Yuridicheskaya_psikhologia

Специализация и разделение труда, как известно, значительно повышают эффективность деятельности любой группы (подразделения).

Однако если не будут четко определены и скоординированы отношения между членами группы, если они не будут организованы должным образом, эффективность такой деятельности будет утрачена.

Рассмотрим в качестве примера организацию взаимодействия между следственными действиями и их субъектами как часть тактики, дающей возможность объединить усилия для достижения поставленной цели.

В определении понятия взаимодействие различными авторами выделяются следующие признаки:

•согласованность деятельности субъектов взаимодействия по целям, задачам, месту и времени;

•особенности субъектов взаимодействия: следователь, оперативные работники, экспертыкриминалисты;

•признание относительной самостоятельности каждого из взаимодействующих субъектов и

др.

Из этих положений вытекает, что понятие взаимодействия следователя с оперативными работниками и экспертами-криминалистами необходимо рассматривать как профессиональный контакт, совместную деятельность, основанную на законе и направленную на раскрытие, расследование и предупреждение преступлений путем наиболее целесообразного сочетания используемых методов и средств.

С позиции законодателя взаимодействие следователя с сотрудниками органов дознания базируется на нормах УПК РФ (ст. 38, 113, 152, 157, 163, 164, 209, 210), положениях ведомственных приказов МВД России и СК Российской Федерации.

Эффективность решения задач предварительного следствия зависит от грамотного выбора следователем форм взаимодействия, отвечающих особенностям расследуемого преступления и следственной ситуации.

Формы взаимодействия разделяются на процессуальные (установленные уголовнопроцессуальным законодательством: выполнение сотрудниками полиции поручений следователя о производстве оперативно-розыскных мероприятий, проведении отдельных следственных действий и пр.) и непроцессуальные (организационные: взаимный обмен информацией между следователем и органом дознания).

К непроцессуальной форме взаимодействия относится также планирование как всей стратегии расследования, так и отдельных этапов, отдельных тактических приемов.

Не являясь самоцелью следственной деятельности, планирование призвано облегчать эту деятельность, а потому в ходе всего расследования его отдельные элементы, приемы, мероприятия могут подвергаться корректировке.

Основными элементами в структуре планирования расследования являются:

•определение общей стратегии расследования;

•определение системы следственных действий и участвующих в них лиц;

•определение тактических приемов отдельных следственных действий;

•сбор доказательств (материальных и идеальных следов преступления);

•выдвижение и верификация версий;

•оценка результатов следствия и принятие решения по делу.

Несмотря на правовую регламентацию и четкое выделение форм взаимодействия следователя с сотрудниками органов дознания взаимодействие между ними в расследовании преступлений может быть не всегда эффективным.

Причина кроется, прежде всего, в проблеме отношений участников следственно-оперативной группы, возможности возникновения различного рода конфликтов в процессе совместной деятельности по преодолению противодействия следствию, неполном совпадении служебных интересов сотрудников следствия и уголовного розыска.

Кроме этого, такое взаимодействие не всегда обусловлено степенью проникновения деятельности одного субъекта в работу другого.

Так, негласный, конспиративный характер ОРД, сопряженность ряда оперативно-розыскных мероприятий с ограничением конституционных прав и свобод граждан лишает следователя возможности взаимодействовать с сотрудниками в этом направлении в полной мере.

Всвою очередь, процессуальная самостоятельность и независимость следователя ограждает его деятельность от чрезмерного проникновения в эту сферу оперативного интереса.

Имеются также различия в оценочных позициях сторон и соответственно в особенностях психологического отношения следователей и оперативных работников к конечной цели взаимодействия, т.е. в предвосхищаемом результате совместной деятельности.

Так, далеко не всегда едины их точки зрения о целесообразности возбуждения уголовного дела по оперативным материалам.

Оперативные работники склонны переоценивать возможности следственных органов и стремятся, во что бы то ни стало, добиться возбуждения уголовного дела по материалам реализации оперативных разработок.

Втаких случаях оперативными работниками не всегда в достаточной степени понимается трудоемкость процесса доказывания, сложность добывания доказательств в тех случаях, когда на момент возбуждения уголовного дела ряд обстоятельств преступной деятельности не установлен.

