Экономика и управление машиностроительным производством. Конспект лекций

9. Эффективное использование оборотных средств характеризуется показателями их оборачиваемости: коэффициентом оборачиваемости, продолжительностью оборота в днях и коэффициентом загрузки.

41

Глава 5. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

5.1. Понятие «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал»

Трудовые ресурсы – производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения, которая по физическому и интеллектуальному состоянию может производить материальные блага и услуги. К трудовым ресурсам относятся как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Экономически активная часть обеспечивает предложение рабочей силы для производства товаров, выполнения работ и оказания услуг.

Экономически неактивная часть включает следующие категории:

–пенсионеры по возрасту и инвалидности;

–занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за больными и детьми;

–отчаявшиеся найти работу и прекратившие ее поиск;

–лица, у которых нет необходимости работать, независимо от источников дохода.

Трудовые ресурсы по структуре возможно классифицировать по различным признакам:

Кроме понятия «трудовые ресурсы», в науке и практике используется такая категория, как трудовой потенциал – характеристика меры и качества способности к труду трудовых ресурсов, т. е. потенциальные возможности.

42

Трудовой потенциал – управляемая характеристика. В рамках предприятия управление трудовым потенциалом обеспечивается:

–соответствием трудового потенциала характеру, объему, сложности и специфике выполняемых работ и функций;

–эффективностью использования трудового потенциала;

–созданием условий для повышения профессионально-квалифи- кационного развития персонала.

5.2. Основные характеристики персонала предприятия

Понятие «трудовые ресурсы» используется применительно к стране, региону, отрасли. В рамках предприятия используется понятие персонала, т. е. личного состава предприятия.

Основными характеристиками для персонала предприятия являются численность и структура.

Численность персонала зависит от характера, сложности, трудоемкости, уровня автоматизации выполняемых работ, т. е. от технологических особенностей, которые мы достаточно много и подробно рассматривали. Используется понятие списочной численности, т. е. состава, который официально работает.

Структура персонала – это отдельные группы работников, объединенные по определенным признакам. Выделяется промышленно-про- изводственный персонал – работники, непосредственно связанные с производством, непромышленный персонал – работники не связанные с производством (инфраструктура).

5.3. Распределение трудовых ресурсов на предприятии

Основная задача распределения и перераспределения трудовых ресурсов – расстановка кадров, включая назначения, обеспечивающая выполнение поставленных производственных задач. Эта задача выполняется в рамках рынка труда, который может быть внутренним и внешним (региональным).

Распределение внутри предприятия выполняет две функции:

–обеспечивает выполнение производственных задач;

–удовлетворяет индивидуальные амбиции и стремления. Распределение и перераспределение персонала укладываются в ти-

повые и достаточно ограниченные ситуации:

43

На внутреннем рынке труда следует выделять две части:

–первичный рынок – те рабочие места, которые обеспечивают высокую заработную плату, хорошие условия труда, стабильную занятость

ипродвижение;

–вторичный рынок – рабочие места с низкой заработной платой, плохими условиями труда, высокой текучестью кадров и небольшими шансами на выдвижение.

Подбор и распределение специалистов основываются на принципах:

–соответствия – соответствие профессиональных и моральных качеств претендента требованиям вакантной должности;

–перспективности – использование возрастного ценза, определение периода работы в одной должности и на одном рабочем месте;

–периодического повышения квалификации;

–сменяемости – лучшему использованию персонала способствуют внутриорганизационные перемещения, устраняющие застой кадров.

Основные показатели, влияющие на подбор и расстановку управленческого персонала:

–квалификация;

–деловые качества;

–работоспособность;

–качество работы;

–стиль и методы работы;

–аналитические способности;

–способность к обучению;

–участие в инновациях;

–дисциплинированность;

–психологическая совместимость.

44

Глава 6. ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ

ИОПЛАТА ТРУДА

6.1.Заработная плата

Заработная плата – это компенсации работодателем труда наемного работника в соответствии с количеством и качеством выполненной работы. Оплата труда может быть в денежной и неденежной (натуральной) форме.

Функции заработной платы:

1.Воспроизводство рабочей силы.

2.Мотивация на повышение заинтересованности в развитии производства.

