- •Руководитель практики от предприятия
- •Глава 4. Формы и системы оплаты труда…………………………………………………...26
- •1.1.Краткая характеристика
- •1.2. Принципы организации и структура предприятия как объекта управления
- •Организационная схема организации
- •2.1 Основными целями системы управления персоналом банка являются
- •2.2 Основных функции службы управления персоналом банка
- •2.3. Организация адаптации новых работников
- •2.4.Система обучения персонала оао «Сбербанка России»
- •Новая программа обучения и развития менеджеров
- •2.5.Организация кадрового резерва и планирование деловой карьеры в оао «Сбербанке России»
- •Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:
- •2.6. Система найма и отбора персонала оао «Сбербанка России»
- •3. Характеристика применяемых на практике методов управления персоналом в оао «Сбербанке России»
- •3.1.Стили управления руководителей Красноуфимского отделения № 1774 оао «Сбербанка России»
- •3.3. Оценка эффективности управления Красноуфимским отделением
- •3.4. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом Красноуфимского осб №1774
- •4. Формы и системы оплаты труда
- •Положение об оплате труда Положение
- •2. Порядок начисления переменной части оплаты труда.
- •Общий перечень Нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда.
- •Штатное расписание
- •Штатное расписание
2.5.Организация кадрового резерва и планирование деловой карьеры в оао «Сбербанке России»
Сбербанк запустил новый интернет-ресурс – «Карьерный портал», предоставляющий доступ к полному каталогу вакансий Сбербанка во всех регионах и полезную информацию о возможностях профессионального развития. Каждый соискатель может завести свой личный кабинет, опубликовать резюме и откликаться на подходящие вакансии. Оценочные тесты и игры, размещенные на портале, помогут соискателю проявить себя и сделать первые шаги на пути к успешной карьере. Раздел «Начинающим» рассказывает о партнерских программах Сбербанка и ведущих вузов, о конкурсах и олимпиадах, проходящих при участии банка, а также о специальных молодежных проектах Сбербанка. В разделе «Экспертам» содержится информация о правилах оценки сотрудников Сбербанка, планировании карьеры и возможностях развития. Раздел «Руководителям» включает в себя, в частности, данные о программе формирования кадрового резерва Сбербанка и об эксклюзивных совместных образовательных программах банка и известных западных бизнес-школ. Адрес «Карьерного портала»: www.sberbank-talents.ru. «Сбербанк создает прозрачные и понятные правила для профессионального роста и карьерного развития талантливых сотрудников. Ежегодная комплексная оценка результатов деятельности, уровня профессиональных и управленческих знаний позволяет выявить лучших и дать им возможность продвигаться по карьерной лестнице. Сбербанк не боится внедрять самые передовые инструменты подбора, оценки и развития». Красноуфимское ОСБ подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочность, инициативность, высокая профессиональность, честность и приверженность к идеям организации. Банк считает главным критерием при работе с кадрами - справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола и социального статуса.
Демографическая политика Красноуфимского ОСБ №1774 направлена на «омоложение» коллектива и кадрового состава руководителей и специалистов. В условиях совершенствования эффективности менеджмента в ОСБ №1774 повышается значение оценки персонала для принятия решений о служебных перемещениях, повышении квалификации и переобучении персонала. Оценка персонала обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии банка и его целям.
Оценка персонала — деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей Красноуфимского ОСБ №1774, в том числе:
1. При определении потребности в персонале на этапе календарного планирования, когда оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала.
2. При отборе персонала на этапе привлечения персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности.
3. При определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе обучения и развития персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности.
4. При аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки со стояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:
-для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;
- для выработки мер по мотивации и стимулированию труда;
- для планирования кадрового резерва;
- для планирования персональных перемещений.