Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:

сборник5_2013

.pdf
Скачиваний:
31
Добавлен:
13.02.2015
Размер:
3.51 Mб
Скачать

Ключевые слова: профессиональные представления, привлекательность труда, профессиональная мотивация, ценностные ориентации, продавцы-консультанты.

Annotation: This paper presents the results of empirical studies of the value orientations, professional motivation of sales consultants and their relationshipwith the concepts of the factors that determine the attractiveness of labor. The data obtained can be used in HRmanagers to create conditions that increasesatisfaction with working conditions, taking into account characteristics of values and motivations of employees.

Keywords: professional performances, the attractiveness of work, professional motivation, values, sales consultants.

В процессе профессионального развития личности представлениям отводится особая роль - именно образные знания становятся основным инструментом познания и предвидения [3].

Профессиональные представления охватывают различные аспекты профессиональной деятельности – это представления об объекте деятельности, о себе как о субъекте труда, о профессиональных ценностях. Многие ученые отмечают высокую научную и практическую значимость исследований проблемы представления сотрудников о факторах привлекательности труда. Феномен привлекательности труда отражает эмоциональную сторону взаимодействия человека и организации.

Понятие «привлекательность» достаточно широко используется в научной литературе. Привлекательность изучается как мотивационный фактор (Ильин, 2000), как характеристика группового сплочения (Донцов, 1979), как положительное отношение к профессии (Реан, Коломинский, 1999), как фактор, определяющий вектор деятельности (Снетков, 2000).

Можно выявить ряд категорий, используемых авторами для обозначения привлекательности: валентность, значимость, желательность, эмоциональное отношение. Также в разном контексте разрабатывается проблема факторов привлекательности, представляющих собой различные аспекты профессиональной деятельности в организации, ставится проблема внутренних детерминант привлекательности.

Психологическим содержанием привлекательности труда является следующее: это свойство отдельных характеристик трудовой деятельности в организации, репрезентированных в сознании субъекта, обладающего теми или иными потребностями, проявляющееся в эмоционально-оценочном отношении субъекта к ним. Данное отношение к характеристикам трудовой деятельности представляет собой непосредственно переживаемый мотив и выражает своим качеством ценностную сторону, целесообразность отражаемых событий (Вилюнас, 1973). Фактически привлекательность играет роль субъективного переживания человеком смысла, как отдельных составляющих рабочей ситуации, так и ее в целом [1].

161

В зарубежной психологии труда привлекательность труда традиционно изучается в рамках теорий мотивации - процессуальных и содержательных, в процессуальных теориях она рассматривается как валентность, а в содержательных как один из факторов мотивации.

Мотивация труда – это направляющая сила деятельности человека, поэтому все аспекты управления персоналом, так или иначе, основываются на мотивации сотрудников. Мотивация представляет собой очень сложную систему внешних и внутренних факторов деятельности человека.

Выделяется два типа мотивации и соответствующие им два типа поведения:

1)внешняя мотивация (extrinsic motivation) и соответственно внешне мотивированное поведение (extrinsic motivated behavior);

2)внутренняя мотивация (intrinsic motivation) и соответственно внут-

ренне мотивированное поведение (intrinsic motivated behavior).

Внешняя мотивация — конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Наиболее ярко концептуализация данного типа мотивации представлена в бихевиористских теориях и в теориях инструментальности.

Внутренняя мотивация — конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели.

Для объяснения этого типа мотивации было создано множество теорий: теория компетентности и мотивации эффективностью, теории оптимальности активации и стимуляции, теория личностной причинности, теория самодетерминации, теория «потока» [5].

Не менее важной проблемой является рассмотрение профессиональных ценностей. Ценности — это обобщенные представления о благах и приемлемых способах их получения, на базе которых человек осуществляет сознательный выбор целей и средств деятельности. Ценности личности выступают

вкачестве основы для формирования жизненной стратегии, во многом определяют линию профессионального развития. Профессиональные ценности – это те ориентиры, на основе которых человек выбирает, осваивает и выпол-

162

няет свою профессиональную деятельность, а также средства, обеспечивающие личностный социально-значимый результат любой профессиональной деятельности [4].

