Спенсеры Компетенции на работе
.pdfПредприниматели |
223 |
Исследователи опросили 12 лучших и 12 средних предпринимателей в сфере производства, маркетинга/торговли, обслуживания, всего по 72 человека от каж дой страны, 216 для всей выборки. Каждый предприниматель должен бьш являться владельцем или компаньоном компании, принимать участие в открытии бизнеса и заниматься самим бизнесом в течение последних трех лет.
Каждого предпринимателя опрашивали в течение двух-трех часов на его родном языке. Сначала им задавался стандартный набор вопросов об их биографических данных и опыте в бизнесе:
Вопросы о биографических данных и опыте:
Количество лет обучения Опыт работы
Другой опыт, имеющий отношение к текущему бизнесу
Количество других компаний, в основании которых принимал участие опрашиваемый
Образование отца и матери Количество других членов семьи, имеющих собственный бизнес Регулярные дела в компании
Количество рабочих часов в стандартную неделю и больше это или меньше по сравнению с рабочей неделей на предыдущем рабочем месте или в качестве со трудника другой компании
Данные о компании:
Продукты и услуги Сколько времени предприниматель владеет бизнесом
Объем продаж за последний год Изменения объема продаж за последние три года Прибыль за последний год
Изменения в прибыли за последние три года Изменения в продуктах или услугах за последние три года
Местоположение компании Основное оборудование, собственное или арендуемое
Количество сотрудников и их должности Источники финансирования
Метод интервью по получению поведенческих примеров использовался для того, чтобы получить подробный отчет о том, как предприниматель начинал бизнес, и еще о четырех ключевых ситуациях (моменты взлетов и падений), имевших место в процес се ведения бизнеса.
224 |
Данные: обобщенные модели компетенций |
Половина интервью записывались на пленку, переводились, расшифровывались и анализировались, чтобы определить компетенции, отличающие лучших предприни мателей от средних. Эта предварительная модель компетенций бьша валидизирована систематическим кодированием остальных расшифровок по каждой компетенции. Конечная модель компетенций для предпринимателей показана в таблице 17-1.
Несколько методов статистического анализа были применены для того, чтобы опреде лить компетенции, которые более всего отличали лучших предпринимателей от средних.
Таблица 17-1 Общая модель компетенций предпринимателей
ДОСТИЖЕНИЕ
Инициатива
а. Делает прежде, чем его попросят или вынудят обстоятельства
б.Действует, чтобы расширить бизнес в новых областях, продуктах или услугах
Видит и использует возможности
а.Видит и использует новые возможности в бизнесе
б.Не упускает необычные возможности получения финансирования, земли, рабочего пространства или помощи
Упорство
а.Предпринимает повторные или другие действия, чтобы преодолеть препятствие
б. Предпринимает действия наперекор серьезным препятствиям
Поиск информации
а. Проводит собственные исследования, как обеспечить тот или иной продукт или услугу
б. Консультируется с экспертами по бизнесу или техническим вопросам в. Ищет информацию или задает вопросы, чтобы прояснить потребности
поставщика г Лично проводит исследование рынка, анализ или изучение
д.Пользуется сетью контактов или информационной сетью для получения полезной информации
Забота о высоком качестве работы
а.Высказывает желание производить или продавать высококачественные продукты или услуги
б.Оценивает свою работу или работу своей компании положительно по сравнению с другой компанией.
Обязательства в рамках контрактов
а. Лично идет на жертвы или тратит невероятные усилия, чтобы выполнить работу б. Берет полную ответственность за проблемы с выполнением работы для клиентов
в.Энергично берется задело вместе с рабочими или работает на их месте, чтобы выполнить работу. Выражает заботу об удовлетворении клиента
Ориентация на эффективность
а.Ищет или находит способы делать быстрее или с меньшими затратами
б.Пользуется информацией или бизнес-инструментами для повышения эффективности. Выражает заботу о затратах и выгодах некоторых усовершенствований, изменений или способах работы.
