- •Менеджмент
- •080100 «Экономика»
- •Введение
- •1. Теоретические основы управления
- •1.1. Понятие и необходимость управления
- •1.2. Особенности управления социально-экономическими системами
- •1.3. Основные понятия и категории управления
- •Вопросы для повторения
- •2. Концепции менеджмента
- •2.1. Система рыночного управления. Её отличие от административно-командного управления
- •2.2. Понятие, необходимость и значение менеджмента
- •2.3. Менеджмент как наука. Менеджмент как практика. Менеджмент как искусство. Менеджмент как процесс. Менеджмент как аппарат управления
- •2.4. Смена парадигмы управления в России
- •2.5. Характер труда и профессиональные компетенции менеджера. Модель менеджера. Предприниматель и менеджер
- •Сравнение личностных и поведенческих качеств у традиционных менеджеров, предпринимателей и интрапренеров
- •Вопросы для повторения
- •3. Принципы менеджмента
- •3.1. Понятие и значение принципов менеджмента. Принципы управления ф.Тейлора, г.Эмерсона, а.Файоля
- •Принципы управления по а.Файолю
- •3.2.Классификация принципов. Общие и частные принципы управления
- •3.3. Современные принципы управления
- •3.4. Управление в сложных и непредсказуемых условиях окружающего мира
- •Вопросы для повторения
- •4. Социальная ответственность и этика менеджмента
- •4.1. Понятие социальной ответственности. Основные концепции социальной ответственности
- •4.2. Виды и направления социальной ответственности
- •4.3. Аргументы в поддержку и против социальной ответственности
- •4.4. Нормы и стандарты в области социальной ответственности, принятые в международной практике
- •4.5. Понимание принципов корпоративной социальной ответственности в России
- •Вопросы для повторения
- •5. Научные школы менеджмента
- •5.1. Предпосылки формирования научного менеджмента
- •5.2. Школа научного управления
- •5.3. Школа административного управления
- •5.4. Школа человеческих отношений
- •5.5. Школа науки управления. Количественный подход
- •5.6. Современные школы управления
- •5.7. Вклад российских ученых в формирование научных школ менеджмента
- •Вопросы для повторения
- •6. Организация как объект современного менеджмента
- •Понятие и сущность организации. Законы развития и жизненный цикл организации
- •6.2. Законы развития и жизненный цикл организации
- •6.3. Классификация организаций. Организационно-правовые формы управления организациями
- •6.4. Внутренняя среда организации, ее основные элементы
- •6.5. Внешняя среда организации и ее характеристики
- •Основные характеристики внешней среды
- •Вопросы для повторения
- •7. Создание организаций
- •7.1. Организационная структура управления: понятие, элементы и связи структуры управления
- •7.2. Принципы построения структуры управления организацией
- •7.3. Основные виды организационных структур управления и их характеристика
- •Сравнительная характеристика иерархического и органического типов управления
- •7.4. Современные тенденции в развитии организационных структур управления
- •Тенденции совершенствования организационных структур
- •Вопросы для повторения
- •8. Коммуникации в менеджменте
- •8.1. Понятие коммуникаций и их значение в управлении
- •Сравнение концепций трех школ организационного поведения в системе коммуникаций
- •8.2. Виды коммуникаций
- •8.3. Процесс коммуникаций и его основные элементы
- •8.4. Коммуникационные барьеры в организации
- •8.5. Коммуникационные сети
- •Вопросы для повторения
- •9. Принятие решений в управлении
- •9.1. Принятие решений как составная часть процесса управления
- •Классификация управленческих решений
- •Типичные решения по основным функциям управления
- •9.2. Этапы и процедуры принятия решений
- •9.3. Основные методы и модели принятия решений
- •«Шевеление мозгами» или мозговой штурм
- •Диаграмма Парето
- •Диаграмма «Причины-Следствия»
- •Многокритериальный выбор
- •Модульный анализ систем
- •Двумерный список
- •Моделирование в процессе принятия решений
- •Характеристика классической и административной моделей принятия решений
- •Наиболее распространенные типы моделей науки управления
- •Пять стилей принятия решения
- •Другие методы подготовки управленческих решений
- •9.4. Организация выполнения управленческого решения
- •Вопросы для повторения
- •10. Функции управления
- •10.1. Содержание, механизм действия и координация функций управления