М. Рокич проводит разделение ценностей на основе традиционного противопоставления ценностей-целей и ценностей-средств. Соответственно, он выделяет два класса ценностей:

-терминальные ценности – убеждения в том, что какая-то конечная цель индивидуального существования с личной или общественной точек зрения стоит того, чтобы к ней стремиться.

-инструментальные ценности – убеждения в том, что какой-то образ действий является с личной и общественной точек зрения предпочтительным

влюбых ситуациях.

Терминальные ценности носят более устойчивый характер, чем инструментальные, причем для них характерна меньшая межиндивидуальная вариативность.

По Д.А. Леонтьеву, индивидуальная иерархия ценностных ориентации, как правило, представляет собой последовательность достаточно хорошо разграничиваемых блоков. Он приводит возможные группировки ценностей, объединенные в блоки по различным основаниям и представляющие собой своего рода полярные ценностные системы.

Среди терминальных ценностей Д.А. Леонтьев противопоставляет:

1.Конкретные жизненные ценности (здоровье, работа, друзья, семейная жизнь) – абстрактные ценности (познание, развитие, свобода, творчество).

2.Ценности профессиональной самореализации (интересная работа, продуктивная жизнь, творчество, активная деятельная жизнь) – ценности личной жизни (здоровье, любовь, наличие друзей, развлечения, семейная жизнь).

3.Индивидуальные ценности (здоровье, творчество, свобода, активная деятельная жизнь, развлечения, уверенность в себе, материально обеспеченная жизнь) – ценности межличностных отношений (наличие друзей, счастливая семейная жизнь, счастье других).

4.Активные ценности (свобода, активная деятельная жизнь, продуктивная жизнь, интересная работа) – пассивные ценности (красота природы и искусства, уверенность в себе, познание, жизненная мудрость).

Среди инструментальных ценностей Д. А. Леонтьев выделяет следующие дихотомии:

1. Этические ценности (честность, непримиримость к недостаткам) – ценности межличностного общения (воспитанность, жизнерадостность, чут-

163

кость) – ценности профессиональной самореализации (ответственность, эффективность в делах, твердая воля, исполнительность).

2.Индивидуалистические ценности (высокие запросы, независимость, твердая воля) – конформистские ценности (исполнительность, самоконтроль, ответственность) – альтруистические ценности (терпимость, чуткость, широта взглядов).

3.Ценности самоутверждения (высокие запросы, независимость, непримиримость, смелость, твердая воля) – ценности принятия других (терпимость, чуткость, широта взглядов).

4.Интеллектуальные ценности (образованность, рационализм, самоконтроль) – ценности непосредственно-эмоционального мироощущения (жизнерадостность, честность, чуткость) [2].

Вэмпирическом исследовании мы изучили связи ценностномотивационной сферы продавцов-консультантов и представлений о привлекательности труда.

Внашем исследовании использовались следующие методики: «Ценностные ориентации» (М. Рокич), «Мотивация профессиональной деятельности» (методика К. Замфир в модификации А. Реана), «Диагностика привлекательности труда в организации» (В. М. Снетков).

Врезультате диагностики были выявлены особенности выраженности ценностных ориентаций продавцов-консультантов (рисунок 1).

45

 

 

 

 

 

 

Активность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

40

 

 

 

 

 

 

Мудрость

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Здоровье

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

35

 

 

 

 

 

 

Работа

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30

 

 

 

 

 

 

Красота

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Любовь

 

 

 

 

 

 

 

25

 

 

 

 

 

 

Обеспеченность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

20

 

 

 

 

 

 

Друзья

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Признание

15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Познание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10

 

 

 

 

 

 

Продуктивность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Развитие

5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Свобода

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

0

 

 

 

 

 

 

Семья

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Счастье других

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Терминальные ценности (в %).

Ведущими ценностными ориентациями продавцов-консультантов являются наличие хороших и верных друзей, любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком), материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных проблем) и интересная работа.

Наименее выражена ориентация на красоту природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве), жизненную мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые благодаря жизненному опы-

164

ту), здоровье (физическое и психическое), счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом), творчество (возможность заниматься творчеством).