3.Реализация принципов социальной справедливости.

4.Учетная – мера труда в издержках производства.

На оплату труда влияют как внутренние, так и внешние факторы. Внутренние факторы – организация заработной платы – взаимосвязь уровня заработной платы с качеством и количеством труда. Внешние факторы – институциональные – спрос и предложение, правовые и хозяйственные нормы, система управления и т. д.

6.2. Нормирование и оплата труда

Вусловиях рынка предприятия получили право самостоятельно заниматься организацией заработной платы. При этом соблюдаются следующие правила:

– соответствие норме платы за труд;

– размер заработной платы отражает цену труда, которая определяется на рынке соответствием спроса и предложения.

Нормы оплаты труда подкрепляются законодательством. Установка МРОТ на уровне не ниже прожиточного минимума.

Вплане организации оплаты труда традиционно используется тарифная система, включающая в свой состав:

– техническое нормирование труда;

– систему тарифного нормирования заработной платы;

– форму и систему заработной платы.

Техническое нормирование – процесс установления технически обоснованных норм затрат труда, необходимых для количественной оценки труда и его результатов. К количественным оценкам относятся нормы труда, численность персонала, нормированные задания.

Под нормированием понимается определение затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций или объема работ

внаиболее рациональных организационно-технических условиях.

45

Норма времени – количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или объема работ в конкретных ор- ганизационно-технических условиях. Единицы измерения Нвр – чел.- мин., чел.-час., чел.-дн.

Норма выработки – установленный объем работ, который работник (группа, звено, бригада) соответствующей квалификации должен выполнить в единицу времени в определенных организационно-техни- ческих условиях:

Нвыр

где Т – продолжительность времени; Кр – количество работников; Нвр – норма времени.

Норма обслуживания – количество производственных объектов, которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслуживать в единицу времени в определенных организаци- онно-технических условиях.

Норма управляемости – численность работников или количество подразделений, которыми должен руководить один менеджер.

Система тарифного нормирования заработной платы – совокупность нормативных материалов, на основе которых устанавливается уровень заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, географического положения предприятия и других отраслевых особенностей.

Тариф – это ставка оплаты за какие-то услуги, в том числе это и ставка заработной платы.

Форма и система заработной платы – это механизм установления заработка в зависимости от количественных и качественных показателей результата труда.

Инструментом в тарифной системе является тарифная сетка, которая представляет собой шкалу разрядов, каждый из которых имеет свой коэффициент, показывающий во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше тарифной ставки первого разряда.

Тарифной ставке можно дать определение как размеру заработной платы в единицу времени.

Тарифные ставки могут быть дифференцированы:

– для сдельщиков тарифные ставки на 7-10 % выше, чем у повременщиков;

46

– для групп профессий с повышенной интенсивностью труда могут быть свои уровни повышения тарифных ставок.

Предприятия могут разрабатывать заводские тарифные системы, не противоречащие ЕТС (Единой тарифной системе).

6.3. Формы и системы оплаты труда

Наиболее распространенными на предприятиях различных форм собственности являются две формы оплаты труда:

–сдельная, предусматривающая оплату за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

–повременная – оплата за отработанное время, но не календарное,

арабочее нормативное, которое регулируется законодательством. Условия применения сдельной оплаты труда:

–наличие количественных показателей, зависящих непосредственно от конкретного работника;

–возможность точного учета объемов выполняемых работ;

–возможность у конкретных работников увеличивать выработку или объем выполняемых работ;

–необходимость на конкретном производственном участке стимулировать работников на повышение выработки продукции или объемов выполняемых работ;

–возможность технического нормирования.

На предприятии в зависимости от характера продукции, наличия действующих технологических процессов, других особенностей могут применяться различные формы оплаты труда для различных производственных подразделений. Главной причиной выбора формы оплаты труда является ее эффективность, способствующая росту выработки, повышению качества, снижению себестоимости продукции и т. д.

В зависимости от особенностей предприятия, технико-органи- зационных условий применяются следующие системы сдельной оплаты:

1.Прямая сдельная.

2.Сдельно-прогрессивная.

3.Сдельно-премиальная.