- •10.2. Стратегическое планирование, его значение
- •Сравнительная характеристика стратегического и оперативного планирования
- •10.3. Процесс планирования, разработки и оценки стратегии
- •Отличительные характеристики миссии и целей компании
- •10.4. Понятие и необходимость контроля. Этапы процесса контроля
- •Содержание основных видов контроля
- •10.5. Поведенческие аспекты контроля
- •Вопросы для повторения
- •11. Мотивация персонала
- •11.1. Общая характеристика мотивации, ее значение в управлении трудовой деятельностью
- •11.2. Содержательные теории мотивации
- •Рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней
- •11.3. Процессуальные теории мотивации
- •Вопросы для повторения
- •12. Групповая динамика
- •12.1. Понятие малой группы. Виды групп и их особенности
- •Сравнение формальных и неформальных групп
- •12.2. Хоторнский эксперимент в теории управления. Феномен группоборазования
- •12.3. Этапы развития группы, общая характеристика групп
- •12.4. Групповые структуры и групповое сплочение
- •12.5. Неформальные группы в организации
- •12.6. Управление с помощью комитетов
- •Вопросы для повторения
- •13. Руководство: власть и личное влияние
- •13.1. Основные понятия. Полномочия и их особенности
- •13.2. Формы власти и руководства. Убеждение и участие
- •13.3. Централизация и децентрализация управления организацией
- •13.4. Способы децентрализации системы управления
- •Вопросы для повторения
- •14. Лидерство
- •14.1. Природа лидерства и его основа
- •Различие между менеджером и лидером
- •Модель «Основы эффективного лидерства»
- •14.2. Подходы к изучению лидерства
- •Подход с позиции личных качеств
- •Поведенческий подход к изучению теории лидерства
- •Теория «X» и «y» МакГрегора
- •Теория лидерства к. Левина (1938 г.) Она выделяет три стиля лидерства:
- •Теория Ренсиса Лайкерта.
- •Ситуационный подход в теории лидерства
- •Современные подходы к изучению лидерства
- •14.3. Понятие и сущность стиля руководства
- •Взаимосвязь методов менеджмента и стиля руководства
- •Вопросы для повторения
- •15. Управление конфликтами и стрессами
- •15.1. Понятие и сущность конфликта. Классификация конфликтов
- •Типы конфликтов
- •15.2. Модели развития конфликта
- •15.3. Методы управления конфликтами
- •Стратегия разрешения конфликтов по Бертинаско
- •Быть честным со своими сотрудниками
- •Выбирать целенаправленные методы
- •15.4. Организационный конфликт
- •15.5. Стресс и его природа
- •Сопоставление стрессового и нестрессового стилей жизни
- •Вопросы для повторения
- •16. Управление изменениями и организационное развитие
- •16.1. Организационное развитие
- •I. Люди
- •II. Группы
- •III. Организация
- •IV. Взаимодействия
- •16.2. Организационные изменения. Управление изменениями
- •16.3. Сопротивление изменениям: причины, разновидности, факторы, формы
- •Факторы, определяющие отношение сотрудников к изменениям:
- •16.4. Преодоление сопротивления организационным изменениям
- •Тактика обращения с сопротивлением изменениям
- •Вопросы для повторения
- •17. Управление трудовыми ресурсами
- •Понятие трудовых ресурсов. Этапы управления, планирование трудовых ресурсов
- •Примерный баланс рабочего времени работника
- •17.2. Набор и отбор персонала
- •Достоинства и недостатки способов набора
- •17.3. Определение заработной платы и льгот. Профессиональная ориентация и адаптация. Развитие персонала
- •17.4. Оценка трудовой деятельности
- •Оценка труда и рабочего места
- •Выписка из рыночного соглашения по заработной плате концерна «Нордхайн – Вестфалия»
- •Виды требований по «Женевской схеме»
- •17.5. Планирование деловой карьеры. Реорганизация труда и повышение качества трудовой жизни
- •Вопросы для повторения
- •18. Эффективность и качество менеджмента
- •18.1. Понятие, виды и признаки эффективности менеджмента
- •Главные цели предпринимательской организации
- •Айсберг возможных потерь клиентов
- •18.2. Факторы, критерии и показатели эффективности менеджмента
- •18.3. Эффективность менеджмента в жизненном цикле организации. Пути повышения эффективности менеджмента в организации
- •18.4. Саморазвитие и самосовершенствование менеджера
- •Вопросы для повторения
- •Заключение
- •Итоговые тестовые задания
- •Школы научного управления;
- •Школы человеческих отношений;
- •Бихевиоризма;
- •Классической школы управления.
