ВОРОНИНА ТЕКСТЫ ЛЕКЦИЙ ГОТОВОЕ / РАЗДЕЛ 1 / Р.1_ТЕМА 4_ ПРОФ РАЗВИТИЕ

ТЕМА 4 «ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РАБОТНИКОВ В РАЗНЫХ ТИПАХ ОРГАНИЗАЦИЙ»

Профессиональное развитие персонала может рассматриваться как одно из направлений кадровой политики. В условиях острой конкурентной борьбы организациям приходиться прилагать все больше усилий, чтобы стать успешными. Помимо влияния таких кадровых технологий как наем и отбор, адаптация, мотивация, оценка персонала, кадровой технологией, положительно влияющей на уровень профессиональной компетентности, а также инновационного поведения работников, является профессиональное развитие как часть стратегии развития организации. Сегодня персонал является стратегическим ресурсом организации и ключевым фактором ее долгосрочного и стабильного функционирования. Хорошо обученный, готовый меняться вместе с организацией, персонал становится ее конкурентным преимуществом, а развитие персонала одним из важнейших направлений кадровой политики.

Но одновременно с рассмотрением профессионального развития персонала как направления существует подход, при котором профессиональное развитие рассматривается как совокупность процедур. Реализация таковых направлена на совершенствование профессиональных компетенций работников и повышение уровня их трудовой мотивации с целью выполнения не только необходимых для работы должностных обязанностей, но и новых функций для решения актуальных и перспективных задач организации.

Сущность профессионального развития персонала заключается в систематическом повышении уровня знаний, формировании умений, отработке навыков, овладении различными способами коммуникации, совершенствовании личных и деловых качеств, необходимых для выполнения работы, улучшении организационной культуры для удовлетворения потребностей работников, а также запросов организации. Формы профессионального развития могут быть различными: переподготовка и повышение квалификации (часто эти формы обозначают как обучение), стажировка, участие в семинарах, участие в проектах, замещение работниками вышестоящих дожностей (руководителей) в период их отпусков.

Профессиональное развитие представляет собой процесс, включающий несколько этапов, а также соответствующие процедуры.

На первом этапе предполагается определение потребностей работников и организации. Идеальный вариант возникает в том случае, если потребности и связанные с ними интересы работника и организации совпадают. Далее следует такая процедура как определение целей обучения работников, после этого определяется содержание программ, позволяющих систематически и целенаправленно реализовывать формы профессионального развития работников. Далее в соответствии с отобранными программами формируется бюджет. Заключаются договоры с организациями, уточняются содержание программ, формы и методы обучения, ожидаемые результаты. Обязательной процедурой является формулирование критериев оценки результатов профессионального обучения, а также выбор методов оценки.

Для того, чтобы процесс профессионального развития персонала в организации был эффективным, необходимо учитывать следующие принципы.

1. Системность, реализация этого принципа предполагает, что развитие персонала должно осуществляться в течение всей трудовой жизни работника. Для того, чтобы оставаться профессионалом в своем деле, необходимо постоянно не только актуализировать профессиональные компетенции, но и осваивать новые.

2. Комплексность как принцип профессионального развития обычно понимают как совокупность элементов, таких как цель, задачи, формы и методы обучения, а также ресурсы.

Также реализация принципа комплексности означает, что профессиональное развитие сопровождает все этапы прохождения работника в должности в конкретной организации: введение в должность и адаптация; процессы трудовой мотивации и стимулирования; обучение; прохождение деловой карьеры, аттестация, ротация.

3) Принцип взаимообусловленности предполагает наличие причинно-следственной связи между профессиональным развитием работников и особенностями трудовой мотивации, а также условиями, существующими в организации для реализации этого вида развития.

4) Реализация такого принципа как всеобъемлемость означает, что все программы и планы развития персонала должны быть разработаны для всех ключевых категорий работников организации.

5) Перспективность предполагает, что мероприятия профессионального разития персонала имеют опережающий характер: они не только актуальны и востребованы, но и нацелены на будущее.

