5.Управление персоналом. Основные функции. Факторы, влияющие на управление персоналом предприятия. Планирование потребности в персонале.

Управление персоналом – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

На кадрово – экономическую политику любой фирмы оказывает влияние 2 основных фактора: 1. Рынок труда. 2. Заработная плата.

Наличие рынка труда, т. е. безработицы фактически приводит к тому, что любой работник на предприятии в некоторый момент времени может быть уволен, т.е. работник должен быть готов к этому, чтобы удалить момент увольнения необходимо повышать квалификацию, человек должен развиваться. Остановленное развитие – смерть карьеры.

Проблемы существующие у администрации: как из множества кандидатур выбрать подходящую.

Заработная плата – мощный инструмент стимулирования и управления персоналом. Желание работника – это заработная плата побольше. Но известен принцип вначале рост производительности труда, затем заработная плата.

Рассмотрим основные направления деятельности по УП на предприятии.

1Проведение кадровой политики. 2Подбор кадров 3Оценка персонала 4Расстановка и адаптация персонала 5Развитие персонала 6Регулирование трудовых отношений.

Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работникам рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

При планировании персонала предприятие должно учитывать не только спрос, но также и то, какой персонал имеется в настоящее время и какие работники будут потенциально нужны в будущем. Первым шагом в этом процессе является тщательный анализ имеющихся кадров, причем нужно принимать во внимание текучесть рабочей силы, а также планы рассмотрения возможностей трудоустройства и, конечно, существующие планы комплектования личным составом работников. Прежде всего определяется потребность в персонале, изучаются источники привлечения персонала, изучаются источники привлечения персонала, которые подразделяются на: внутренние – дополнительная работа; перераспределение заданий или перемещение работников; внешние – наем новых работников.

Планирование персонала включает 3 этапа: 1Оценка наличных ресурсов (опр сколько человек занято выполнением каждой операции, оценивается качество труда) 2 Оценка будущих потребностей (прогнозирование д осущ с учетом оценки внешнего рынка труда, определения имеющейся на нем рабочей силы) 3Разработка программы удовлетворения будущих потребностей (Потребность – это цель, а программа – средство ее достижения она д включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке персонала). Планирование потребности в персонале дает ответы на вопросы сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется, каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала, как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями, каким образом обеспечить условия д развития персонала, каких затрат требуют запланированные мероприятия. Оценка потребности может носить количественный и качественный характер. Количественная (сколько) Качественная (кого) Базовая потребность предприятия в кадрах = Vпроизводства/Выработка на оного работника.

Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в персонале, которая представляет собой разность между общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, поскольку объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны.

Научно-обоснованный подбор персонала может быть произведён на основе модели рабочих мест, к-е включает характеристики, как работника, так и самого рабочего места.

Модель работника и рабочего места содержит следующие характеристики:

1. кадровые данные (пол, возраст, семейное положение, внешность)

2. опыт работника (производственный, общественный, жизненный, государственный)

3. профессиональные знания (область: экономика, педагогика…)

4. проф умения (кадры, инф-ция, техника, технология)

5. личностные кач-ва (деловые и моральные)

6. психология личности (тип лич-ти, мотивация, темперамент, уровень интеллекта)

7. здоровье и работоспособность

8. уровень квалификации (поф образование, уровень квалификации, переподготовка, послевузовское образование)

9. вредные привычки и недостатки

10. хобби, увлечения

11. служебная карьера (уже была/ можем предложить)

12. организация труда (помещение, транспорт, тех. Ср-ва, подчинённые)

13. оплата труда (з/п, премии, вознаграждения, дивиденды).

14. соц гарантии (страховка, пособия, стипендия, пенсия)

15. соц блага (квартира, путёвки, фирменная одежда, кредит, ссуда).

При наборе персонала необходимо иметь ввиду, что стоимость рабочего места существенно превышает уровень з/п работника.

Стоим р/м = К * з/п

К – коэффициент рабочего места, зависящий от типа производства

Для промышленности: от 5 до 10

Для строит-ва: от 3 до 5

Для коммерции, торговли и быт обслуж: от 2 до 5

Для образования и науки: от 2 до 4.

При поиске персонала следует рассматривать как внешние, так и внутренние привлечения.

Основные достоинства внутреннего привлечения: быстрое заполнение вакансий, незначительные расходы на привлечение, знание работником предприятия, знание руководителями работника, прозрачность кадровой политики, стимулирование карьеры

Достоинства внешнего привлечения: ч-ку со стороны легче добиться признания, новые импульсы для предприятия, прилив «свежей крови», более широкие возможности для выбора, непосредственное закрытие вакансии.