сборник5_2013

противовес антигуманистическому настрою по отношению к другим людям. Преобладание отрицательных корреляционных взаимосвязей позволяет

предположить, что эмоциональное выгорание в основном негативно сказывается на содержании представлений о профессиональной этике, сужает их.

Однако по имеющимся данным не представляется обоснованным с уверенностью утверждать, что является причиной, а что – следствием: предшествует ли эмоциональное выгорание сокращению профессиональных этических представлений, или широта этических представлений служит фактором, препятствующим выгоранию. Для проверки подобных причинноследственных связей потребуются дополнительные исследования.

Также были сопоставлены подкатегории представлений о профессиональной этике между собой. Обнаружились следующие взаимосвязи:

подкатегории «Недопустимое» и «Должное» – r = 0,388 при p = 0,008;

подкатегории «Партнѐры (ученики)» и «Коллеги» – r = 0,310 при p = 0,036;

подкатегории «Переживания, чувства» и «Широкое профессиональное сообщество» – r = 0,332 при p = 0,024;

подкатегории «Закон, право» и «партнѐры (ученики)» – r = 0,308 при p = 0,037.

Атакже обратная взаимосвязь в подкатегориях «Эгоцентрические представления» и «Личные качества» – r = – 0,333 при p = 0,024 (Рисунок 7).

Рисунок 7. Корреляционные взаимосвязи профессиональных этических представлений

Сравнивая исследованные показатели у мужчин и женщин, мы обнаружили ряд различий. Несмотря на малую представленность в выборке мужчин, которая отражает реальную демографическую ситуацию в педагогической профессии, применение непараметрических статистических методов позволило получить достоверные на уровне выборки результаты (Рисунок 8).

181

Данные анализа по критерию Манна-Уитни, средние ранги.

Объѐмы выборок N1(мужчины) = 5, N2(женщины) = 41, при уровне значимости p ≤ 0,085

Рисунок 8. Значимые различия между мужчинами и женщинами по исследованным показателям

Так, в содержании профессиональных этических представлений женщин наблюдаются более высокие показатели опоры на личные качества как предпосылку профессиональной этики и на осознание недопустимого и нежелательного. Мужчины же в большей степени отражают этически оцениваемые действия и поведение и больше ориентированы на коллег в проявлении профессиональной этики.

Показатели эмоционального выгорания также различаются: у женщин более выражены неудовлетворѐнность собой. Можно отметить, что явление эмоционального выгорания доставляет женщинам больше личных страданий. Это же указывает Т.В. Форманюк [9] неблагополучие связано с повышенной «стрессируемостью», вызываемой бытовыми неурядицами из-за не меньшей загруженности работой по дому, недостаточности внимания, уделяемого домочадцам и т.п.

Подводя итог, можем отметить, что профессиональные этические представления педагогов в большинстве своѐм строятся на отражении конкретных действий и поведения, основываются на универсальных ценностях и культуре, а личные качества профессионала являются важным фактором в осуществлении профессиональной деятельности в соответствии с этическими нормами. Профессиональная этика применяется в основном во взаимодействии с коллегами, при этом испытуемые ожидают проявления этичного поведения и по отношению к самим себе.

По критерию преобладания представлений о недопустимом мы относим преобладающие в выборке этические представления к «ограничивающим», «рестриктивным», «запретительным», или «сдерживающим». Эти представления являются фактором, разграничивающим нормальное с точки

182

зрения этики и отклоняющееся профессиональное поведение и сдерживающим от нежелательных проявлений.

Общее преобладание отрицательных корреляционных взаимосвязей профессиональных этических представлений и показателей выгорания позволяет предположить, что эмоциональное выгорание в основном негативно сказывается на содержании представлений о профессиональной этике, сужает их.

Хотя по полученным в настоящем исследовании эмпирическим данным нельзя заключить, что является причиной, а что – следствием: предшествует ли эмоциональное выгорание сокращению профессиональных этических представлений, или широта этических представлений служит фактором, препятствующим выгоранию. Для проверки подобных причинно-следственных связей потребуются дополнительные исследования, что мы рассматриваем как одну из перспектив для дальнейшей работы.