В целом результатом реализации профессионального развития является повышение уровня конкурентоспособности персонала на рынке труда, а также получение дополнительных возможностей профессионального роста как внутри организации, так и вне ее.

Для работника постоянное повышение уровня профессиональной компетентности гарантирует сохранение рабочего места, в определенных случаях должностной рост, связанные с ними повышение категории, размера зарплаты, успешное прохождение аттестации. Для организации вложения в профессиональное развитие работников (финансовые, кадровые и организационные) должны гарантировать повышение производительности работников, качества выпускаемой продукции или услуг, и, как следствие, увеличение прибыли, формирование положительного имиджа и бренда продукции или услуг. Также существует значительно влияние профессионального развития на сокращение текучести кадров в организации.

Постановка и реализация задач по профессиональному развитию персонала должна быть связана со стратегией развития организации

Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях, и насколько он заинтересован и готов к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в условиях нарастания конкурентной борьбы – все это предполагает рост производительности труда персонала, повышение качества товаров, улучшение обслуживания потребителей, творческое и новаторское отношение к делу. Развитие персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадровой политики, когда высшее руководство осознает, что реализация стратегических целей требует постоянных вложений в профессиональное развитие всех категорий работников.

Взаимосвязь стратегии развития персонала и эффективности его деятельности проявляется в следующих случаях.

1) Значительные изменения в стратегии развития персонала в том случае, если планируются существенные изменения в процессах производства, клиентской политике или продажах. Продуманная кадровая стратегия дает возможность привлечь новые ресурсы, необходимые для достижения целей развития организации.

2) Крупное слияние или поглощение, направленное на завоевание рынка и повышение конкурентоспособности организации. Сделки по слияниям и поглощениям требуют комплексных решений, касающихся большого количества сотрудников, в том числе по профессиональному развитию. Их реализация невозможна без четкой стратегии развития персонала, согласованной с задачами бизнеса.

3) Наличие значительных проблем в кадровой политике и ее конкретных направлениях. Иногда в организации не происходят критические изменения, но такие проблемы, как высокий уровень текучести кадров, неотработанная технология отбора кадров с необходимыми профессиональными компетенциями или низкая результативность труда, подвергают риску ожидаемый успех, снижают эффективность деятельности работников и, соответственно, негативно отражаются на конкурентоспособности организации.

4) Необходимость занять лидирующую позицию на рынке. Когда стратегия организации направлена на то, чтобы занять лидирующую позицию на рынке или привлечь лучших сотрудников, стратегия развития персонала играет ведущую роль.

Есть прямая связь между профессиональным развитием работников и в целом стратегией развития персонала. Особенно важным представляется связь со следующими элементами, это:

− качество продукции (услуг, работ);

− инновационная политика;

− технологии производства.

Важность этих элементов объясняется тем, что их успешная реализация зависит от уровня профессиональной компетентности персонала.

Программа профессионального развития персонала определяется содержанием стратегии развития организации. Например, понимание особенностей стратегии развития организации позволяют руководителям проанализировать и выбрать методы, формы воздействия на работников. В стратегии развития организации определены цели и задачи, которые соответственно проецируются на деятельность работников, их оценку.

Содержание стратегии развития организации обуславливает требования к персоналу в части профессионального развития, прежде всего, к деловым качествам, а также к конкретной должности: уровню образования, специализации, возрасту, стажу работы.

Следовательно, стратегия развития и повышения конкурентоспособности современной организации и профессиональное развитие персонала являются взаимосвязанными.

Для реализации целей и задач, сформулированных в стратегии развития организации, разрабатывается программа. В этом документе, как правило, утверждаемым приказом руководителя организации, устанавливаются ответственные лица, определяются цели, задачи, ожидаемый результат, мероприятия, критерии и показатели достижения результатов. Обязательно описывается ресурсное обеспечение программы: кадровое, финансовое, информационное, техническое.

Достижение показателей профессионального развития персонала влечет качественные и количественные сдвиги в структуре персонала, а также последующую корректировку соответствующей программы и плана.

