Конкурсный отбор

Отбор кадров связан с удовлетворением организации в кадрах. Специалист по управлению персоналом (или человеческими ресурсами) совместно с руководителями структурных подразделений проводит диагностику потребностей в персонале. При необходимости анализирует должности и связанные с ними должностные инструкции в части изменения или дополнения функций, прав и обязанностей, или выведения некоторых из них.

Конкурсный отбор также рассматривается как технология. Процедуре подбора работников предшествует выбор источников привлечения кандидатов, который осуществляет менеджер по работе с персоналом. Это могут быть как внутренние, так и внешние источники подбора персонала. При обращении к внешним источникам менеджер может обратиться к средствам массовой информации (специализированным газетам, журналам, радио). Также может быть использован интернет (сайт организации или использование портала центра занятости населения, в случае официального размещения информации о вакансиях).

В том случае, если идет поиск на вакансию, связанную с руководящей должностью, менеджер может обратиться в рекрутинговое агентство. Из традиционных способов чаще всего используются телефонные переговоры, размещение информации на стендах.

Выделяются следующие процедуры отбора кадров в структуре анализируемой технологии. Это предварительный этап, в процессе которого менеджер может выполнить следующие действия: разработать бланк заявок для подразделений на подбор специалистов; разослать бланки руководителям отделов с указанием срока сбора информации; собрать и проанализировать заявки в соответствии с целями организации и задачами каждого подразделения. Далее менеджер может сформировать перечень вакансий и список лиц помимо него, ответственных за подбор, подготовить описание должности (рабочего места) и согласовать с руководителем подразделения. При отсутствии необходимой должности составить новое штатное расписание, ввести приказом соответствующую должность, разработать на нее квалификационные требования. Далее возможно проанализировать состояние рынка труда, выявить нужные сегменты рынка для поиска кандидатов и определения методов их привлечения, сформировать и утвердить бюджет на подбор, подготовить тексты рекламных объявлений для средств массовой информации. Также необходимо разработать и утвердить методику отбора необходимых специалистов: подготовить бланки анкет, тесты, определить способы испытаний, а также время собеседований, согласовать процедуру с руководителями подразделений.

Когда начался процесс поступления документов кандидатов на вакантные места, предполагается проведение анализа этих документов. Чаще всего запрашиваются копии паспорта, трудовой книжки, дипломов, удостоверений, справки о состоянии здоровья, а также справки об отсутствии судимости для должностей, установленных законодательством. Одним из документов может быть рекомендация, в которой представлена оценка деловым качествам и уровню профессиональной компетентности соискателя должности.

Обычно планируется собеседование с кандидатом, цель которого получить основную информацию о кандидате, в частности, об уровне профессиональной компетентности. Для проведения интервью разрабатывается структура интервью, т.е. вопросы, которые помогут выявить и оценить необходимые профессиональные компетенции, а также уровень трудовой мотивации кандидатов на конкретные должности.

После проведения собеседования менеджер по управлению персоналом анализирует результаты (часто с руководителем структурного подразделения – заказчиком) и принимает соответствующее решение: продолжить работу с кандидатом или отказать в последующих процедурах отбора.

Получить дополнительную информацию о кандидате, можно применив различные методы оценки кандидатов.

Рассмотрим методы, используемые для оценки качеств кандидата на вакантное место. Например, для оценки профессиональных знаний, как правило, изучают документы о профессиональном образовании, дополнительном профессиональном образовании. Также изучается резюме кандидата, представленные характеристики и рекомендации. Может быть проведен экзамен, в том числе с применением теста, например, для оценки приобретенных профессиональных знаний. Более широкие возможности в случае проведения собеседования, которое позволяет в целом оценить состояние профессиональной компетентности и ее отдельные элементы.

Для оценки профессиональных навыков и умений могут быть применены следующие методы: анализ документов об имеющемся профессиональном образовании кандидата, а также резюме, рекомендаций, записей в трудовой книжке. Более точно оценить имеющиеся навыки и умения можно при проведении практического задания кандидату или деловой игры.

Помимо профессиональной компетентности требуется оценка качеств кандидата на вакантное место. К таковым можно отнести оценку социально-психологических характеристик: степень развитости коммуникативной культуры, умения избегать конфликтов, наличие или отсутствие целеустремленности, инициативности, дисциплинированности и т.д. конкретный перечень социально-психологических характеристик будет зависеть от ожиданий работодателя, профессиограммы и т.д.

Как правило, одна из оцениваемых характеристик – это наличие или отсутствие профессионального опыта. Косвенно оценить эту характеристику кандидата на вакантное место можно, проведя анализ документов об образовании, записей в трудовой книжке, резюме, характеристики, а также рекомендации.

Уровень трудовой мотивации кандидата может быть оценен в процессе собеседования или таких записей в трудовой книжке как благодарности, награды, в том числе государственные.

В том случае, если кандидат соответствует требованиям работодателя, готовится проект трудового договора (контракта). В ряде случаев при необходимости устанавливается испытательный срок. После завершения испытательного срока на работника оформляется трудовой договор (контракт) в двух экземплярах, один из которых хранится в службе по управлению персоналом, а второй у работника.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ АДАПТАЦИЯ

Профессиональная адаптация рассматривается как процесс приспособления вновь принятого работника к требованиям, предъявляемым в соответствии с должностной инструкцией, а также социальным нормам поведения, действующим в коллективе¹. Результатом адаптации является установление таких отношений сотрудничества работника и членов коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективность деятельности, а также удовлетворенность потребность обеих сторон (организации и работника).