Особенно это характерно для тех преступлений, что были совершены группой лиц по предварительному сговору или организованными преступными формированиями.

Среди факторов, снижающих эффективность взаимодействия наряду с объективными и субъективными, важное значение имеют факторы социально-психологического характера.

Среди них:

1) недостатки в деятельности следователя и руководителя органа предварительного следствия по организации и координации взаимодействия с сотрудниками органов дознания в процессе расследования преступлении;

2) неумение следователя устанавливать и поддерживать деловые и дружеские отношения с сотрудниками органов дознания;

3) неконкретность поручений сотрудникам органов дознания и нетребовательность в четком исполнении этих поручений;

4) недостатки в комплексности и рациональности используемых следователями и сотрудниками органов дознания тактико-психологических приемов, психологических методов, технологий и техник в процессе расследования дел о групповых преступлениях несовершеннолетних;

5) недостатки в своевременном обмене оперативно-розыскной информацией и информацией, добытой следственным путем, между следователем и сотрудниками органов дознания, а также между сотрудниками органов дознания.

Среди исследователей и практиков стало уже общепризнанным положение об обусловленности эффективности служебной деятельности свойствами индивидуальности сотрудника

исоциально-психологической атмосферой коллектива.

Поэтому проблема развития совместной деятельности включает в себя определение места и значения психологических составляющих делового контакта, стиля поведения, выявление условий, при которых служба становится средством личностного и профессионального роста сотрудника.

Следует отметить, что налаживание делового контакта между участниками процессуальных действий находится в прямой зависимости от управляющих воздействий следователя, производящего расследование.

Под управляющим воздействием следователя понимается система приемов, построение делового контакта с участниками уголовного процесса, когда четкое распределение и осознание прав и обязанностей сторон и их психологический настрой способствуют активному доказыванию по уголовному делу.

Под деловым контактом следует понимать построение таких отношений, когда каждый участник процесса расследования проявляет инициативу и активное участие в оказании помощи по собиранию, исследованию, оценке и использованию криминалистической информации.

Для участников следственно-оперативной группы деловой контакт означает постоянную готовность оказать активное содействие следователю, выполнить его поручения, дать рекомендации по использованию оперативной информации.

Для установления и поддержания делового контакта как условия тесного взаимодействия в период расследования необходимо знание и понимание каждым участником своих конкретных задач.

Достигается это путем усиленной мобилизации их возможностей, что не следует понимать как что-то одноразовое.

Этот процесс, протекающий практически на протяжении всего взаимодействия, осуществляется как следователем, так и начальником органа внутренних дел или руководителем оперативной службы.

С позиций социальной психологии следственно-оперативную группу можно определить как формальную группу сведущих сотрудников правоохранительной системы, целью создания которой является объединение усилий для достижения объективной истины по расследуемому уголовному делу повышенной сложности в условиях усиленного противодействия со стороны заинтересованных лиц.

По сути своей следственно-оперативные группы — это «малые социальные группы», отличающиеся определенными особенностями: постоянным общением ее членов, межличностными взаимодействиями, взаимоотношениями, общей конкретной целью, общими задачами и внутренним распределением обязанностей и функций.

Все факторы, которые препятствуют нормальной деятельности следственно-оперативной группы, можно классифицировать в зависимости от сферы и вида деятельности.

Первая группа объединяет личностные факторы, относящиеся к следователю как руководителю.

Вторая группа факторов включает негативные внутригрупповые, межличностные процессы.

Третья группа характеризует обстановочно-деятельностные факторы, связанные с объективными трудностями несения службы, значительными материальными, физическими затратами.

При формировании следственно-оперативной группы необходимо учитывать важнейшее требование к психологической совместимости членов группы, их взаимопонимание, ответственность за общее дело, именуемое групповой сплоченностью.

Впсихологии под групповой сплоченностью понимается характеристика прочности, единства

иустойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе.

При этом выделяются две наиболее проявляющиеся разновидности групповых процессов:

1)эмоциональные, которые в случае сплоченности и взаимной приемлемости членов группы характеризуются высоким уровнем;

2)когнитивно-оценочные, когда за показатель сплоченности берется степень согласованности (сходства) различных по характеру представлений, ориентаций, интересов, настроений членов группы.