Методы обучения

Одним из популярных методов, применяемых в современных организациях, является обучение в действии. Его характеристики: это обучение, основанное на организации групп, сформированных из работников организации, решающих конкретные проблемы или выполняющих проекты, значимые для организации, обучающихся в процессе выполнения задач, делающих полученные знания достоянием всех участников, представляющих полученные материалы руководству для последующего использования.

Применяя такой метод обучения, организатор полагает, что приращение новых компетенций у обучающихся происходит в процессе обсуждения проблем, имеющих принципиальное значение для организации.

А также систематизация или приращение новых профессиональных компетенций возникает при получении обучающимися доказательств и выводов, основанных на обобщении практического опыта.

Применение этого метода требует постоянного участия преподавателя, выполняющего функцию тренера. Результативность метода состоит в том, что полученные компетенции в процессе обучения, позволяют работникам адаптироваться к реальным и потенциальным изменениям внешней среды. Условием применения такого метода являются высокий уровень сплоченности персонала и идентичности корпоративной культуры, что влияет на способность работников создавать ценности, являющиеся базой для дальнейшего развития организации.

Следующий метод – это групповое обучение, которое, как правило, предполагает выполнение обучающимися заданий, в том числе по разработке небольших по объему проектов. Также применение этого метода связано с коллегиальным обсуждением и последующей публичной защитой принятых решений. Результативность метода состоит в создании условий в процессе обучения для членов группы совместно мыслить, развиваться и привносить новое. Также при применении такого метода происходит синергетический эффект, при котором количество высказанных предложений при качественном отборе позволяет в целом как группе, так и отдельному обучающемуся перейти на иной, более высокий уровень в осмыслении чего-либо.

Еще один метод, активно применяемый в обучении, это кейсы. Они представляют собой описанную проблемную ситуацию, которую обучающемуся необходимо решить, а также обосновать предлагаемые решения. Анализ кейсов может осуществляться как в группе, так и индивидуально.

Методы оценки, применяемые при организации обучения

Одним из элементов профессионального обучения работников в организации как составной процедуры являются методы оценки. Методы оценки бывают разные. Например, для оценки результатов обучения работников в таких формах как повышение квалификации или профессиональная переподготовка может использоваться социологический метод в форме опроса. Опрос, проведенный по результатам обучения, позволяет устанавливать связь между планируемыми целями, задачами и показателями обучения работников в рамках конкретной программы и достигнутыми результатами. Такими показателями могут быть новые профессиональные знания или навыки и умения, использованные слушателями в практической деятельности. В этом случае опрос должен проходить в два этапа: первый по окончанию курсов, второй – после определенного времени после завершения обучения (месяц или более).

Оценка уровня имеющихся знаний или навыков у работников, проходящих профессиональную переподготовку или повышение квалификации, может быть осуществлена с использованием деловой игры. В этом случае к оценке могут быть привлечены как сами участники игры, так и эксперты-наблюдатели. Показатели оценки – это имеющийся уровень знаний или навыков у работников, а также готовность участников деловой игры к решению текущих или перспективных задач, стоящих перед организацией. Также методом оценки результативности обучения работника могут быть тесты. Наиболее интересны тесты, позволяющие выявить степень сформированности ожидаемого типа мышления и норм поведения работника, проходящего обучение. В этом случае специально разработанный тест, проводимый до и после обучения, позволяет выявить, насколько изменились представления и нормы поведения работника после обучения.

Еще один распространенный метод - это наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы. Оценка результативности программы может быть осуществлена самими обучающимися в процессе открытого обсуждения, в частности, степенью удовлетворенности результатами обучения.

Также оценка результативности обучения может быть осуществлена в процессе собеседования, проводимого руководителем, который может выяснить, какие проблемы решает работник с помощью освоенных новых компетенций.

Критерии оценки результативности обучения должны быть установлены до начала курсов и доведены до сведения обучающихся, преподавателей и заказчиков, представляющих интересы организации.

8