Тарифная сетка по оплате труда служащих

Разряды по оплате труда	Тарифные коэффициенты
2	1,38
3	1,64
4	1,90
5	2,16
6	2,38
7	2,60
8	2,80

Разряды оплаты труда служащих устанавливаются в соответствии с Квалификационными характеристиками и разрядами оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих ОАО «РЖД», утвержденными распоряжением президента ОАО «РЖД» от 18.07.2006 г. № 1505р.

Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется по месячным должностным окладам. Конкретный размер должностного оклада руководителям и специалистам устанавливается лицом, которое уполномочено заключить с ними трудовой договор в пределах фонда заработной платы, предусмотренного на эти цели. Размер должностного оклада работника в пределах диапазона должностных окладов может быть пересмотрен при проведении аттестации в соответствии с Положением о проведении аттестации. В ходе аттестации проводится оценка работы в соответствии со следующими критериями, определяются коэффициенты значимости

Критерии оценки специалистов для целей установления должностного оклада

Критерии оценки	Коэффициент значимости критерия (К)	Оценка по критериям в баллах (О)
		3	4	5
Стаж работы в должности	0,15	до 3 лет	от 3 до 5 лет	свыше 5 лет
Профессиональные знания и навыки	0,4	Работник располагает знаниями и навыками, необходимыми для вы­полнения своих непосредственных должностных обя­занностей на требуемом уровне. Выполняет свою работу без допол­нительных указаний и напоминаний.	Профессиональные знания превосходят требования, предъявляемые на данной должности. Работник вносит предложения по усовершенствованию процесса работы на своем участке.	Обладает глубокими профессио­нальными знаниями и навыками. Всегда выполняет работу в установленные сроки или досрочно. При необходимости может выполнять также работу временно отсутствующего работника своего уровня.
Качество выполнения служебных обязанностей	0,45	В целом работник выполняет свои служебные обязанности в соответствии с предъявляемыми требованиями, однако, отмечаются случаи упущений.	Работник полностью выполняет требования, предъ­являемые к качеству его работы.	Качество работы полностью соответствует предъявляемым требованиям. Работник всегда проявляет ответственность за результаты своей работы и выполняет ее на высоком уровне, без ошибок. Имеет четкое понимание всех аспектов своей работы и критически анализирует ее результаты.

Итоговая оценка (ОИ) определяется по следующей формуле:

ОИ = К₁ * О₁ + К₂ * О₂ + К₃ * О₃, где

К 1, 2, 3 – коэффициенты значимости критериев,

О 1, 2, 3 – оценка по каждому из критериев.

В результате, на основании полученной суммы баллов, устанавливается минимальный, средний или максимальный оклад специалиста или руководителя. С руководителями высшего уровня управления заключаются трудовые индивидуальные контракты.

Итоговая оценка работника для определения величины должностного оклада

Итоговая оценка в баллах	Величина должностного оклада в диапазоне
3,0 - 3,6 (включительно)	Минимальная
3,6 - 4,3 (включительно)	Средняя
4,3 - 5,0 (включительно)	Максимальная

Кроме тарифного заработка, который должен составлять бóльшую долю общей заработной платы, Положением предусмотрены выплаты, доплаты и премии.

Выплаты компенсационного характера

Все виды доплат компенсационного характера делят на две группы.

Первая группа– это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности и являются обязательными для предприятий всех форм собственности. Сюда входят доплаты за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; доплаты рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника; несовершеннолетним работникам в связи с сокращенным рабочим днем.

Вторая группа– это доплаты, которые в большинстве своем также обязательны, но о размерах их можно договариваться с администрацией предприятия.

Доплаты, надбавки, вызванные специфическим характером работы, целесообразно регулировать отраслевыми тарифными соглашениями и соответственно отражать в коллективных договорах предприятия.

Выплаты стимулирующего характера

В целях стимулирования профессионального мастерства рабочим могут устанавливаться надбавки по разрядам квалификации от 12 до 24 процентов соответствующей тарифной ставки.

Работникам отдельных профессий и должностей филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» могут устанавливаться классные звания и выплачиваться надбавки.

Руководителям и специалистам, имеющим ученые степени и работающим на должностях и участках, где возможно использование их научной квалификации, могут устанавливаться доплаты: в размере 15 процентов должностного оклада – докторам наук; 10 процентов должностного оклада – кандидатам наук.

Региональное регулирование

Работникам филиалов ОАО «РЖД», расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока выплачивается процентная надбавка к заработной плате:

– в районах Крайнего Севера, а также в г. Печора Республики Коми – 10% по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10% за каждые последующие 6 месяцев работы, а по достижении 60% надбавка составляет 10% за каждый последующий год работы, но не более 80% заработка;

– в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, – 10% по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждый последующий год работы, но не более 50% заработка;

– в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, республики Бурятия, республики Хакассия – 10% по истечении первого года работы с увеличением на 10% за каждые последующие два года работы, но не свыше 30% заработка.

В целях регулирования заработной платы с учетом специфики региональных рынков труда к заработной плате работников ОАО «РЖД» могут устанавливаться региональные компенсационные надбавки.

Максимально допустимый размер региональной компенсационной надбавки не может превышать 40% тарифной ставки (должностного оклада) работника.

Материальное поощрение

Система материального поощрения вводится в целях мотивации работников к достижению высоких общекорпоративных результатов, повышению эффективности и качества выполняемых работ, росту производительности труда, обеспечению безопасности движения поездов.