|
|
|
Предприниматели |
|
225 |
|
|
Таблица 17-1 (Продолжение) |
|
|
|
II |
МЫШЛЕНИЕ |
И |
РЕШЕНИЕ |
ПРОБЛЕМ |
* |
8.Систематическое планирование
а.Планирует, разбивая большое задание на части
б. Разрабатывает планы, в которых предвидит препятствия
в.Оценивает альтернативы
г Применяет логический и систематический подход к действиям
9.Решение проблем
а. Переключается на альтернативную стратегию, чтобы достичь цели
б. Генерирует новые идеи или инновационные решения
III ЛИЧНОСТНАЯ ЗРЕЛОСТЬ |
< |
10.Уверенность в себе
а.Выражает уверенность в своих способностях выполнить задание или преодолеть возникшие трудности
б. Придерживается своего мнения, столкнувшись с противоположной точкой зрения или неудачей на начальном этапе
в.Делает что-то, хотя и считает это рискованным
11.Экспертиза
а.Обладает опытом в той же области бизнеса
б.Обладает сильной технической экспертизой в данной сфере бизнеса
-в. Обладал навыками работы с финансами до начала своего бизнеса
г.Обладал навыками ведения бухгалтерии до начала своего бизнеса
д.Обладал навыками работы в производстве до начала своего бизнеса е. Обладал навыками работы в маркетинге/продажах до начала своего бизнеса
ж. Обладал навыками работы в другой, связанной с нынешней сфере бизнеса, прежде чем открыл свое дело
12.Признание пределов своих возможностей
а. Точно определяет свои личностные ограничения б. Предпринимает разные действия, чтобы улучшить свои способности
в.Формулирует то, чему научился на прошлых ошибках
ГУ ВЛИЯНИЕ
13.Убеждение
а. Убеждает кого-либо купить продукт или услугу
б.Убеждает кого-либо предоставить финансирование
в.Убеждает кого-либо сделать что-то еще, что ему (предпринимателю) хотелось бы, чтобы тот сделал
гДоказывает свою компетентность, надежность или какие-то другие личные качества или качества своей компании
д.Отстаивает твердую уверенность в продуктах или услугах своей компании
14. Использование стратегий Оказания влияния |
" |
а.Предпринимает действия с целью развить деловые контакты
б. Использует влиятельных людей в качестве агентов по выполнению своих задач
226 |
Данные: обобщенные модели компетенций |
Таблица 17-1 (Продолжение)
в.Выборочно ограничивает информацию, предоставляемую другим людям
г. Пользуется стратегией для влияния или убеждения других
V ДИРЕКТИВНОСТЬ И КОНТРОЛЬ
15.Настойчивость
а.Напрямую сталкивается с другими людьми, при наличии проблем
б. Говорит другим, что им делать в. Объявляет выговор или устанавливает строгую дисциплину для тех,
кто не сумел добиться ожидаемого исполнения
16. Контроль
а. Разрабатывает или использует процедуры, гарантирующие, что работа выполнена или что она удовлетворяет стандартам качества
б. Лично контролирует все аспекты проекта
VI |
ОРИЕНТАЦИЯ НА ДРУГИХ |
17.Надежность, честность и искренность
а. Подчеркивает свое честное слово в отношении других (например, в продажах)
б. Действует так, чтобы гарантировать честность или справедливость в работе с другими
в. Доводит до конца вознаграждения и наказания (сотрудников, поставщиков)
гСообщает покупателю, что не сможет сделать что-то (например, выполнить задание), даже если это означает потерю для бизнеса
18.Забота о благосостоянии сотрудников
а.Предпринимает действия для повышения благосостояния сотрудников
б.Предпринимает положительные действия в ответ наличные просьбы сотрудников
в.Выражает беспокойство о благосостоянии сотрудников
19.Признание важности деловых взаимоотношений
а.Считает межличностные отношения основным деловым ресурсом
б.Ставит долгосрочное благорасположение выше краткосрочной прибыли в деловых отношениях
в.В отношениях с клиентом всегда подчеркивает важность поддержания радушия или корректного поведения
гПредпринимает действия для построения доверия или дружеских отношений с клиентом
20.Обеспечивает обучение сотрудников
VII ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
21.Построение капитала (только в Малави)
а. Экономит деньги, чтобы вложить их в бизнес
б. Повторно вкладывает прибыль в бизнес
22.Забота об имидже продуктов иуслуг (только в Эквадоре)
а.Выражает заботу о том, как другие воспринимают его продукт, услугу или компанию
б.Демонстрирует осведомленность относительно того, что клиенты устно распространяют знания о его продукте или компании
Предприниматели |
227 |
Т-тесты
Значимые различия были получены для следующих компетенций:
I.Достижение
1.Инициатива
2.Видит и использует возможности
5.Забота о высоком качестве работы
6.Обязательства в рамках контракта
7.Ориентация на эффективность
П.Мышление и решение проблем
8.Систематическое планирование
9.Решение проблем
V. Директивность и контроль
15.Настойчивость
16.Контроль
VI. Ориентация на других
19. Признание важности деловых взаимоотношений
Показательно отсутствие различия между лучшими и средними предпринимате лями по биографическим и демографическим переменным и наличие только двух небольших различий между странами (Построение капитала в Малави и Забота об имидже в Эквадоре).