Практическое применение результаты исследования могут найти в со- циально-психологическом обеспечении профессиональной деятельности в сфере «человек-человек», в профессиональном и организационном консультировании, в работе служб персонала, при наборе и аттестации персонала, в системе психогигиенических, психопрофилактических и психокоррекционных мероприятий в коллективах и с отдельными сотрудниками.

Библиографический список:

1.Безносов С.П. Профессиональная деформация личности. – СПб.: Речь, 2004. – 272с.

2.Белякова Г.И. Профессиональный этикет. – М., 1975.

3.Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. 2- е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 258с.

4.Зеер Э.Ф. Психология профессий. – М., 2003. – 336 с.

5.Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Психология профессиональных деструкций: Учебное пособие для вузов. – М.: Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2005. – 240 с.

6.Никитина Н.Н., Кислинская Н.В. Введение в педагогическую деятельность. – М., 2004.

– С.43-47.

7.Орел В.Е. Феномен «выгорания» в зарубежной психологии: эмпирические исследования // Журнал практической психологии и психоанализа. – 2001. – №3.

8.Солоницына А.А. Профессиональная этика и этикет. Учебник. - Владивосток. – Изд-во Дальневост. ун-та, 2005. – 200c.

9.Форманюк Т.В. Синдром «эмоционального сгорания» как показатель профессиональной дезадаптации учителя. // Вопросы психологии. 1994. №6. – С.57-64.

10.Шевелѐва А.М. Контент-анализ как метод изучения профессиональных этических представлений в образовании. // Инновационный потенциал субъектов образовательного пространства в условиях модернизации образования: материалы III Международной науч- но-практической конференции (22-23 ноября 2012 г., Россия, Ростов-на-Дону). – Ростов- н/Д., Издательство СКНЦ ВШ ЮФУ, 2012. – С. 289-292.

11.Шевелѐва А.М., Герасимова И.Ю. Профессиональные этические представления менеджеров коммерческой организации. // Роль представлений в профессиональном станов-

183

лении личности: сборник научных статей Международной Интернет-конференции. / Под редакцией Е.И. Рогова. – Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ ЮФУ, 2012. – C. 131-149.

Шевелѐва А.М., Иванова А.И.

КАРЬЕРНЫЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИЯ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ

Ростов-на-Дону, Южный федеральный университет

Аннотация: Статья посвящена изучению представлений руководителей о своей карьере – карьерных ориентациях и собственном карьерном пути и его факторах. Выявлены взаимосвязи карьерных ориентаций с мотивацией достижения. Рассмотрены особенности исследованных показателей у руководителей высшего и среднего звена, а также у руководителей разного пола. Результаты применимы в практике карьерного консультирования и психологического сопровождения профессиональной карьеры.

Ключевые слова: карьера, карьерные ориентации, «якоря карьеры», представления, мотивация, потребности, руководители.

Annotation: The article is devoted to leaders’ career representations – career anchors and theirs’ own career path. The relationships of career anchors and achievement motivation are revealed. The peculiarities of explored data were analyzed in comparison of male with female leaders and top management with middle management. The results may be useful in career counseling and psychological support of career.

Key words: career, career anchors, representations, motivation, needs, leaders.

Впоследнее время произошла трансформация концепций управления по двум основным направлениям: от «управления кадрами» к «управлению человеческими ресурсами», от «повышения квалификации» к «развитию персонала». Первое направление проявляется в увеличении активности кадровых служб в управлении предприятием, а второе – в увеличении роли социальной и психологической составляющей управления, то есть удовлетворения потребностей работающих и повышения роли человеческого фактора в управлении и производстве.

Концепции развития персонала определили внимание к психологическим проблемам профессионального роста, реализации способностей личности в условиях работы в организациях и т.д.