Эти процессы создают преобладающие настроения, а также влияют на психологический климат в группе.

Психологический климат определяется как устойчивое психологическое состояние группы, складывающееся помимо строго регламентированных, официальных связей между сотрудниками.

Состояние психологического климата выражается в различных эмоциональных оценивающих проявлениях: «комфортно-дискомфортно», «интересно-неинтересно», «перспективно-бесполезно», «эффективно-инертно», «душевно-безразлично» и т.д.

Таким образом, психологический климат в следственно-оперативной группе — это преобладающий устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех

разнообразных формах деятельности и оказывающий влияние на самочувствие и достижение эффективности совместной деятельности.

В нем отражаются настроения людей, их групповое мнение, отношение друг к другу, к важнейшим материальным, духовным и моральным ценностям.

Психологический климат в группе формируется под воздействием ряда факторов, одни из которых могут препятствовать совершенствованию отношений между его членами, действовать угнетающе, снижать активность и энергию; другие, наоборот, — могут призывать к совместной деятельности, вселять уверенность, поднимать настроение, оптимизировать наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно: профессионализм, ответственность, взаимопомощь, взаимовыручку и др.

Положение, что теплая дружелюбная атмосфера увеличивает мотивацию сотрудников, сплачивает их и повышает эффективность совместной работы, давно стало аксиоматичным.

Факторами, оказывающими влияние на формирование и состояние психологического климата, являются:

1.Стиль поведения руководителя.

Это означает, что его поведение, стиль руководства, преобладание тех или иных установок служат исходным моментом в формировании благоприятного или неблагоприятного результата.

Отвлекаясь от множества оттенков каждого из стилей, назовем их главные признаки. Авторитарный стиль предполагает административные методы воздействия на людей,

навязывание своей волилибера путем принуждения или вознаграждения.

Собственная же самостоятельность подчиненных при этом предельно ограничивается. Решения такого руководителя зачастую оформляются в виде приказов, указаний,

единоличных распоряжений, подлежащих безоговорочному выполнению.

Вдемократическом стиле принцип единоначалия сочетается с активным вовлечением в процессы принятия решений подчиненных по наиболее важным вопросам расследования.

Руководитель, придерживающийся данного стиля, допускает совместное обсуждение возможных альтернатив.

При либеральном стиле управления руководитель не проявляет надлежащей активности при принятии решений, отстранен от этого процесса, фактически уступает функции управления неформальному лидеру, боится конфликтов, уходит от ответственности.

Его характеризует низкий уровень заинтересованности в успехе совместной деятельности. Наиболее успешно справляется с задачами управления тот руководитель, который умело

пользуется всем арсеналом влияния в зависимости от конкретной обстановки и важности решаемых проблем, физического и психологического состояния сотрудников.

Вего подходах превалирует убеждение, разумная вера в исполнительность и мастерство подчиненных.

2. Морально-психологическая совместимость — т.е. способность членов коллектива к продуктивной совместной деятельности вследствие оптимального сочетания их свойств и качеств.

Совместимость проявляется во взаимопонимании, налаживании деловых и личных контактов, сотрудничестве, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Втакой группе царит дух единой команды, разделяются общие цели, задачи и ценности, ради которых работают все члены группы.

Напротив, несовместимость проявляется во взаимном неприятии сослуживцами друг друга, порождает взаимную напряженность, конфликтность.

Характер отношений в следственно-оперативной группе и психологическая совместимость входящих в нее лиц создают условия, которые, хотя и прямо не связаны с продуктивностью их деятельности, тем не менее могут косвенно влиять на ее результаты.

3. Общественно значимые мотивы его членов — т.е. потребности, выступающие смыслом служебной деятельности. Среди них — высокая социальная значимость службы и социальноэкономическая ценность ее результатов, социальная ответственность сотрудников, их

непосредственный интерес к процессу и результату служенной деятельности, чувство корпоративного единства.