Регрессивный анализ
Эффект компетенций. Пошаговая множественная регрессия компетенций по оценке предпринимательских критериев выявила три важные компетенции: 19 — признают важность деловых взаимоотношений, 2 — видят и используют возможности, 16 — контроль.
Эффект страны. Чтобы увидеть, различаются ли компетенции в зависимости от национальной культуры, в список были добавлены несущественные (фиктивные) переменные. Включение переменных для страны не повлияло ни на компетенции, ни на множественную регрессию.
Эффект бизнеса и опыта предпринимателей. Множественные регрессии проводились с различными комбинациями компетенций и переменных бизнеса и опыта. Ни одна из этих переменных не повлияла на компетенции или множественную регрессию.
228 |
Данные: обобщенные модели компетенций |
Дискриминантный функциональный анализ
Дискриминантами функциональный анализ проводился для проверки гипотезы: можно ли, используя 20-балльную шкалу компетенций, различать успешных пред принимателей от неуспешных. Программа дискриминантного анализа отобрала пе ременные при помощи минимизации лямбды Уилкса. Поэтапная процедура оста новилась после того, как было введено 10 баллов компетенций. На этом этапе каноническая корреляция составляла 0,50 (р <0,0002). Когда результаты этой про граммы были использованы при разбиении выборки предпринимателей на успеш ную и менее успешную, были верно классифицированы 81,4% менее успешной груп пы, 65,2% успешной группы и 72,7% от всей группы.
Дальнейший дискриминантный анализ проводился для того, чтобы посмот реть, повысят ли данные об опыте предпринимателей способность баллов компе тенций определять успешное исполнение. Полученные результаты незначительно отличались от тех, что использовали только баллы компетенций. Результаты этого дискриминантного анализа говорят о том, что успешных предпринимателей от менее успешных отличают компетенции, а не их (предпринимателей) опыт.
Факторный анализ баллов компетенций. Было проведено несколько факторных анализов баллов компетенций. Первоначальный анализ исходных баллов компетен ций выявил четыре фактора с собственным значением больше 1. Потом был проведен анализ для выборки факторов 2, 3 и 4.
Для критерия 0,5 Факторы I и II включают следующие компетенции:
Фактор I
Достижение
1.Инициатива
3.Упорство
Размышление и решение проблем 9. Решение проблем
Личностная зрелость 10. Уверенность в себе
12.Осознает пределы своих возможностей Влияние
13.Убеждение
Фактор II
Достижение
5.Забота о высоком качестве работы
6.Обязательства в рамках контракта
7.Ориентация на эффективность Мышление и решение проблем
8.Систематическое планирование
Предприниматели |
229 |
Личностная зрелость 10. Уверенность в себе
Директивность и контроль 16. Контроль
Фактор I предполагает ориентированную на действие, аналитическую, доминан тную (самоуверенную и убедительную) личность, а Фактор II - личность с сильной мотивацией достижения и навыками внедрения: планированием достижения целей и контролем для получения обратной связи относительно продвижения к целям.
Успешные предприниматели демонстрируют значительно больше обоих фак торов компетенций (ориентированных на действие, доминантных: t = 3,52; р = 0,001; ориентированных на достижение: /=2,63,/? = 0,010).