Впсихологических исследованиях в качестве составляющих и показателей карьеры выделяются этапы профессионального пути, занятость в конкретных видах профессиональной деятельности, повышение опыта и рост компетентности, мастерства, развитие личности профессионала, нахождение своего призвания в профессии, достижение желаемого образа жизни, материальный достаток, социальное признание, движение по должностям, достижение должностного статуса, движение в системе управления.

184

В качестве определения карьеры мы принимаем следующее. Карьера – это индивидуальный путь человека в определѐнных видах профессиональной деятельности, потенциально связанный с прохождением последовательности должностей, с образом жизни, реализующий призвание человека, предполагающий обогащение опытом и развитие субъекта и ведущий к достижениям, материальному достатку и социальному признанию [7, С. 101]

Несмотря на довольно широкий проблемный пласт исследований карьеры (факторов, условий, личностных составляющих, ценностных и мотивационных компонентов), необходимо ее дальнейшее изучение, как в теоретическом, так и прикладном аспекте.

Накопление исследовательского материала на примере разных отраслей и сфер деятельности даст возможность подойти к теоретическим обобщениям и сравнительному анализу, дальнейшей разработке технологических моделей управления карьерой с учетом специфики организационной структуры. Следует отметить, что исследования психологии карьеры связаны и с развитием организационной психологии, практической сферы в системе управления персоналом, консультирования по профессиональному развитию.

Психологические особенности руководителя определяются во многом содержанием его мотивационной сферы. В мотивации руководителя ведущей является потребность в реализации своего личностного потенциала. Этим подлинный руководитель отличается от человека, единственным стремлением которого является лишь обогащение. В руководство идут люди, обладающие высоко развитой потребностью в достижениях, но если у них нет объективной возможности ее реализовать, она начинает постепенно угасать.

Причем показатели «потребности во власти» у крупных преуспевающих руководителей вполне умеренные, в то время как показатели потребности в достижениях всегда на высоком уровне, т. е. власть для руководителя не является самоцелью, она нужна ему как инструмент в реализации свободы деятельности [4].

Продуктивная активность личности и стремление к карьерному росту в значительной степени связаны с мотивацией достижения, которая проявляется в стремлении человека к повышению уровня своих возможностей, в установке на высокие результаты, профессиональное самосовершенствование. Мотив достижения успеха является позитивным фактором, в значительной степени определяющим эффективность профессиональной деятельности человека и удовлетворенность трудом, обусловливает позитивное отношение к профессии и эффективную психическую адаптацию. Этот мотив направляет и регулирует процесс продвижения по служебной лестнице.

185

Принятие ответственных решений зависит от соотношения мотиваций достижения успеха, которой противостоит боязнь неудачи. Если вторая превосходит первую, то человек вряд ли станет преуспевающим руководителем.

Вышесказанное позволило определить цель нашего исследования как изучение взаимосвязи карьерных ориентаций и мотивации у руководителей. Объектом исследования выступили руководители высшего и среднего звена. Предметом исследования стала взаимосвязь карьерных ориентаций с мотивацией достижения, с мотивацией удовлетворения основных потребностей. В качестве основной гипотезы мы выдвинули предположение о том, что разные карьерные ориентации имеют специфические взаимосвязи с мотивацией достижения и удовлетворения основных потребностей. Также мы проверяли гипотезы об особенностях исследованных показателей у руководителей высшего и среднего звена и у испытуемых разного пола.

Для получения и обработки эмпирических данных были применены следующие методы: опрос (методики «Якоря карьеры» Э.Шейна, тестопросник измерения мотивации достижения А. Мехрабиана в модификации М.Ш.Магомеда-Эминова, методика диагностики удовлетворения основных потребностей по А. Маслоу; авторская анкета для изучения карьерного пути), методы математической статистики (коэффициент корреляции Спирмена, критерии Фридмана и Манна-Уитни).

Показатели, полученные при применении эмпирических методов и проанализированные в исследовании, представлены ниже.