Ведущими инструментальными ценностями являются независимость (способность действовать самостоятельно, решительно), высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания), честность (правдивость, искренность), смелость в отстаивании своего мнения (рисунок 2).

45

 

 

 

Аккуратность

 

 

 

 

 

 

 

40

 

 

 

Воспитанность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Высокие запросы

 

 

 

 

 

 

 

35

 

 

 

Жизнерадостность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Исполнительность

 

 

 

 

30

 

 

 

Независимость

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Непримиримость

 

 

 

 

 

 

 

 

25

 

 

 

Образованность

 

 

 

 

 

 

 

20

 

 

 

Ответственность

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рационализм

 

 

 

 

 

 

 

15

 

 

 

Самоконтроль

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Смелость

 

 

 

 

10

 

 

 

Чуткость

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Терпимость

5

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Широта взглядов

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Твердая воля

 

 

 

 

0

Честность

 

Рисунок 2. Инструментальные ценности (в %).

Таким образом, ведущими терминальными и инструментальными ценностями продавцов-консультантов являются наличие хороших и верных друзей, любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком), материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных проблем), интересная работа, независимость (способность действовать самостоятельно, решительно), высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания), честность (правдивость, искренность), смелость в отстаивании своего мнения.

Диагностика мотивов профессиональной деятельности позволила определить ведущие типы мотивации продавцов-консультантов (рисунок 3).

Полученные результаты свидетельствуют о том, что для продавцовконсультантов наиболее важны такие мотивы, как денежный заработок, стремление к продвижению по работе и потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других.

На втором месте находятся мотивы, связанные с удовлетворением от самого процесса и результата работы и возможностью наиболее полной самореализации именно в данной деятельности.

165

60

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

50

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

40

 

 

 

 

 

 

ВМ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

30

 

 

 

 

 

 

ВПМ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

20

 

 

 

 

 

 

ВОМ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

0

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3. Профессиональная мотивация (в %).

Условные обозначения: ВМ – внутренняя мотивация, ВПМ – внешняя положительная мотивация,

ВОМ – внешняя отрицательная мотивация.

И наименее выражены стремление избежать критики со стороны руководителя или коллег и стремление избежать возможных наказаний или неприятностей.

Таким образом, у продавцов-консультантов наиболее выражена внешняя положительная мотивация, а наименее выражена внешняя отрицательная мотивация.

В результате диагностики представлений о привлекательности труда были выявлены следующие особенности (рисунок 4).

60

 

 

1

 

 

 

 

 

 

 

 

2

 

 

 

 

 

50

 

 

3

 

 

 

 

 

 

 

 

4

 

 

 

 

 

40

 

 

5

 

 

 

 

 

 

 

 

6

 

 

 

 

 

30

 

 

7

 

 

 

 

 

 

 

 

8

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

20

 

 

9

 

 

 

 

 

 

 

 

10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

10

 

 

11

 

 

 

 

 

 

 

 

12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

0

 

 

13

 

 

 

 

 

 

 

 

14

 

 

 

Рисунок № 4. Представления о привлекательности труда (в %)

Условные обозначения: 1- Потребность в творческой и интересной работе. 2 - Потребность в благоприятных условиях труда. 3 - Потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе. 4 - Потребность в признании, в личном авторитете. 5 - Потреб-

166

ность в собственном развитии. 6 - Потребность в личном материальном и социальном обеспечении. 7 - Потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе. 8 - Потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива. 9 - Потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива. 10 - Потребность в хорошей организации труда. 11 - Потребность в производственных успехах всего коллектива. 12 - Утилитарная потребность (потребность в удовлетворении узких личных интересов. 13 - Потребность в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом. 14 - Потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

По полученным данным, привлекательность труда для продавцовконсультантов связана с удовлетворением потребностей в благоприятных условиях труда, в хорошей организации труда, в производственных успехах всего коллектива, в личном материальном и социальном обеспечении, в творческой и интересной работе, в активной жизненной позиции всех членов коллектива и в теплых и доверительных отношениях в коллективе.

Таким образом, нами выявлены особенности ценностномотивационной сферы продавцов-консультантов и значимые для них параметры привлекательности труда.

Для определения взаимосвязи ценностных ориентаций, мотивации труда продавцов-консультантов и представлений о привлекательности труда нами был проведен корреляционный анализ.