4.Технико-технологическое обеспечение служебной деятельности и условия труда

(транспорт, средства связи и коммуникации, оргтехника и т.д.), своевременное получение сотрудниками достоверной информации по вопросам, находящимся в их компетенции.

5.Обстановка в семье, вне работы, условия проведения свободного времени, корпоративные мероприятия не менее значимы в поддержке приверженности сотрудников своей группе, профессиональным традициям и организации.

Следует отметить, что создать благоприятные условия в служебном коллективе невозможно путем распоряжения, инструктажа или инструкции.

Необходимо, чтобы инструкции органично сочетались с личными качествами людей, которые прошли кадровый отбор для службы в следственные и другие органы, т.е. с их господствующими взглядами, индивидуальными чертами характера, симпатиями и антипатиями, сформировавшимися привычками, навыками, умениями, реакциями на пошлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления.

Поэтому с самого начала создания следственно-оперативной группы необходимо выявить все положительные и отрицательные факторы, которое либо активно способствуют формированию ее работоспособности, либо, наоборот, толкают к профессиональной беспомощности, отчужденности и стагнации.

30. Руководство служебным коллективом и подчиненными

Специфика службы, наличие субординации и несимметричность служебных отношений в коллективе правоохранительного органа накладывают особые требования на взаимоотношения руководителя и подчиненных.

Взначительной степени это касается целесообразности сохранения определенной дистанции между начальником и сотрудниками.

Мудрые слова античного поэта К. Клавдиана «Близость уменьшает уважение» необходимо и в наши дни воспринимать как тактичное предупреждение о недопустимости фамильярности и панибратства во взаимоотношениях начальника и его подчиненных.

Насколько близкими или далекими должны быть служебные отношения руководителя с подчиненными — вопрос принципиальный для стратегии управления, и от него зависит авторитет руководителя, психологический климат, конфликтность и дисциплинарные проблемы в коллективе.

Грань, за которую не следует переходить, каждый руководитель определяет сам, руководствуясь правовыми нормами, служебной целесообразностью, характером ситуации, личным опытом и, конечно, знанием этики служебных отношений.

Однако сохранить дистанцию между руководителем и подчиненным — дело далеко непростое.

Неумение разделять человеческие и деловые отношения, резкие перепады от дружелюбия к жесткости, подверженность личным симпатиям и предпочтениям, игры в демократию являются самыми распространенными перекосами в отношениях начальников и подчиненных.

Поэтому важной задачей является установить в коллективе хорошие ровные отношения между сотрудниками всех уровней, одновременно не допуская панибратства и сохраняя нужные служебные дистанции.

Решение же этой непростой задачи зависит от усилий не только руководителя, но и всех сотрудников.

Средоточие у руководителя служебного коллектива функций власти и реальной решающей силы не только обусловливают его приоритет в служебных отношениях, но и обязывают быть ответственным и компетентным, решительным и требовательным.

Вто же время в руководителе воплощаются многие ожидания коллектива, но более всего — справедливость, поскольку все поступки руководителя подлежат строгой и всесторонней оценке его

подчиненными. Каждый поступок начальника в отношении подчиненного воспринимается не просто как отношение одной личности к другой, а как действие лица, наделенного властью над другими.

Личная неприязнь руководителя к кому-либо из членов коллектива не должна выражаться в откровенно недружелюбных проявлениях, показывающих эту неприязнь, поскольку они могут быть интерпретированы как соответствующая оценка начальником профессиональных, личных или иных качеств сотрудника.

И наоборот, дружеские отношения начальника с подчиненными и личные симпатии не должны переноситься в сферу служебных отношений, иначе это может привести к снижению мотивации сотрудников и эффективности коллективной работы.

Руководитель никогда не приобретет высокий авторитет и уважение, если будет строить служебные отношения на основе фаворитизма и личной преданности.

Труд любого руководителя, тем более руководителя правоохранительного органа, требует немалых психоэнергетических затрат, что может сказаться на моральной составляющей его действий.

Более того, и у него может быть плохое настроение, самочувствие, неприятности и личные проблемы.

Однако несмотря на это, руководитель любого ранга должен быть всегда и везде вежлив, корректен, тактичен, держать себя с людьми ровно, предупредительно, приветливо, не терять самообладания при любых обстоятельствах.