Карьерные ориентации, или «Якоря карьеры» - система диспозиций личности, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности [9]. Изучаются через результаты, полученные по 8 шкалам: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия (независимость), стабильность (места работы и места жительства), служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.

Мотивация достижения: определяется доминированием мотивации стремления к успеху или мотивации избегания неудач.

Актуальность удовлетворения основных потребностей личности: материальных, потребностей в безопасности, социальных (межличностных) потребностей и потребностей в признании и самовыражении.

Обстоятельства карьерного пути: жизненные цели и планы, личные ресурсы и препятствия в их достижении, оценка факторов привлекательности работы, важнейших еѐ ценностей в соотношении с внепрофессиональными ценностями, побуждения к карьере, предпринимаемые действия и необходимые личные качества для карьерных достижений, помощь других людей,

186

способствовавшая карьерным достижениям, оценка собственного должностного продвижения, оценка личностных изменений в процессе карьеры, пол, возраст, стаж работы респондента.

Выборку составили руководители высшего и среднего звена организаций Роспотребнадзора по Ростовской области, Ставропольскому краю и Астраханской области в количестве 135 человек в возрасте от 35 до72 лет. Стаж работы в занимаемой должности от 1 года до 26 лет. Руководители высшего звена – 50 человек, все мужского пола, руководители среднего звена 85 человека, из них 50 мужчин и 35 женщин.

Анализ полученных результатов показал следующее.

Ведущими карьерными ориентациями для выборки в целом являются Служение и Менеджмент. Отвергается карьерная ориентация Предпринимательство (Таблица 1, рисунок 1).

Рисунок 1. Иерархия карьерных ориентаций в выборке

(Данные анализа по критерию Фридмана, средние ранги)

Таким образом, основными ценностями карьеры являются работа с людьми, служение человечеству, помощь людям, желание сделать мир луч-

187

ше, а также интеграция усилий других людей, полнота ответственности за результат и соединение различных функций организации. Достижение всего этого испытуемые связывают с трудом в качестве наѐмного руководителя, а не с личным предпринимательством и созданием собственного дела.

По данным опроса с применением авторской анкеты мы выявили следующие обстоятельства карьерного пути испытуемых.

На вопрос «Есть ли у Вас в жизни цель?» 76% испытуемых ответили утвердительно. 87% подчеркнули необходимость заниматься самосовершенствованием. Уверены, что смогут реализовать свои жизненные планы 64,8% руководителей высшего звена, 77,7% руководителей среднего звена (мужчин) и 71,5% руководителей среднего звена (женщин). Среди причин, которые могут помешать реализации жизненных планов, называют: состояние здоровья, семья, отсутствие условий (денег, вакансий по службе).

Несмотря на то, что большинство (72,1% от общей выборки) не ставили перед собой конкретных карьерных целей, на определенном этапе в их устремлениях произошли изменения: у 35,2% руководителей высшего звена, 29,6% руководителей среднего звена - мужчин и 42,8% руководителей среднего звена - женщин. Если рассматривать этапы, на которых произошли изменения, 69% отметили, что пересмотрели устремления через 4-6 лет после начала трудовой деятельности. Это вполне согласуется с данными, встречающимися в литературе, посвящѐнной профессиональному развитию и карьере [1, 2, 3, 5, 6, 8].

В целом испытуемые удовлетворены своей настоящей работой. Соотношение разных вариантов ответов приведено в Таблице 2.

Таблица 2. Удовлетворѐнность испытуемых своей настоящей работой (%)

Наиболее привлекательными аспектами в работе руководители мужского пола считают возможность проявить инициативу, а руководителиженщины – хорошую заработную плату (Таблица 3).

