787

Таким образом, воспроизводство человеческого капитала в аграрном секторе экономике Пермского края происходит под влиянием сложившихся социально-экономических условий в сельской местности. Воспроизводство человеческого капитала предусматривает его приращение по этапам жизнедеятельности.

Литература

1.Палкина С.О. Возможности формирования и развития человеческого капитала на предприятиях АПК/ С.О. Палкина // Научное обозрение. Серия 1. Экономика и право - 2011 -№ 3 – с.105-109.

2.Территориальный орган государственной статистики по Пермскому краю. - [Электронный ресурс] − Режим доступа: http://permstat.gks.ru

А.Н. Арефин – аспирант Н.А. Светлакова – научный руководитель, профессор

ФГБОУ ВПО Пермская ГСХА

МОТИВАЦИЯ ТРУДА КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ НА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

Управление сельскохозяйственным трудом было и остается актуальной проблемой в рыночной экономике. Решение данного вопроса во многом определяет социально-экономическое развитие регионов и отраслей народного хозяйства.

Проблемы мотивации труда в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают пристальное внимание научных и практических работников.

Вопросами мотивации труда в России занимались такие авторы как Тушканов М.П., Шакиров Ф.К. и др. В Уральском регионе проблемы мотивации труда рассматривают: Подгорбунских П.Е., Рудометова Г.В., Светлакова Н.А., Яркова Т.М.

Стратегия развития российского агробизнеса состоит из активного внедрения передовых аграрных и управленческих достижений в инфраструктуру аграрного рынка. Консолидация активных и согласованных действий сельскохозяйственных предприятий и всех заинтересованных организаций для формирования конкурентоспособного социально ответственного российского агробизнеса реализуется посредством придания ему устойчивого инновационного характера.

391

Всвязи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности сельскохозяйственного предприятия. Одним из главных условий устойчивого развития агробизнеса является поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности сельских тружеников является их мотивация.

По нашему мнению, в условиях современной экономики, под мотивацией труда в целом можно понимать комплекс внутренних установок персонала, которые, воздействуя на его сознание, позволяют работать более продуктивно, проявлять активность в решении актуальных вопросов, в итоге имея нацеленность на определенное вознаграждение.

Необходимо понимать, что только сам работник способен определять свои внутренние мотивы и приоритет одних перед другими.

По нашему мнению, говорить о наличии действующей системы мотивации в рамках сельскохозяйственной организации мы можем только тогда, когда управляющий персонал осуществляет индивидуальный подход к работнику, формирует его карту мотиваторов и, опираясь на нее, разрабатывает персонализированные методы работы с конкретным сотрудником.

Мотивацию труда необходимо рассматривать в совокупности с системой стимулирования, при этом, не отождествляя их между собой.

По нашему мнению, под стимулированием труда следует понимать комплекс мер внешнего воздействия на персонал, под влиянием которого, у человека, как единицы трудовых ресурсов организации, возникает мотивирующий фактор, побуждающий его к определенным действиям.

Вусловиях рынка при рассмотрении вопроса мотивации ключевым понятием является «потребность работника». Указанную категорию мы определяем как внутреннее состояние недостаточности чего-либо, которое раскрывается как противоречие между тем, что работник уже имеет, и тем, что ему еще необходимо. Именно наличие еще неудовлетворенных потребностей побуждает работника к активности.

"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от дружеских отношений с коллегами.

"Внешнее" вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.

Графически отображение мотивационного процесса на современном этапе, по нашему мнению, выглядит как экономические отношения между

работником и работодателем (Рис. 1).

392

Процесс мотивации, представленный на Рис. 1, показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будут трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.

На наш взгляд, одной из главных стимулов к труду является заработная плата. Однако колоссальное значение имеет то, каким образом организована система оплата труда в организации. От этого во многом будет зависеть степень мотивирующего влияния фактора на деятельность персонала предприятия.

Разработка эффективной системы оплаты как стимулирования труда персонала современной организации требует ответа на вопрос о критериях оценки эффективности, с одной стороны, определения методов установления соответствия между целями системы стимулирования и стратегическими ориентирами организации - с другой. Кроме того, процесс разработки должен содержать ряд последовательных этапов, позволяющих уменьшить ве роятность отрицательного результата при внедрении системы оплаты и стимулирования труда персонала.

393

При этом большое значение, что менеджмент организации вкладывает в само понятие эффективности системы оплаты труда. С практической точки зрения это может означать, что персонал исполняет свои обязанности, текучесть кадров на предприятии отсутствует или очень низкая. Однако указанный факт вовсе не означает высокую результативность, как самих сотрудников, так и организации в целом.

