструмент работы с установками в рамках коучинга. Нужно понимать, что в эксперименте не должно присутствовать существенных рисков, в данном случае скорее для бизнеса, чем для жизни и здоровья сотрудника, хотя при опасных видах работ эта тема тоже может быть актуальной. Эксперимент строится таким образом, чтобы сотрудник сам мог убедиться в правильности или неправильности той или иной модели поведения. Проще всего рассмотреть этот вид влияния на конкретных примерах.

На тренинге по технике продаж один из участников настаивал на том, чтобы при ответе на возражение просто соглашаться

стой фразой, которую сказал клиент (например, «Дорого» — «Да, дорого»). Тренер предложил этому участнику согласиться

стаким возражением: «У вас низкое качество» — после чего участник перестал спорить и действительно включился в работу.

Вы можете сами оценить, в каких конкретных ситуациях стоит применить данный вид влияния без рисков для бизнеса, а затем продумать конкретные сценарии его внедрения.

Психодрама

Это довольно простой прием, возможно даже, вы неоднократно его применяли. Давайте систематизируем его и четко обозначим алгоритмы действия.

Психодрама — комплексный метод, и мы не будем раскрывать его в полном объеме. Рассмотрим только один прием в рамках этого метода — смену ролей. Итак, подход заключается в том, что мы предлагаем сотруднику, чьим

168

НЕ ПРОДАЮТ? БУДУТ!

развитием занимаемся, выступить в роли, противоположной его нынешней. Например, продажник определенным, не устраивающим нас образом ведет себя с клиентами.

Врамках приема психодрамы нужно сделать следующее:

•поставить сотрудника в ситуацию, где его роль будет противоположна нынешней;

•задать алгоритм поведения;

•избегать формулировки «Поставь себя на его место», так как это существенно снижает вовлеченность человека в ситуацию. Гораздо лучше использовать формулировки типа: «Представь себе, что ты…»

Частично прием «Психодрама» может пересекаться с приемом «Метафорическое влияние» и рефреймингом, поэтому мы не будем рассматривать отдельно практические примеры (см. примеры метафорического влияния).

Рассмотрим лишь несколько примеров в качестве иллюстрации.

Рисковый вариант, соединяющий эксперимент и психодраму. Жестко разговаривающий с коллегами сотрудник пришел к менеджеру по персоналу, который начал с ним беседовать

именно так, как тот привык говорить с коллегами, после чего оборвал себя на полуслове и спросил: «Нравится?» Далее он объяснил, почему так поступил. А потом они вместе обсудили ситуацию и сделали выводы на будущее.

Сотрудник негативно относился к активным продажам, считая, что плохо навязываться клиенту. Руководитель спросил, бывали ли ситуации, когда он сам в магазине купил товар, лучший, чем собирался изначально, только потому, что это предложил продавец. Сотрудник сказал, что такое бывало,

169