Мотивы
работника
Поведение
работника
Цели
работникаПотребности работника
Результат
удовлетворения потребностей
Рисунок 2 - Схема мотивационного процесса 5
Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов: способностей, уровня образования, социального положения, материального благосостояния работника, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.
Мотивация как кадровая технологии и функция управления реализуется через систему применяемых руководителями стимулов: любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение потребностей работников и преобладающих интересов членов коллектива может позволить руководителю сформировать систему мотивации и стимулирования, с помощью которой он осуществит управление потребностями работников в нужном направлении.
Построение эффективной системы трудовой мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.
Методы трудовой мотивации и формы стимулирования работников
Классификация методов мотивации может быть следующая: организационно - распорядительные (или организационно - административные), экономические и социально-психологические. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности работников методы управления делятся на следующие. Это экономические методы управления трудовым поведением работников, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальные стимулы, связанные с достижением работником определенных показателей и экономическим вознаграждением за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, а также применение санкций за несоответствующее количество и недостаточное качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг.
Организационно-административные методы основаны на директивных указаниях руководителей. Эти методы базируются на подчинении работников закону, локальным нормативным правовым актам, иерархическим нормам, в том числе возможности принуждения. Организационно-административные методы связаны с планированием в организации, нормированием труда и поведением, контролем.
Социально-психологические методы применяются с целью повышения социальной активности работников. С помощью этих методов руководители воздействуют преимущественно на сознание и представления работников, социальные, эстетические интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов разработана гуманитарными науками (социологией, психологией), изучающими человека. К числу таких методов относятся оценка отношений, выявление мнений, ожиданий: это опрос, в том числе с применением анкет, интервью, тестирование.
Для эффективного управления трудовой мотивацией работников необходимо применять все три группы методов. Использование только властных и материальных способов стимулирования не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.
В условиях рынка экономические методы управления персоналом получают дальнейшее развитие, постепенно повышается действенность и результативность экономических стимулов. При применении таковых методов появляется возможность сочетания личных интересов работников с целями организации. Однако, акцентирование внимания на только экономических методах стимулирования зачастую приводит к снижению внимания руководителей к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим поведение работника.
формы стимулирования можно сгруппировать следующим образом.
Это экономические стимулы: зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.
Успешность воздействия экономических стимулов определяется тем, насколько работник и трудовой коллектив понимают принципы системы, признают их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (или наказания) и результатов деятельности, их тесная связь во времени.
2) Управление по целям: эта форма стимулирования широко используется и предусматривает установление для работника и структурного подразделения цели, способствующей достижению главной задачи организации, а именно, определенных количественных или качественных показателей. Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или применение другой формы поощрения.
3) Обогащение труда также может рассматриваться как одна из форм стимулирования. Она в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление работникам более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях этот стимул дополняется экономическим стимулом (повышением заработной платы, премированием, установлением дополнительных надбавок) и повышение социального статуса работника.
4) Участие работников в принятии управленческих решений в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения к принятию решений по важнейшим проблемам развития организации до соучастия в управлении собственностью путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.
Для функционирования мотивации как системы необходимы следующие обязательные элементы:
- субъекты управления мотивацией и стимулированием работников;
- нормативные правовые документы (приказы, положение о системе оплаты труда и премировании, об оценке эффективности деятельности работников);
- показатели оценки эффективности деятельности работников;
- программа развития корпоративной культурой;
- ресурсы для реализации положений и программ;
- информационная база (аналитическая информация о потребностях и интересах работников, движении кадров, причинах увольнения работников, результаты опросов и т.п.).