Однако на наш взгляд, наибольшим рискам подвержена та организация, которая считает оплату труда главным мотиватором к труду. Обращаясь к теориям мотивационных учений, в том числе теории А. Маслоу, необходимо четко понимать суть этих теорий. Иерархичность потребностей не утратила своей значимости, и в настоящее время продолжает оказывать воздействия на побуждение человека к высокоэффективному труду. Кроме того, теория иерархии Маслоу акцентирует внимание на том, что после низших потребностей, которые так или иначе могут быть удовлетворены с помощью материальной составляющей, идут высшие, на удовлетворение которых материальное стимулирование может не иметь влияния, или сила воздействия очень слабая.

Таким образом, только организация системы оплаты труда не может быть эффективным методом влияния на рациональность труда персонала. При формировании комплексного подхода к системе мотивации в сельскохозяйственной организации, затрагивающего удовлетворение потребностей, как методами материального стимулирования, так и применение вариантов моральной мотивации, возможно получение наилучших итоговых результатов.

Литература

1.Оборина Т. М. Мотивация в системе управления сельскохозяйственным предприятием (на материалах Пермского края). Пермь: Изд-во Пермской ГСХА, 2006.

2.Подгорбунских П.Е. Потенциал организационных форм аграрных хозяйств в повышении эффективности производства // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, № 3 - 2007.

3.Рудометова, Г. В. Регулирование кадрового обеспечения предприятий аграрного сектора экономики // Достижения науки и техники АПК, №7 - 2005.

4.Светлакова Н.А. Предпринимательство в АПК: Учеб. пособие. -Пермь: ПГСХА, 2003. с.233.

5.Светлакова Н.А. Проблемы развития организационных форм хозяйствования в аграрном секторе экономики. Пермь, ПСХИ. - 1993.

6.Тушканов М.П. Менеджмент в агропромышленном комплексе. Учебник. М.: КноРус, 2009.

7.Шакиров Ф.К. Организация сельскохозяйственного производства и менеджмент. М.: КолоС, 2008.

394

А.А. Мошкарева – магистрант М.М. Трясцин- – научный руководитель, д-р. эконом. наук, профессор ФГБОУ ВПО Пермская ГСХА

ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВОГО УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА В СОВРЕМЕННОМ УСЛОВИИ

В условиях рыночной экономики одним из главных факторов успеха предприятия является подбор персонала. Человеческие ресурсы – это сама большая ценность компании, имеющей большее влияние на прибыль предприятия, чем любой другой актив.

Основная проблема для руководителей в области управления персоналом - это правильный подбор грамотных и квалифицированных работников для предприятия. Человеческие ресурсы – это фактор прибыли и уровня качества услуг. В то же время люди – это риски и существенные затраты. Они возникают из-за людей, но и управляются людьми. Важнейшая задача любого учреждения - свести такой риск к минимуму. Для этого необходимо четко ориентироваться в концептуальных основах подбора персонала.

Исследование состояния процесса поиска кадров на предприятиях показывает, что помимо мировоззренческих проблем многие сегодняшние руководители страдают и отсутствием чисто технических навыков подбора персонала (интервьюирование, создание портрета кандидата). Полагаясь на богатый жизненный опыт, они часто допускают серьезные ошибки при оценке кандидатов о принятии решения о найме. Оборотной стороной слишком легкого отношения к подбору персонала становится излишняя формализация этого процесса, которая приводит к потере интересных, нестандартных кандидатов на ранних этапах формального отбора и никогда не попадающих на глаза действительно способным оценить их линейным руководителям. Пропуская не вписывающихся в стандартные описания талантливых кандидатур, организации несут значительные потери в потенциальной эффективности.

От качества подбора персонала зависит эффективность работы организационной единицы и использование остальных ресурсов организации. Поэтому очень важно постоянно совершенствовать управление процессом подбора персонала. Для этого необходимо знать, в чем именно (и насколько) существующая модель отклоняется в своих параметрах от эталонной.

Подбор персонала имеет своей целью обеспечить привлечение кандидатов, которые хотели бы получить работу в организации. Существуют два пути: внешний (за счет притока лиц извне) и внутренний (за счет собственных работников). Первый путь — это очень трудоемкий и затратный процесс, поскольку сюда входят затраты на публикацию объявлений, транспортные расходы претендентов, оплата услуг посредников, лиц, занятых приемом на работу и т.д. Его положительный стороной является то, что в ор-

395

ганизации появляются новые люди нередко с оригинальными идеями. Отрицательное - требуется длительный этап адаптации новых работников в организации, где сам новичок иногда может проявить себя не с лучшей стороны. Поэтому второй путь является более дешевым для организации, повышает заинтересованность своих работников в успехе фирмы, усиливает связь личных интересов работников с интересами организации. С другой стороны, второй путь может привести к зависти коллег к более удачным работникам, угрозе осложнения межличностных отношений. [1, с. 49]

Основные этапы подбора персонала могут быть представлены следующим образом:

1.Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.