188

Таблица 3. Привлекательные аспекты в работе

Из моментов, которые не нравятся в работе, испытуемые отмечают следующее (данные по выборке в целом): 41,6% - взаимоотношения с руководителями и подчиненными (зависимость от руководства, отношение к людям, сложности работы с подчиненными, с начальниками, поведение, отношение руководителей и т. п.); 20% – напряженность, большое количество стрессовых ситуаций; 10,4% - единичные ответы: бумажная работа, частые проверки, ответственность, отсутствие материально-технического обеспечения, зависимость от руководства и т.п. 28% испытуемых ответили, что им нравится все.

Что касается стремления к служебному продвижению, то оно более выражено среди мужчин – руководителей среднего звена (48,1%) В этой же выборке доля не стремящихся к продвижению по службе составляет 25,9%, остальные затруднились ответить. Среди женщин – руководителей среднего звена равное количество стремящихся и не стремящихся продвинуться по служебной лестнице – по 42,8%. Остальные определѐнного ответа не дали. Среди руководителей высшего звена лишь 5,8% испытуемых отметили у себя стремление к продвижению по службе. 58,8% уже не стремятся к служебному продвижению, остановившись на высшей должности в своей организации. Однако 35,4% испытуемых предпочли не отвечать на этот вопрос.

В качестве основных причин, которые побудили заняться должностной карьерой, руководители высшего звена называют (в порядке убывания): стремление к профессиональному росту, стремление к независимости, самостоятельности и необходимость заботы о тех, кто рядом (семья, дети), стремление к самореализации и потребность уверенности в завтрашнем дне. Для мужчин – руководителей среднего звена таковыми причинами явились стремление к самореализации, стремление к профессиональному росту и стремление к независимости, самостоятельности, необходимость заботы о семье. Для женщин – руководителей среднего звена в качестве побудителей

189

выступают: стремление к самореализации, на втором месте - необходимость заботы о семье, после этого в равной степени желание самоутвердиться, стремление к независимости, самостоятельности и к материальному благополучию. Стремление к профессиональному росту, как фактор мотивации для женщин не так важен, как и желание занять значимое положение в обществе.

Для продвижения по служебной лестнице руководители высшего звена готовы работать больше, чем это в среднем принято (35,3%), выполнять работу с повышенной ответственностью (29,4%), обучаться новым навыкам, осваивать новые знания (23,5%). Руководители среднего звена в наибольшей степени готовы выполнять работу с повышенной ответственностью (39,2% - мужчины; 47,6% - женщины) и обучаться новым навыкам, осваивать новые знания (36,5% - мужчины; 38,1% - женщины).

Чувство удовлетворенности от работы, общественная значимость труда важны для мужчин, вне зависимости от статусной позиции в управленческом аппарате. Для руководителей высшего звена сразу после этого по степени значимости идут хорошие отношения в коллективе, а для руководителей среднего звена – возможность профессионального роста, признания в профессиональной среде и высокая зарплата. Женщины-руководители больше всего ценят хорошие отношения в коллективе, высокую зарплату. Возможность профессионального роста, признания в профессиональной среде для них в равной степени важны, как и для мужчин, но наряду с этими ценностями с той же частотой была выбрана и возможность творческой самореализации.

Отвечая на вопрос о ресурсах, которыми надо обладать для достижения карьерных успехов, руководители выделяют профессиональную компетентность, организаторские способности, ответственность. Наименее значимые качества – внешняя привлекательность; умение выгодно «подать себя»; умение быть полезным тем, от кого зависит «продвижение». Такие ресурсы, как дисциплинированность, исполнительность и наличие связей, влиятельной поддержки в качестве значимых для продвижения по службе были названы только руководителями среднего звена.

Однако оценивая наличие у себя вышеперечисленных качеств, руководители, вне зависимости от пола и статуса, указали дисциплинированность и исполнительность, наряду с ответственностью и профессиональной компетентностью. Руководители высшего звена отмечают наличие у себя организаторских способностей и профессиональной компетентности. Руководителям среднего звена – мужчинам и женщинам присуща также, по данным самооценки, самостоятельность. Для женщин – руководителей среднего звена характерна, по их мнению, тактичность и доброжелательность.

190