Слияние компаний – это сложный момент для персонала?

Татьяна Золотарева: — Не всегда это так. Иногда сложный момент, иногда нет. Наибольшие сложности для персонала двух и более компаний в момент слияния, это неуверенность и отсутствие ясности в своем будущем. Поэтому все сложности можно предотвратить, если четко объяснить – что будет происходить при слиянии, что будет сохранено из ранее принятых условий и требований и др., что от слияния получат клиенты компаний и сами сотрудники. Обычно эта информация доводиться с помощью общих собраний, фиксирования ключевых моментов на внутрикорпоративных порталах, рассылках и с помощью информационных лидеров компаний и проводников изменений (людей, которые в своих компаниях пользуются авторитетом, рассказывают о предстоящем слиянии в позитивном русле) и пр.

Олег Федосов: — Да, это очень сложный процесс, обозначающий фактически «сплетение» двух корпоративных культур. При этом процессе идет взаимное сопротивление, изменение и приспособление корпоративных культур компаний, а это всегда – стресс для сотрудников.

Валентин Кондрашин: — Безусловно. В своей практике я проходил в банках эту процедуру 4 раза (2 раза в качестве сотрудника банка-цели, 2 раза – в качестве сотрудника банка-покупателя). С момента объявления об этом наступает период переосмысления каждым сотрудником своего места в объединенной компании и период некоего хаоса в компании, когда начинают рушиться привычные процедуры в связи с переходом центров принятия решений по тем или иным вопросам в разные компании/разным руководителям, компания перестает работать как единый механизм, начинает работать принцип «каждый сам за себя» и т. д.

Если данный процесс никак не сопровождается руководством, то он становится деструктивным и часть персонала начинает разбегаться. Есть еще один опасный момент. Существует категория сотрудников, которые хорошо выполняют свою работу, любят ее и не особенно сильно смотрят на рынок (в моей практике встречались ситуации, когда такие сотрудники продолжали работать долгое время на нерыночных условиях, они были полностью адаптированы в компании и им это нравилось), но когда наступает такая встряска, они тоже начинают смотреть на рынок и понимают, что им недостаточно платили. Договариваться с такими сотрудниками приходится на новых условиях (если они конечно нужны компании).

Вера Бояркова: — Безусловно! Особенно, если это компании с разным менеджерским подходом.

София Ковлакас:  — Да, это стресс. Для одних сотрудников – позитивный, для других – негативный. Уделять внимание и инвестировать усилия нужно в обе группы, иначе велик риск потерять их сильные стороны.

Татьяна Тибилова:  — Когда происходит слияние, все сотрудники очень волнуются, поэтому главное – это правильное информирование сотрудников, для чего происходит слияние, какие перспективы предполагает, в том числе и для персонала. Больший страх возникает у персонала поглощаемой компании – страх, оказаться не у дел, ведь, по сути, они как бы устраиваются заново, возможно некоторые должности могут оказаться дублирующими и это грозит увольнениями.

Евгений Михайленко: — Безусловно. Необходимая очень четкая и понятная система работы с персоналом дабы избежать оттока ценных кадров и других негативных явлений.