2.Анализ представленных соискателями документов.

3.Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом. На этом этапе можно подробнее узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках.

4.Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби. Часто присутствуют вопросы, направленные на определение уровня самооценки, отношения к различным явлениям социальной жизни и др.

5.Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.

6.Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.

7.Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте, но и получить полезные сведения о том, в чем этот человек силен или какие с ним могут быть проблемы.

8.Анализ результатов.

9.Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.

10.Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового

396

договора. К этому сроку на основе типового трудового договора составляется проект с учетом всех особенностей конкретной должности, который получает одобрение руководителя подразделения.

11. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов. [2, с. 198]

При подборе сотрудника на ту или иную должность более рационально пригласить на работу специалиста, который не только обладает должным опытом и знаниями, но и по складу характера максимально соответствует должности. Такой сотрудник, во-первых, справится с задачей быстрее и качественнее. Во-вторых, затратит на это меньше сил, так как будет их расходовать только на достижение нужного результата, а не на ведение дополнительной борьбы с собственными природными склонностями. И наконец, мотивировать к работе человека, которому его работа подходит и нравится, намного легче (а значит, дешевле), чем того, кому по характеру эта деятельность не свойственна.

Но характер человека – предмет сложный, и на его понимание может уйти не одна рабочая неделя. А нам бы хотелось выявить его все же до приема сотрудника на работу. Оценить быстро и с высокой степенью достоверности профессионально важные качества и коммуникативные особенности человека можно, используя технологию визуального распознавания составляющих характера «Семь радикалов» В.В.Пономаренко.

Данная методика позволяет по отдельным (как правило, наблюдаемым воочию, в режиме «реального времени») фрагментам поведения, получить целостное объективное представление о потенциале индивида [3, с. 16].

Она проста тем, что она работает всего лишь на основе наблюдения за поведением индивида (без применения дополнительных тестов). В рамках этого метода анализируется характер человека, и выявляются его персональные особенности посредством изучения его телосложения, оформления внешности, оформления рабочего пространства, поведения в общении и в деятельности в рамках должности, по манере общения по телефону.

Ключевое понятие методики – радикал – представляет собой группу однородных психологических качеств. В его основе лежат внутренние психические условия – сила и подвижность нервной системы, особенности эмоциональной и интеллектуальной сфер.

Каждый радикал выявляется по ряду визуальных признаков:

Внешний вид радикала: его проявление в телосложении и оформлении внешности (какие особенности в выборе стиля одежды, ее фактуры, в прическе, украшениях и т.д.).

Оформление пространства радикала, формировании окружающего предметного мира, интерьера (жилья, рабочего пространства, автомобиля и т.д.).

Двигательная активность радикала, его проявление в мимике, жестах, походке, позах человека.

Особенности поведения радикала.

397

Выявив набор радикалов, включенных в характер человека, можно выявить следующие особенности:

Отношение к видам деятельности (какие задачи обладатель данного профиля будет решать всегда и везде, а какие – не сможет решить ни при каких обстоятельствах).

Особенности коммуникации и управления: какие есть возможности налаживания общения с обладателем такого характера, как понравиться ему, как им управлять, и что будет грубой коммуникативной ошибкой по отношению к нему.

Скрытые черты характера: при каких обстоятельствах проявятся те черты характера, которые человек обычно не демонстрирует.

Феномены и закономерности поведения.

В заключении можно сделать вывод, что применение данной методики в организации позволит:

увеличить эффективность подбора персонала при тех же затратах;

снизить текучесть кадров;

ускорить процесс адаптации новых сотрудников;

увеличить эффективность обучения и развития персонала;

находить особенный подход в управлении к каждому сотруднику, учитывая его индивидуальные психологические особенности;

выявлять причины конфликтных ситуаций и лучшие варианты выхода из них;

увеличить сплоченность команды, повысить лояльность сотрудников компании.

Литература Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – Воронеж: издательство Воро-

нежского университета, 2010.

Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. 3-е изд. Перераб. – СПб.: Северо

– Запад, 2009. – 323 с.

Пономаренко В.В. Практическая характерология с элементами прогнозирования и управления поведением (методика «семь радикалов») / В.В. Пономаренко. – Ростов н/Д :

Феникс, 2006. – 252 с.