Показатели и порядок премирования устанавливаются на основе рекомендаций ОАО «РЖД» в Положениях о премировании работников соответствующих подразделений, утверждаемых руководителями этих подразделений, по согласованию с выборными профсоюзными органами в пределах заработной платы.

Начисление премии производится на должностной оклад (тарифную ставку) за фактически отработанное время в оцениваемом периоде.

Как уже отмечалось, с 4 квартал 2010 года в Компании действует новая система премирования.

Основной задачей новой трехуровневой системы премирования является создание механизмов материальной заинтересованности и ответственности всех работников не только в выполнении индивидуальных показателей, но и решении общекорпоративных задач. Поэтому первые два уровня премирования зависят от результатов работы структурного подразделения или филиала в целом, а третий уровень – от индивидуального вклада работника или группы работников.

Премирование производится в пределах фонда оплаты труда, установленного для структурного подразделения, так как ответственность за исполнение бюджета затрат с руководителя не снимается. Кроме того, заведомое завышение размера премии в положениях о премировании приводит либо к его перерасходу, либо к незаконной корректировке премии или даже к ее невыплате.

Положением о корпоративной системе премирования предусмотрено, что на его основе структурные подразделения должны разработать свои локальные акты и утвердить их начальником дороги. Они могут отличаться от первичного документа с учетом территориальных и производственных особенностей. Но даже внесение изменений должно соответствовать правилам основного положения.

 При установлении показателей премирования работников должны соблюдаться следующие требования:

• индивидуальные показатели устанавливаются в соответствии с функциональными обязанностями работника (группы работников);

• показателей премирования для каждого уровня должно быть не более трех (их количество может быть снижено, если расчетный размер премии работника менее 10%).

Премия работнику рассчитывается за выполнение каждого показателя премирования в отдельности. При невыполнении одного из показателей премирования соответствующая часть премии не начисляется.

 Для объективности при оценке выполнения показателей премирования в структурном подразделении образуется комиссия по вопросам премирования, в состав которой входят руководители и специалисты, отвечающие за вопросы производственной, финансово-экономической деятельности, управления персоналом, представители первичных профорганизаций. Комиссия решает также и вопросы с основаниями для лишения или снижения премии отдельным работникам.

 Премия каждого работника поставлена в зависимость от состояния дел с безопасностью движения поездов и охраной труда, от основных результатов деятельности филиала, структурного подразделения и индивидуального труда каждого работника.

Система премирования работников включает в себя следующие формы материального поощрения:

текущее премирование– премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, являющееся основным видом материального поощрения работников, направлено на обеспечение эффективности и качества работы, улучшение результатов производственно-хозяйственной деятельности, выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность.

Порядок и условия текущего премирования работников устанавливаются на основании настоящего Положения;

дополнительное премирование– прочие виды материального поощрения работников, выплачиваемые независимо от текущего премирования по основаниям, не предусмотренным премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности.

Дополнительное премирование работников производится за рациональное использование материальных, топливно-энергетических ресурсов; сокращение расходов; внедрение новой техники; выполнение особо важных производственных заданий; ускорение оборачиваемости оборотных средств; сокращение, выявление и реализацию излишних запасов товарно-материальных ценностей; рост производительности труда; реализацию проектов, направленных на повышение эффективности организационных, финансовых, производственно-технических или технологических процессов, в результате чего достигается определенный экономический эффект (экономия затрат, дополнительный доход); к юбилейным и другим знаменательным датам, по итогам соревнования и другим основаниям.

 Текущее премирование состоит из трех уровней, в котором первые два уровня зависят от результатов работы структурного подразделения или филиала в целом, а третий уровень – от индивидуального вклада работника или группы работников.

Система премирования сотрудников ОАО «РЖД»
Фонд оплаты труда ОАО «РЖД» (переменная часть)
	Iуровень	IIуровень	IIIуровень
	Отражающие степень безопасности движения и работ	Отражающие результативность подразделения	Отражающие результативность индивидуальной деятельности

 Первый уровень: условия, определяющие право работников структурных подразделений дороги на начисление премии, отражают степень обеспечения безопасности движения поездов, охраны труда, пожарной безопасности и т. д.

Если в отчетном периоде произошли крушение поезда, авария, события, связанные с нарушением правил безопасности движения, тяжелые несчастные случаи и несчастные случаи со смертельным исходом по вине работодателя, то премия не начисляется полностью виновным работникам и их непосредственному руководителю. Также снижается премия работникам аппарата управления.

 Второй уровень: показатели премирования, характеризующие результативность производственно-хозяйственной и экономической деятельности ремонтного локомотивного депо Санкт-Петербург. При этом, установлен дифференцированный подход в определении доли участия каждого работника в деятельности филиала – чем выше должность работника, тем больше зависимость величины премии от выполнения этих показателей, так как работники аппарата управления имеют больше возможностей по оказанию влияния на их выполнение.

Третий уровень:показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работника (группы работников), позволяющие оценить конечные результаты труда конкретного работника (группы работников), исходя из задач, поставленных перед филиалом или другим подразделением Компании.

Премия работнику рассчитывается за выполнение каждого показателя премирования в отдельности. При невыполнении одного из показателей премирования соответствующая часть премии не начисляется (см. схему)

Положением установлена доля премии за выполнение показателей IIиIIIуровня определена в зависимости от степени влияния работника или группы работников на их выполнение.

Размер премии по каждому показателю устанавливается, с соблюдением доли премии, указанной в таблице.