Выявлены связи:

-ценности «наличие хороших и верных друзей» и представления о привлекательности теплых и доверительных отношений в коллективе (r = 0,449; р < 0, 05). Для продавцов, у которых на первом месте стоит дружба как ценность, самым важным аспектом в организации трудовой деятельности является социально-психологический климат в коллективе. Для них важны совместное время препровождение, корпоративные мероприятия, отсутствие конфликтов среди сотрудников.

-ценности «материально обеспеченная жизнь» (отсутствие материальных проблем) и представления о привлекательности личного материального

исоциального обеспечения (r = 0,411; р < 0, 05). Если для человека материальные ценности занимают высокое место в иерархии ценностных ориентаций, то для него очень важна возможность повышения уровня своего материального достатка. Для таких продавцов большее значение имеет система премирования.

-ценности «интересная работа» и представления о привлекательности творческой и интересной работы (r = 0,387; р < 0, 05). При ценности интереса к работе наиболее важным аспектом привлекательности труда продавца бу-

167

дет сам процесс трудовой деятельности, разнообразие выполняемых функций, возможность применять креативные нестандартные методы работы.

-ценности «независимость» (способность действовать самостоятельно, решительно) и представления о привлекательности активной жизненной позиции всех членов коллектива (r = 0,518; р < 0, 01). Подчеркивание ценности независимости связано с отсутствием в коллективе жесткого контроля, с возможностью отстаивать собственное мнение и самореализоваться в профессии.

-ценности «высокие запросы» (высокие требования к жизни и высокие притязания) и представления о привлекательности производственных успехов всего коллектива (r = 0,456; р < 0, 05). Высокий уровень притязаний связан с удовлетворенностью возможностью достигать определенных успехов, двигаться по карьерной лестнице.

-внешней положительной мотивации и представления о привлекательности благоприятных условий труда, хорошей организации труда, личного материального и социального обеспечения (r = 0,449; р < 0,05). Мотивационная ценность денежного заработка, стремление к продвижению по работе, потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других связываются с такими параметрами удовлетворенности трудом, как благоприятные условия, хорошая организация, обеспеченность. Для таких сотрудников очень важна работа в крупной стабильной компании.

-внутренней мотивации и представления о привлекательности творческой и интересной работы (r = 0,407; р < 0, 05). Удовлетворение от самого процесса и результата работы и возможность наиболее полной самореализации в данной деятельности связаны с разнообразием трудовой деятельности.

Полученные данные могут быть использованы для создания системы мотивации персонала с учетом представлений сотрудников о значимых факторах привлекательности труда.

Библиографический список:

1.Викентьева Е.В. Привлекательность труда как психологический аспект организационной культуры: Дис. ... канд. психол. наук: 19.00.03 Санкт-Петербург, 2002. 222 с.

2.Леонтьев Д. А. Ценность как междисциплинарное понятие: опыт многомерной реконструкции // Вопросы философии. 1996. № 5. С. 15-26.

3.Рогов Е.И. Значение представлений об объекте деятельности при диагностике уровня профессионализма личности // Профессиональные представления: теория и реальность / под ред. Е.И. Рогова. Ростов-на-Дону: ИПО ПИ ЮФУ, 2008. – с. 200-218.

4.Скрынник Н.Е. Особенности представлений о профессиональных ценностях у студентов разных специальностей // Роль представлений в профессиональном становлении личности: сборник научных статей III Интернет - конференции. Ростов-на-Дону / под ред. Е.И. Рогова. – Ростов-на-Дону: Изд-во СКНЦ ВШ ЮФУ, 2012. – с. 123-131.

5.Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. М.: Гросс Медиа, 2006. – 144 с.

168

Шевелѐва А.М., Денисенко В.В.

ВЗАИМОСВЯЗЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЭТИЧЕСКИХ

ПРЕДСТАВЛЕНИЙ И ЭМОЦИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ У УЧИТЕЛЕЙ

Ростов-на-Дону, Южный федеральный университет

Аннотация: В статье приведены результаты исследования взаимосвязи представлений о профессиональной этике у учителей с показателями эмоционального выгорания. Этические представления исследовались методом контент-анализа. Выявлено, что содержание представлений базируется на отражении недопустимого, разграничивая нормальное с этической точки зрения профессиональное поведение и отклонение от нормы. Преобладают представления о действиях и поведении, универсальных ценностях, личных качествах профессионала, о себе и коллегах. Обнаружено сокращение содержания этических представлений при эмоциональном выгорании.