Выводы
1.Дифференцирование. Личностные предпринимательские компетенции различают успешных предпринимателей от менее успешных. В большей части статистических исследований оказались важными семь компетенций в четырех кластерах модели компетенций для предпринимателей:
Достижение
1.Инициатива
2.Видит и использует возможности
3.Упорство
5.Забота о высоком качестве работы
Личностная зрелость 10. Уверенность в себе
Контроль и указание 16. Контроль
Ориентация на других
19.Признание важности деловых взаимоотношений
2.Идентификация. Метод оценки компетенций определяет характеристики по мимо мотивации достижения, связанные с предпринимательским успехом, а именно:
•Мышление и решение проблем (когнитивные компетенции). Систематическое планирование и решение проблем
•Личностная зрелость (или черты самооценки). Включает уверенность в себе
•Влияние (связано с мотивацией власти). Убеждение и построение
деловых отношений
• Директивность и контроль. Включает мониторинг (результатов работы)
230 |
Данные: обобщенные модели компетенций |
Метод оценки компетенций, использованный в кросс-культурном исследовании, в значительной мере подтверждает исходные данные Дэвида МакКлелланда, касаю щиеся отношения мотивации достижения к предпринимательскому успеху.
3.Справочная (биографическая) информация. Биографические и демографические данные о предпринимателе не позволяют отличить лучших предпринимателей от средних. Предпринимательство — карьера «равных возможностей».
4.Согласованность и последовательность характеристик. Компетенции успешных предпринимателей по существу одинаковы для трех разных стран. Конечный набор характеристик или особенностей прогнозирует успех предприниматель ства в разных культурных средах. Эти характеристики не подвержены сильному влиянию образования предпринимателей, их экспертизы или делового опыта.
РАЗРАБОТКА МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ
Для отбора компетенций, по которым разрабатывались методы оценки, были использованы четыре критерия:
1.Доказательства того, что данная компетенция отличает успешных предпринима телей от менее успешных.
2.Доказательства того, что данная компетенция встречается достаточно часто, что бы подтвердить оценку ее присутствия у существующих или потенциальных пред принимателей.
3.Возможность демонстрации компетенции до запуска бизнеса или получения руководящей должности.
4.Содержательная валидность компетенции и ее поведенческих индикаторов как навыков, необходимых для запуска или ведения бизнеса.
Были разработаны методы оценки для следующих компетенций:
Инициатива Видит и использует возможности Упорство
Поиск информации Забота о высоком качестве работы
Обязательства в рамках контракта Ориентация на эффективность
Систематическое планирование Решение проблем Уверенность в себе Убеждение
Использование стратегий влияния Настойчивость
Кроме того, мотивация достижения оценивалась как скрытое качество личности, отличающееся от ее поведенческого выражения в таких компетенциях, как Инициа тива, Видит и использует возможности, Упорство, Поиск информации, Забота о вы соком качестве работы, Обязательства в рамках контракта и Ориентация на эффек тивность.
Предприниматели |
231 |
Задачи для разработки методов оценки были следующими:
1.Дать валидный суммарный балл, прогнозирующий предпринимательский успех, чтобы помочь в принятии решения о вложении ресурсов: кто должен получить деньги или пройти тренинг, прежде чем начать или развивать бизнес.
2.Предоставить данные о конкретных компетенциях для использования в програм мах тренинга предпринимателей, где для определения приоритетов развития очень полезна обратная связь с человеком относительно его сильных и слабых сторон.
3.Препятствовать фальсификации и влиянию социальной желательности (наи более вероятно появление этих эффектов, если кандидаты знают, что результаты теста будут использоваться при определении, кто получит заем или другие цен ные ресурсы).
4.Методы оценки должны быть подходящими и приемлемыми для различных популяций вне зависимости от культурного контекста.
5.Методы оценки должны быть просты в администрировании и подсчете: удобными для неграмотных народов и специалистов, проводящих оценку, которые не обладают высоким уровнем навыков проведения интервью или психологического тестирования.