Хорошему руководителю чужды высокомерие, надменность, раздражительность, презрительность, непостоянство, стремление силой своей власти навязывать подчиненным свои взгляды и привычки.

Он всячески избегает ситуаций, в которых можно унизить подчиненного, оскорбить его достоинство и честь.

Положительными качествами руководителя являются сдержанность и самообладание, которые проявляются во всем — в принятии решений, в словах, в действиях, так как первое побуждение не всегда верно.

Поддавшись всплеску эмоций, любой человек может неадекватно воспринимать факты, сгоряча наговорить или сделать такое, что никогда не смог бы совершить в спокойном состоянии.

Втакой ситуации лучший выход — признать свою ошибку и извиниться, отменить неверное решение.

Авторитет от этого не пострадает.

Хуже, когда, руководствуясь ложно понятой гордостью, человек, допустивший ошибку, не только не извиняется, но еще усугубляет создавшуюся ситуацию упрямством, продолжая отстаивать однажды занятую неверную позицию.

Так, основанием несдержанности, раздражительности и эмоциональной распущенности руководителя, как правило, становится ругань, грубость и хамство, которые нетерпимы при любых обстоятельствах и в любой форме.

Крик, оскорбления, угрозы никогда не способствовали конструктивному диалогу, сплочению коллектива, решению создавшихся проблем.

Исследования по психологии управления свидетельствуют, что распоряжения, сделанные уверенно, в спокойном, уважительном тоне, куда более действенны, чем отданные в раздражительном тоне и сопровождаемые высказываниями и упреками.

Вэтот момент подчиненный думает не столько о существе дела, сколько об ущемленном достоинстве, и над конструктивными соображениями берет верх обида.

Даже в случае допущенной подчиненным ошибки или провинности строгий разговор не должен превращаться в разнос.

Следует отграничивать строгость и требовательность от резкости и придирчивости, уметь соотносить строгость наказания со степенью вины.

Несправедливое взыскание, неадекватное порицание или резкое слово могут болезненно травмировать человека, надолго дестабилизировать его деловой настрой.

Руководителю следует понимать разницу между выговором, сделанным подчиненному наедине, и выговором, сделанным в присутствии других сотрудников.

Последнее не только переносится тяжелее, но и не достигает, как правило, желаемого результата.

В случае взыскания руководителю следует оставаться тактичным и сдержанным, начать следует с оглашения положительных качествах провинившегося работника, и только потом изложить суть нарушения и меру взыскания.

Необходимо следовать общему правилу: дисциплинарное воздействие только тогда возымеет необходимый эффект, если будет своевременным, справедливым и понятным.

Чем полнее в работе с людьми руководитель опирается на неформальные позитивные средства, тем меньше создается ситуаций, порождающих необходимость применять наказание.

Разумеется, руководитель служебного коллектива, проявляя требовательность в отношении к подчиненным, не может обойтись без критических замечаний.

Но критика должна восприниматься сотрудниками конструктивно.

Только тогда критика станет действенным инструментом, устраняющим ошибки и негативные последствия, когда она будет отвечать определенным требованиям.

Во-первых, критика должна быть деловой, предметной и целесообразной. К сожалению, существует и так называемая псевдокритика.

Среди ее разновидностей встречается критика тенденциозная, отличающаяся предвзятостью, стремлением свести личные счеты, сохранить или повысить свое положение; формальная, когда, например, докладчик вынужденно вносит в свое выступление «обязательную критическую часть», которая ни к чему не обязывает; показная, создающая лишь видимость непримиримости к недостаткам; порочащая, когда на принципиального и честного сотрудника обрушиваются обвинения, раздувающие его малозначительные промахи и просчеты.

Во-вторых, критика должна быть доброжелательной, т.е. учитывающей положительные качества и заслуги критикуемого.

Доброжелательная критика — критика поступков, а не самого человека.

Ее цель — не унизить сотрудника, а помочь исправиться, показать пути выхода из создавшегося положения.

Критика всегда воспринимается как несправедливая, если она несет лишь негативный заряд. И наоборот, справедливая оценка положительных и отрицательных моментов в деятельности

сотрудника оказывает благотворное воздействие.