Ключевые слова: профессиональная этика, представления, эмоциональное выгорание, учителя.

Annotation: The article contents the results of empirical research, devoted to relationship between professional ethics representations and burnout syndrome of teachers. The contentanalysis was used as the method for individual professional ethic representations research. We revealed, that content of professional ethic representations is based on examples of inadmissible behavior and helps to distinguish normal and deviant professional behavior. The reflection of professional activities, universal values, personality of professional, colleagues and themselves also prevails. The professional ethics representations reduction correlates with burnout syndrome.

Key words: professional ethics, representations, burnout syndrome, teachers.

На протяжении истории этика выступала как знание о морали (теоретическая этика, описывающая и объясняющая мораль как особое социальное явление), и как практическая философия в виде учения о правильной и достойной жизни (нормативная этика, которая учит правилам поведения в обыденных жизненных ситуациях). Функция первой – познавательнопросветительная, функция второй – нравственно-воспитательная. Нормативная этика имеет целью поддержание и сохранение в обществе фундаментальных нравственных ценностей, провозглашает и отстаивает определенную моральную позицию, выражая ее в виде нравственных идеалов, принципов, правил и норм поведения. Доводы в пользу тех или иных положений нормативной этики способствуют превращению внешнего для личности социального императива (моральной нормы) во внутренний импульс (например, чувство профессионального долга, нравственную мотивацию поведения и т.д.).

Профессиональная этика – это совокупность определенных обязанностей и норм поведения, поддерживающих моральный престиж профессиональных групп в обществе. Профессиональная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности.

169

Профессиональная этика должна также объяснить мораль и учить морали, прививать моральные принципы и представления о долге и чести, морально воспитывать работников. Профессиональная этика учит следовать эталонам нравственности, принятым за норму поведения людей в определенной деятельности. Профессиональная этика призвана регулировать человеческие отношения в сфере производства. Каждая профессия имеет свою специфику принятой в ней и действующей системы ценностей. Причем один и тот же поступок может рассматриваться как моральный, внеморальный и даже аморальный в зависимости от того, как в нем выражается отношение к действующей системе ценностей [8, с. 9].

Возникновение первых профессионально-этических кодексов относится к периоду ремесленного разделения труда в условиях становления средневековых цехов в ХI-ХII вв. Именно тогда впервые констатируют наличие в цеховых уставах ряда нравственных требований по отношению к профессии, характеру труда, соучастникам по труду. Однако ряд профессий, имеющих жизненно важное значение для всех членов общества, возникли в глубокой древности, и поэтому, такие профессионально-этические кодексы, как «Клятва Гиппократа», нравственные установления жрецов, исполнявших судебные функции, известны гораздо раньше. [8, с. 10]

Каждому роду человеческой профессиональной деятельности соответствуют определенные виды профессиональной этики со своими специфическими особенностями. Этика рассматривает моральные качества человека безотносительно к психическим механизмам, стимулирующим появление данных качеств. Изучение этики показывает многообразие, разносторонность профессиональных моральных отношений, моральных норм. Профессиональные моральные нормы – это правила, образцы, порядок внутренней регуляции личности на основе этических идеалов [8]. Известны такие специфичные проявления этических норм в разных профессиях, как врачебная этика в целом и биомедицинская этика (биоэтика) в частности, этика журналиста, экономическая этика (деловая этика, этика бизнеса, этика менеджмента), политическая этика, научная этика, этика психолога, педагогическая этика и другие.

Нормативные требования педагогической профессиональной деятельности формируются на соответствующих положениях двух составных частей общей этики – профессиональной и педагогической. Профессиональная этика рассматривается как кодекс поведения, обеспечивающий нравственный характер тех взаимоотношений между людьми, которые возникают в процессе их профессиональной деятельности. Ее особенностью является единство с общей теорией морали.

170