- •Словарь основных терминов
- •Библиографический список
- •Оглавление
- •Менеджмент
- •308012, Г. Белгород, ул. Костюкова, 46
5.4. Школа человеческих отношений
Одним из недостатков школы научного управления и административной школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.
В 1920 1930гг. особое внимание специалистов в области управления привлекли человеческие отношения, мотивы поведения работников в процессе производства. И в этом плане важную роль сыграл так называемый хоторнский эксперимент.
Хоторнский эксперимент под этим названием объединяется ряд знаменитых исследований, проведенных в США в течение 1924 1932гг. на Хоторнских предприятиях (пригород Чикаго) компании Western Electrics и оказавших огромное влияние на все последующее развитие индустриальной социологии. Руководил исследованиями профессор Э. Мэйо (1880 1949), возглавивший затем отдел исследований индустриальных отношений в Высшей школе деловой администрации при Гарвардском университете. В хоторнском эксперименте участвовали также У. Диксон, Ф. Ротлисбергер, С. Тарнер, У. Уорнер и Т. Уайтхед.
Хоторнский эксперимент состоял из трех основных фаз. Первая начиналась экспериментами с освещением в специальной «испытательной комнате», предполагавшими выявить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительностью труда. Результат оказался неожиданным: с усилением освещения выработка у рабочих поднялась не только в «испытательной комнате», но и в контрольной группе, где освещенность оставалась неизменной. Когда же освещенность стали понижать, то выработка тем не менее продолжала расти как в экспериментальной, так и в контрольной группах. На этой стадии были сделаны два основных вывода: нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; следует искать более важные факторы, определяющие трудовое поведение. С этой целью эксперименты были углублены, в число переменных были включены температура помещения, влажность и т. д., но также (независимо от них) различи, сочетания рабочих часов и пауз отдыха. Здесь также были неожиданности: выработка устойчиво возрастала в течение первых двух с половиной лет безо всякой связи с вводимыми экспериментальными изменениями и, увеличившись более чем на 30%, стабилизировалась в последующее время. Как свидетельствовали сами рабочие, их физическое состояние, здоровье также улучшилось, что подтверждалось и сокращением нарушений (опозданий, пропусков и т.д.). Эти явления тогда объяснялись снижением усталости, монотонности, увеличением материальных стимулов, изменением методов руководства. Но главным из обнаруженных факторов оказался так называемый «групповой дух», развившийся среди рабочих «испытательной комнаты» благодаря системе пауз отдыха. Усиление «группового духа» проявлялось в помощи заболевшим товарищам, в поддержании тесных контактов во внерабочее время и т. д. В результате стало ясно, что, во-первых, условия труда не непосредственно воздействуют на трудовое поведение индивидов, а опосредствуются через их ощущения, восприятие, установки и т. д.; и, во-вторых, что межличностное общение в условиях производства оказывает благоприятствующее воздействие на эффективность труда.
Следующая фаза хоторнского эксперимента представляла собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству и пр. С этой целью была проинтервьюирована 21 тыс. человек. На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно детерминирована. Главная причина этого усматривалась в индивидуальных ощущениях; последние же вызывались предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в семье и т. д. А это значит, что простое изменение каких-либо элементов внешней среды может не принести желаемого результата. Исследователи пришли также к заключению, что подобные интервью можно использовать как средство психологической «разрядки» недовольных, улучшения их «понимания» ситуации; как имитацию «обсуждения» наболевших вопросов и т. п. Впоследствии была построена целая программа мер по психологической адаптации персонала к данным условиям труда.
