9. Система социального партнерства.

Строится система социального партнерства в России в соответствии с законом Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2491-1 «О коллективных договорах и соглашениях», Указом Президента Российской Федерации от 21 января 1997 года №29 «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» и Постановлением Совета Министров Российской Федерации от 12.07.1993 №647 «Об утверждении Положения о порядке подготовки и заключения Генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений».

Социальное партнерство представляет собой отношения между работниками (представителями работни­ков), работодателями (представителями работодателей), органами государ­ственной власти, органами местного самоуправления, направленные на обеспечение согласования интересов указанных выше сторон по во­просам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно свя­занных с ними, отношений.

Основной формой реализации социального партнерства являются договоры и соглашения. В соответствии с Законом Российской Федерации от 11 марта 1992 г. № 2491-1 “О коллективных договорах и соглашениях” могут заключаться соглашения: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное, коллективный договор и другие. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть трехсторонними и двухсторонними. Например, на уровне Саратовской области трехстороннее соглашение в 2006 году подписано в 8-й раз. Проводниками положений соглашений в жизнь являются трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Объектом социального партнерстваявляются социально-трудовые отношения и реализация согласованной социально-экономической политики, исходя из норм законодательства, оценок уровня жизни и заработной платы в целом по Российской Федерации, в субъектах Российской Федерации, а также в районах, городах и организациях.

Предметами договоров и соглашениймогут являться вопросы оплаты труда, занятости, социального обеспечения и социальных гарантий, рабочего времени, условий труда и быта работников, трудовой дисцип­лины, охраны труда и прочие⁵.

Отношения социального партнерства не всегда содействуют повыше­нию производительности труда, так как гармония между социальными зада­чами и изменением в лучшую сторону некоторых экономических показате­лей труднодостижима. Но с социальной точки зрения и с точки зрения по­вышения мотивационного эффекта работников развитие отношений соци­ального партнерства весьма перспективно. В целом трехстороннее соглашение способствует сохранению стабильности в обществе, созданию условий устойчивого развития отраслей экономики, социальной и правовой защищенности трудящихся.

10. Понятие и смысл организационного проектирования в системе управления персоналом.

В сегодняшних организациях управление человеческими ресурсами выделилось в отдельную систему, являющуюся частью общей системы организации. Служба управления персоналом является частью системы управления персоналом и как было указано ранее представляет собой подразделение в организационной иерархии, осуществляющее управление сотрудниками в системе управления персоналом. Также как было сказано выше в настоящее время в различных организациях вместо традиционных отделов кадров все чаще создаются данные службы управления персоналом. Сейчас в службах управления персоналом реально функционирующих в России организаций выделяются целые функциональные группы, которых становится все больше и больше. Структура функционала в отечественных и зарубежных службах управления персоналом зависит от многих факторов, важнейшими из которых являются размеры организации, уровень организационного, финансового, технико-экономического развития компании, сложность и степень автоматизации производственных процессов, основные и вспомогательные направления деятельности, степень реализации передовых технологий персонал - менеджмента, обеспеченность кадрами служб управления персоналом и пр.

Как показывает изучение опыта управления организациями и анализ литературы по проблеме при немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных задач может быть получено конкретному специалисту, а не подразделению. На малых предприятиях ряд функций по персоналу может быть передан другим подразделениям, не входящим в службу управления персоналом. Например, отдельные функции могут выполнять подразделения технического развития, подразделения по организации управления. В крупных организациях, при достаточно обособленных в пространственном и административном отношениях функциональных сферах организации, возможно наличие независимых служб управления персоналом в каждом крупном департаменте. Данная подсистема должна состоять из более мелких функциональных групп и подразделений⁶: линейного руководства, планирования и маркетинга персонала, управления наймом и учетом персонала, управления трудовыми отношениями, обеспечения комфортных условий труда, управления развитием персонала, управления мотивацией поведения персонала, управления социальным развитием персонала, развитием организационной структуры, правового обеспечения, информационного обеспечения и пр.

В практической деятельности российский организаций внедрение такого обширного количества функций встречается не часто, чем во многом и обусловлены значительные проблемы по управлению трудовыми ресурсами в уже сформировавшихся в нашей стране условиях рыночной экономики.