Некоторые из этих целей противоречат друг другу. Так называемые «реактивные» методы оценки, например, «бумажные» тесты, где кандидаты выбирают ответы из нескольких предложенных вариантов, легки в проведении и подсчете баллов, однако они являются предметом воздействия фальсификации и социальной желательности. Так называемые «проактивные» методы оценки обеспечивают одинаковый стимульный материал и требуют от кандидата давать уникальный ответ; их сложнее подделать, но их сложнее проводить и оценивать в баллах.
Были разработаны методы оценки в различных форматах, чтобы определить, какой из них окажется одновременно и валидным, и практичным. Все методы раз рабатывались с целью устного администрирования (проведения) для неграмотных респондентов. Эти методы описаны ниже.4
Информационное интервью
Были разработаны разные протоколы информационного интервью для предпри нимателей и для тех, кто готовится начать бизнес. Обе формы включали вопросы о биографии: образование и техническое обучение, предыдущий опыт предпринима тельства и ведения бизнеса, возраст, семейное положение, занятие родителей, пред принимательская активность других членов семьи, знакомства с предпринимате лями до начала своего бизнеса, а также причины, побудившие начать свое дело.
Информационное интервью для тех, кто уже занимается предпринимательством, также включало вопросы о продажах, прибьши, доходах, количестве сотрудников и собственной оценке предпринимателя того, насколько хорошо идет его бизнес по сравнению с тремя предыдущими годами. Эти данные способствовали измерению успеха бизнеса для последующего обоснования методов оценки.
Проведение информационного интервью занимает около 30 минут.
232 |
Данные: обобщенные модели компетенций |
Фокусное интервью
Фокусное интервью — упрощенная версия интервью по получению поведенческих при меров, которая использовалась на исследовательской фазе проекта и описана в главе 11. В этом интервью респондентов просят описать, как они поступили в пяти ситуаци ях из прошлого опыта: когда они «выполнили что-то самостоятельно», «заставили когото что-то сделать» и «испытали трудности с выполнением чего-либо».
Для каждого из этих трех основных вопросов были предоставлены конкретные со путствующие вопросы, чтобы удостовериться в том, что интервью выявили достаточно информации для подсчета целевых компетенций. После уточнения деталей поведе ния и мышления кандидата в каждой ситуации, исследователь использовал провероч ный список, чтобы отметить количество ситуаций, в которых человек демонстрировал индикаторы каждой компетенции.
Преимущества фокусного интервью состоят в его высокой валидности и сопротивлении влиянию фальсификации и социальной желательности. Отрицатель ные стороны - трудности с проведением и подсчетом баллов. Интервью должно проводиться и подсчитываться индивидуально, а этот процесс занимает целый час. Проведение интервью требует некоторого обучения. Неаккуратный подсчет баллов — потенциальная угроза обоснованности теста.
Подсчет баллов фокусного интервью СИМНГ (систематическое многоуровневое наблюдение за группами)
После фокусного интервью обследователи заполняют дополнительную форму подсче та баллов, СИМНР, основанную на их взаимодействии с интервьюируемым. Форма подсчета баллов СИМНГ требует от интервьюера оценить, насколько часто интервью ируемый демонстрирует каждый из 26 индикаторов. Эти индикаторы подсчитываются по трем базовым измерениям личности: Власти (доминирующий тип — против подчиняющегося типа), Аффилиации (дружественный — против враждебного или от чужденного) и Достижения (фокусирующийся на Задаче — а не на эмоциональных аспектах). Измерения Власти и Достижения СИМНГ во многом напоминают «Дости жение» и «Ориентированный на действие, доминирующий» факторы, обнаруженные при изучении характеристик более успешных предпринимателей.
Для этого проекта была разработана специальная оценочная форма СИМНГ. Были подобраны высказывания, отражающие интересы, которые могли бы исчез нуть в критических ситуациях, или отражающие поведение, подробно описанное в фокусных интервью. Например первые три высказывания были такими:
1.Власть, статус, зарабатывание большого количества денег
2.Быть популярным, любимым и вызывать восхищение
3.Активизировать командную работу для достижения общих целей
После проведения фокусного интервью, исследователь оценивал, насколько час то (редко, иногда или часто) интервьюируемый демонстрировал каждый из 26 ин дикаторов.