На третьей фазе хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно: выйти за рамки индивидуально-психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений, контактов, взаимодействия с другими членами коллектива. Результаты исследования (посредством сочетания наблюдения и интервью) показали, что рабочая группа имеет сложную социальную организацию со своими нормами поведения, взаимными оценками, разнообразными связями, существующими помимо тех, которые устанавливались формальной организацией. В частности, эти не предписанные нормы регулировали выработку, отношения с руководством, «посторонними» и другие аспекты внутригрупповой жизни. Каждый из членов рабочей группы занимал то или иное положение в соответствии со степенью признания, престижа, которыми наделяла его данная микросреда. Среди контингента рабочих в «испытательной комнате» были выделены небольшие группы (они были названы неформальными) на основе социально-психологической общности их членов. По мнению исследователей, эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих. А это означало ответ на первоначально поставленный вопрос о главных факторах производительности труда.
Таким образом, основной итог хоторнского эксперимента составляют:
пересмотр роли человеческого фактора в производстве, отход от концепции рабочего как «экономического человека», выведение на первый план психологических и социально-психологических аспектов трудового поведения;
открытие явления неформальной организации (группы), которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива.
Хоторнский эксперимент проводился в условиях потрясения капиталистического мира жесточайшим экономическим кризисом. И главной задачей хоторнского эксперимента было изыскать дополнительные факторы повышения эффективности производства. Эти исследования положили начало важнейшему направлению западной социологии так называемой теории «человеческих» отношений. В результате этих исследований был сделан значительный позитивный вклад в дальнейшее развитие индустриальной социологии.
В ходе так называемых хоторнских экспериментов Э.Мэйо и его сотрудники установили, что на результаты труда рабочих влияют не только материальные условия, но и в значительной мере социальные факторы общественное признание важности труда каждого работника, благоприятный климат в коллективе, забота со стороны руководства, отсутствие жесткой регламентации производственных процессов и возможность поддержания неформальных контактов с коллегами.
Весомый вклад в развитие концепции «человеческих отношений» внесли в 1940 1960гг. ученые-бихевиористы, разрабатывавшие теорию управления поведением человека на производстве. Одним из них был талантливый американский психолог русского происхождения А.Маслоу (1908 1970), предложивший ставшую классической теорию мотивации на основе «иерархии потребностей». Суть его теории состоит в том, что человек по своей природе имеет широкий спектр потребностей, которые он стремится удовлетворить, что и является мотивом его производственного поведения. Иерархию потребностей он выстроил в виде пирамиды, состоящей из пяти слоев. У самого основания расположилась группа самых необходимых физиологических потребностей; затем слой потребностей, обеспечивающих социальные и страховые гарантии; далее идут социальные потребности (принадлежность к общности, поддержка, признание); далее потребности в самоутверждении, статусе и репутации; на самой вершине потребности в самовыражении и самореализации. Основная масса людей мотивируется потребностями первого и второго уровней; значительно меньше потребностями третьего и четвертого уровней; на самом верху единицы. Удовлетворенная потребность перестает быть мотивом поведения, но при этом может стать импульсом к формированию потребностей более высокого уровня. В этой связи руководитель должен так выстраивать систему мотивации и стимулирования, чтобы человек не терял интереса к работе и максимально проявлял свои творческие способности. В разработку различных коцепций мотивации внесли свой вклад Ф.Герцберг, Д.МакКлеланд, В.Врум, Дж.Адамс, Э.Лок, Л.Портер и Э.Лоулер.
Особое место в школе «человеческих отношений» занимает учение Д.МакГрегора (1906 1964), в основе которого лежат теория Х и теория Y, которые концептуально обосновывают ставшие классическими соответственно жесткую и мягкую модели управления. В качестве поведенческой характеристики руководителя Д.МакГрегор выделил степень его контроля над подчиненными. Крайними полюсами этой характеристики являются авторитарное (теория Х) и демократичное (теория Y) руководство. Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления. Эти теории оказали сильное влияние на развитие управленческой теории в целом. Ссылки на них сегодня можно встретить во многих практических пособиях по управлению персоналом предприятия, мотивации подчиненных. Теории Д.МакГрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с таким развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.
Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав «привязанности людей». А это не простая задача, а «социальное искусство».
К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.
Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.