Какие вопросы надо задавать кандидатам, чтобы понять этот момент адаптивности в них?

Татьяна Золотарева:

— Вопросы могут быть такие:

• Опишите нам ситуацию на Вашей нынешней работе, когда от Вас потребовалось быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и начать применять в работе совершенно другие подходы.

• Комфортно ли Вашим коллегам с Вами работать? Почему?

• Быстро ли Вы вступаете в контакт с незнакомыми людьми?

• Что было самое сложное на предыдущем месте работы в первые два месяца после трудоустройства? Как с этим справились?

• Любите ли Вы праздновать праздники в окружении новых знакомых/друзей?

Олег Федосов: — Для выявления этого фактора спрашивают о том, что нравилось/не нравилось в прошлом месте работы, уточняют причины увольнения или смены прежней области деятельности. По ответам кандидата можно определить, насколько этот человек гибок в общении и как легко он может переключаться на другие задачи и других людей. Все это указывает на его способность к адаптации и, соответственно, сроки привыкания к новому коллективу.

Валентин Кондрашин: — Здесь все просто: задавайте им вопросы в виде кейсов (как бы они поступили при такой-то ситуации и т. д.). При этом важно, чтобы ситуации были взяты или из жизни компании, или реакция кандидата на них должна четко давать представление о приемлемости его вариантов решения в компании, и, следовательно, будет показывать потенциальную «адаптивность» кандидата в компании.

Вера Бояркова: — Важно понять любознательность, открытость кандидата к новому. Вопросы направлены на интересы, методы работы, взаимодействие с командой, умение слышать и слушать, раскрывают потенциал быстрой адаптации. Плюс ко всему необходимо учитывать культуру и особенности компании, кандидат должен разделить ценности и принципы работы компании.

София Ковлакас:  — Стандартные вопросы про бывших работодателей, взгляды на жизнь и ожидания от вашей компании. Если сотрудник негативно отзывается о предыдущих работодателях, то такой критичный взгляд ,с большой вероятностью, будет и на вашу компанию. Важно понять соответствуют ли устремления кандидата ценностям, бизнесу вашей компании, как много у вас точек соприкосновения. Мне кажется, как раз в интеграции нужно как можно меньше искусственных действий, если кандидату органично и удобно в такой среде – высоки шансы, что интеграция сотрудника пройдет гладко. Например, в нашей большой компании с многолетними устоями есть более молодое динамичное подразделение – туда мой отдел ищет и сотрудников более динамичных (либо чувствующих себя комфортно в динамичной среде), чем в другие подразделения. В маленькие подразделения (региональные офисы, отдельные виды бизнеса) – учитываем их специфику.

Алексей Гладков-Евтушенко:  — Как правило, кандидаты с низкой адаптивностью сами все рассказывают с порога. Можно задать вопрос: «Что бы Вы улучшили в работе нашей компании?». Они с удовольствием расскажут о том, что нам надо полностью перепрофилировать бизнес и даже не попытаются разобраться, за счет чего компания вот уже почти на протяжении века держит лидирующие позиции на рынке.

Татьяна Тибилова:  — Выявить адаптивность и критические моменты в адаптации человека можно самыми элементарными вопросами:

1. Что было самым сложным в работе на 2–3 предыдущих местах на первоначальном этапе?

2. Что является критичными и неприемлемым для человека в коллективе, в работе?

Также можно смоделировать типичную ситуацию и дать кандидату решить кейсы.

Евгений Михайленко: — Достаточно слушать с какой частотой человек употребляет слова «я» и «мы», и если первое сильно превалирует над вторым – перед вами не командный игрок. Впрочем, вопреки моде, это не всегда на самом деле и нужно. Ряд профессий совсем не подразумевают командную работу, а в некоторых случаях излишняя командность мешает и отвлекает человека от прямых обязанностей.