4.Косвенно сдельная.

5.Аккордно-сдельная.

1.Прямая сдельная система оплаты труда – заработок начисляется по заранее установленным расценкам за единицу качественной продукции. Основным элементом при такой форме оплаты является сдельная расценка, которая устанавливается исходя из тарифной ставки или оклада, соответствующего разряду работы, нормы выработки или нормы времени на данную работу.

2.Сдельно-прогрессивная система оплаты труда – заработок начисляется по прямым сдельным расценкам, превышение нормы оплачивается по повышенным расценкам в соответствии со шкалой.

47

3.Сдельно-премиальная система оплаты труда – заработок начисляется по прямым сдельным расценкам плюс премия за выполнение качественных и количественных показателей

4.Косвенно-сдельная система оплаты труда – стимулирование рабочих, не занятых в основном производстве (наладчики, обслуживающий персонал и т. д.), когда дополнительный заработок этой категории в виде премии зависит от результатов труда сдельщиков или обслуживаемых.

5.Аккордно-сдельная система оплаты труда – расценка устанавливается на весь объем работ на основе действующих норм времени или норм выработки. При такой системе стимулирование проводится за счет премий за сокращение сроков.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплачивается фактически отработанное время по установленным тарифам в соответствии с квалификацией.

При повременно-премиальной системе к тарифной ставке или окладу добавляется премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей.

Особо необходимо выделить бестарифную систему оплаты труда, в которой не используются гарантированные тарифные ставки и оклады, исключается большинство видов премий и надбавок. В основе такой системы лежит долевое распределение заработанных средств в соответствии с принятыми соотношениями в оплате труда разного качества (квалификация, должность и т. д.), которые называются коэффициентами трудового участия (КТУ).

Выводы:

1.Оплата труда является компенсацией работодателем труда наемного работника, соответствующей количеству и качеству выполненной работы. Размеры такой компенсации ограничены пределами: должны удовлетворять личные и социальные потребности работника, а работодателю обеспечивать конечную цель деятельности – прибыль.

2.Форма оплаты труда может быть денежной и неденежной.

3.Функции заработной платы:

–воспроизводство рабочей силы;

–стимулирующая – повышение заинтересованности в результатах

труда;

–устанавление социальной справедливости;

–учетная – доля труда в ценах на продукцию.

4.Основными элементами в организации оплаты труда являются:

– техническое нормирование труда;

– система тарифного нормирования заработной платы;

– форма и система заработной платы.

5.Наиболее распространенные формы оплаты труда – сдельная и

48

повременная.

6. Бестарифная система оплаты труда не предусматривает гарантированных тарифных ставок (окладов); большинство премий, доплат и надбавок исключаются. Заработанные средства распределяют на основе КТУ, который учитывает качество труда (квалификацию, специальность и т. д.).

49

Глава 7. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ МЕХАНИЗМ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Мы уже изучали классификацию форм предприятия и определили, что предприятия могут быть индивидуальными частными, арендными, государственными, муниципальными. Но, независимо от формы, источником имущества предприятия являются:

–денежные материальные взносы учредителей;

–доходы от реализации продукции, работ или услуг;

–ценные бумаги и доходы от них;

–капитальные вложения и дотации от бюджетов разных уровней;

–пожертвования организаций и граждан;

–выкуп через аукцион, тендер государственных предприятий;

–иные источники, не запрещенные законом.

7.1. Механизмы функционирования предприятий

В условиях рынка социально-экономическая роль предприятия существенно изменилась по сравнению с периодом плановой экономики. Основные направления могут быть представлены как:

–результатом деятельности является не только факт выпуска продукции, но и получение прибыли, т. е. превышение доходов над расходами;

–необходимость выпуска максимального количества продукции, что в условиях плановой экономики обусловливалось дефицитом товаров, дополняется задачами сбыта, реализации продукции. Решение проблем сбыта не всегда соответствуют максимальному объему производства;

–полная самостоятельность предприятия в рамках действующих законов и, как оплата самостоятельности, возможность банкротства.

Таким образом, любое предприятие независимо от формы собственности является открытой экономической системой.

Как одну из разновидностей модели предприятия можно рассмотреть следующую:

50