М.С. Спешилова – магистрант, М.М. Трясцин – научный руководитель, д-р. эконом. наук, профессор ФГБОУ ВПО Пермская ГСХА

СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УРОВНЯ ПРОДОВОЛЬСТВЕННОЙ НЕЗАВИСИМОСТИ ПЕРМСКОГО КРАЯ

Уровень развития агропромышленного комплекса (АПК) страны определяет ее место на мировом рынке продовольствия и степень зависимости от него.

Высокоразвитый АПК – это достаточная продовольственная обеспеченность, гарантия занятости и соответствующего уровня жизни населения.

398

Пермский край полностью утратил такое понятие, как «продовольственная независимость».

Продовольственная независимость – это состояние экономики, при котором, в случае прекращения ввоза в страну импортных пищевых продуктов, не возникнет продовольственный кризис. Это значит, что производство отечественных продуктов должно составлять не менее 85% годовой потребности населения – в соответствии с физиологическими нормами питания. Если это соотношение не соблюдено, правительство обязано принимать меры. А оно этого не делает.

Обстоятельством, резко обостряющим эту проблему, безусловно, становится и внешнеполитический фактор. Тенденция роста доли импорта продовольственных товаров сохраняется.

По данным Пермьстата собственным молоком и молочными продуктами жители края обеспечены на две трети от общего уровня потребления, овощами – на 57%, мясом - едва наполовину. Сахар и растительное масло, понятное дело, полностью ввозятся из-за пределов региона.

Экономическая сущность продовольственной независимости проявля-

ется:

-в защите внутреннего рынка от необоснованных импортных поставок продовольствия, укрепление экономического положения местных товаропроизводителей;

-в возможности снижения экономической зависимости области от других регионов страны;

-в решении вопроса продовольственного самообеспечения территории.

Ккритериям продовольственной безопасности региона можно отне-

сти:

-долю импортных продуктов питания в общем объеме продовольственных товаров;

-соотношение реального и потенциально возможного объема производства сельскохозяйственной продукции;

-качество продуктов питания;

-калорийность дневного рациона среднего потребителя;

-среднедушевой доход, необходимый для приобретения основных продуктов питания;

-стабильность цен на продукты питания;

-размеры оперативных и стратегических резервов продовольствия.

Вусловиях открытой экономики важным фактором экономической независимости является высокая конкурентоспособность продукции, уровень которой должен составлять не менее 85%. Пермский край не достигает этого уровня.

Вцелом диагностика экономической независимости территории свидетельствует о серьезных масштабах существующей проблемы, которая

399

наибольшее отражение приобретает в аграрном секторе изучаемого региона, где особое место занимает продовольственная независимость.

Население разделено по уровню питания. Многие в прямом смысле слова – недоедают. Экономическая доступность продуктов питания для населения снизилась.

Экономическая доступность продовольствия определяется не только наличием рыночного предложения, но и возможностями собственного личного подсобного хозяйства. Важными показателями экономической доступности продовольствия являются размеры и структура приобретения различными группами населения продовольственных товаров по сравнению с нормативным.

При решении проблемы самообеспечения Пермского края продуктами питания необходимо выделить виды, имеющие большую потребность - это зерно, молочные и мясные продукты, овощи, ягоды и фрукты.

Агропромышленное производство Пермского края необходимо развивать не только для удовлетворения потребности населения в продуктах питания, но и для сохранения рабочих мест в сельской местности.

Важными условиями продовольственного обеспечения населения являются:

физическая доступность продовольствия – бесперебойное поступление продуктов питания в места их потребления в количестве и ассортименте, соответствующем платежеспособному спросу;

экономическая доступность продуктов питания - возможность приобретения населением пищевых продуктов по сложившимся ценам, в объемах и ассортименте, которые не меньше установленных рациональных норм потребления, обеспеченная соответствующим уровнем доходов населения;

качество питания и безопасность продовольствия для потребителей – удовлетворение потребности населения в безопасных для здоровья, каче-

ственных продуктах.

Обеспечение продовольственной независимости региона возможно при разработке и реализации системы устойчивого ведения сельского хозяйства как основной подсистемы, в основу которой положены новые подходы по увеличению урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности животных, обеспечению сельскохозяйственной техникой, внедрению высокоурожайных сортов и различных пород животных. Это возможно при эффективной финансово-кредитной, налоговой и ценовой политике, при рациональном использовании ограниченных ресурсов.

Самообеспеченность основными видами сельскохозяйственной продукции характеризует степень продовольственной безопасности и уровень продовольственной зависимости региона, а также его вклад в продовольственную безопасность и продовольственную независимость страны.

400