Раздел 1: особенности кадровой политики в разных типах организаций

Тема 2: роль мотивации в реализации кадровой политики в организации

Теоретические основы мотивации

Существуют разные теоретические подходы к понятию «мотивация». Авторы содержательных теорий мотивации основное внимание уделяют анализу потребностей людей. Авторы процессуальных теорий мотивации признают мотивирующую роль потребностей в поведении работников. Однако сама мотивация рассматривается исследователями как усилия человека на достижение различных целей. Авторы наиболее распространенных содержательных теорий мотивации – это А. Маслоу, МакКлелланд и Ф. Герцберг. Один из теоретиков, А. Маслоу выделяет пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру (рис.1).

Рисунок 1 - Иерархия потребностей Маслоу ¹

МакКлелланд дополнительно к потребностям, выделяемым Маслоу, вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

Ф. Герцберг анализирует факторы, действующие на человека в процессе работы и влияющие на удовлетворение потребностей. Он делит факторы на гигиенические, к которым относит размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля, которые, по его мнению, не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Также Ф. Герцберг выделяет мотивирующие факторы, к которым относит ощущение работником успеха, продвижение по службе, рост профессиональных возможностей, признание со стороны окружающих и ответственность перед организацией. Для достижения положительных результатов трудовой мотивации, по его мнению, нужно задействовать именно второй вид факторов.

Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий. Ее суть в том, что основным стимулом людей к профессиональной деятельности является ожидание результатов или вознаграждение. Поэтому, по мнению авторов процессуальных теорий, мотивацию нужно осуществлять путем создания у работников соответствующих ожиданий. Также к этой группе относят теорию справедливости. Суть содержания этой теории следующая: основным мотивом профессиональной деятельности работников служит оценка выполняемого вида деятельности и вознаграждения за него, осуществленная руководителем в соответствии с существующим в обществе представлением о справедливости. Именно воспринимаемая людьми степень справедливости определяет усилия, затрачиваемые ими для реализации той или иной трудовой деятельности. К этой группе теорий относится модель мотивации Портера – Лоуера. Согласно этой модели результативность труда и степень прилагаемых усилий работника зависит от его оценки ценности вознаграждения и уверенности, в том, что оно будет получено.

Анализ различных теорий мотивации позволяет предположить, что на формирование потребностей влияют следующие факторы: пол, возраст, профессия; семейное положение; уровень образования; воспитание, социальная принадлежность работника, уровень его доходов, а также политическая и экономическая ситуация, система ценностей и норм поведения в обществе.

Сегодня теоретиками мотивации рассматривается партисипативный подход к мотивации персонала. Основные формы партисипации - это участие работников в распределении доходов и прибылей компании, участие работников в принятии управленческих решений Авторы доказывают необходимость разработки программы вознаграждения за труд, усиления внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности организации.

Особого внимания заслуживает подход, основанный на взаимодействии человека и организации, а именно, установления связи между удовлетворенностью личных потребностей и целей работника с целями организациями. Сегодня в научной литературе существует множество исследований, авторы которых рассматривают процессы и формы стимулирования работников. В процессе мотивации как кадровой технологии важным является создать условия, которые обеспечивают позитивное отношение работника к своим должностным обязанностям и нормам трудового поведения.

Большое внимание в научной литературе уделяется внимание возможным факторам демотивации. Результаты социологических исследований позволяют выделить наиболее эффективные формы трудовой мотивации и факторы, оказывающие демотивирующее воздействие².

Наибольший вес среди форм стимулирования имеет оклад (4,3 балла по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка (93,8 балла), затем следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь (табл. 2)

Таблица 1 - Оценка факторов трудовой мотивации ³

Причина (или фактор трудовой мотивации)	Оценка факторов мотивации по 5-балльной шкале
Оклад	4,25
Индивидуальная надбавка	3,82
Премии по итогам работы отдела, фирмы	3,53
Кредиты от организации	3,53
% от продаж	3,50
Медицинское страхование	3,48
Квартальные премии	3,28
Обучение работника	3,20
Материальная помощь работнику в организации	3,09
Оплаченные обеды в организации	3,06
Оплата временной нетрудоспособности	3,02
Пособие по беременности и родам	2,90
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет	2,81
Автомобиль, затраты на эксплуатацию которого частично оплачиваются организацией	2,56
Мобильные телефоны, затраты на эксплуатацию которых частично оплачиваются организацией	2,09

Как достаточно важные отмечены следующие факторы трудовой мотивации: хороший моральный климат в коллективе, условия для карьерного роста, хорошие условия труда, оплата путевок работникам.

Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного отношения персонала к имуществу и финансам организации (в том числе административно и уголовно наказуемого) названы следующие (табл. 2).

Таблица 2 - Причины недобросовестного отношения персонала к имуществу и финансам фирмы ⁴

Причина	Оценка факторов мотивации по 5-балльной шкале
Бесконтрольность за поведением работника	3,81
Происхождение работника из соответствующей демографической среды	3,36
Недостаток средств существования работника	3,10
Подверженность всех людей к искушению	2,88
Обида работника на компанию	2,39

Общую характеристику процесса трудовой мотивации можно представить, если определить следующие базовые понятия: потребности, мотивы, цели деятельности работников.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат, в том числе достижение цели. Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 2.