В-третьих, критика должна быть конкретной, т.е. иметь свой четко очерченный объект. Она не должна быть общей, без точного указания ошибки.

Следует квалифицировать суть допущенного промаха, вскрыть его объективные и субъективные причины, учесть мотивы действий критикуемого.

Ничего, кроме вреда, не причиняет критика, когда вместо оценки конкретных действий сотрудника критикуются его личность, характер.

Это может вызвать гнев, возмущение критикуемого, желание оправдаться во что бы то ни

стало.

Ведь в таком случае человек считает себя, и вполне обоснованно, незаслуженно оскорбленным.

Конкретное же указание на определенные действия или поведение сотрудника нейтрализует негативные чувства критикуемого.

Необходимо также иметь в виду, что не следует критиковать подчиненных или отзываться о них недоброжелательно заочно.

Высказывать свои претензии к ним надо, глядя в глаза.

В-четвертых, критика должна быть деловой, так как она — не самоцель, а средство исправления ошибок и оптимизации ситуации.

Чтобы критика стала конструктивной, руководителю необходимо свое критическое выступление завершить предложениями, направленными на ликвидацию недостатков.

В-пятых, критика требует индивидуального подхода, учета личностных особенностей (темперамента и характера) сотрудников.

Одни сотрудники относятся к критике болезненно, но быстро успокаиваются и приходят в норму, другие — равнодушно, третьи — агрессивно.

Безусловно, критика должна обладать эмоциональным накалом, чтобы задеть за живое, но не должна вгонять сотрудников в тяжелый стресс и превращать их во врагов.

Отношение начальника к подчиненным воспринимается ими не как определенные правила и нормы, которыми он руководствуется в общении, а как естественное, органичное проявление социально-биографических, организационно-управленческих, морально-деловых качеств и способностей руководителя.

В этом смысле начальник всегда находится «под прицелом» своих подчиненных, которые быстро обнаруживают несоответствие занимаемой должности, фальшь, лицемерие, корысть.

Проведенные в правоохранительных органах исследования показывают, что наиболее предпочтительными морально-деловыми качествами руководителей являются следующие (в порядке убывания значимости): требовательность к себе и подчиненным, справедливость, доверие к подчиненным, уважение личного достоинства подчиненного, чувство ответственности за положение дел в вверенном ему служебном коллективе, самообладание в экстремальной ситуации, тактичность, забота о подчиненных, внимание к их нуждам и проблемам, уверенность в себе, настойчивость, чуткость, отзывчивость, верность слову, обязательность, простота в общении, доступность, скромность, жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора.

Именно эти качества являются залогом авторитета руководителя.

Кроме того назывались и такие обобщенные, собирательные черты, как человечность, благородство, порядочность, гуманность, великодушие и ряд других.

При наличии у начальника вышеперечисленных качеств подчиненные нередко прощают своему руководителю его некоторые недостатки, относящиеся к качествам иного свойства (интеллектуальные, профессиональные, физические изъяны и др.).

Было установлено, если подчиненные хотят видеть у своего начальника прежде всего моральные качества, то руководители на первое место выдвигают у своих подчиненных профессионально-деловые качества (профессиональную компетентность, деловитость, исполнительскую дисциплину).

Это объясняется, с одной стороны, тем, что у руководителей кроме моральных средств воздействия на подчиненных есть и иные (правовые, материальные), тогда как подчиненный может влиять на своего начальника лишь посредством нравственных отношений, выказывая руководителю уважение и признавая его авторитет.

Так или иначе во всех ситуациях, возникающих в процессе службы, стержень поведения начальника должны составлять вежливость, доверительность, уважение личного достоинства подчиненных, искренность и доброжелательность.

Чтобы моральные добродетели руководителя были задействованы и могли себя проявить, необходимо, чтобы и подчиненные обладали необходимыми морально-деловыми качествами.

Например, доверие руководителя к подчиненным может иметь место только в том случае, если они обладают такими чертами, как добросовестность, ответственность, инициативность.

Только при этих условиях доверие, воодушевляя и «окрыляя» подчиненных, способствует эффективности и своевременности выполнения служебных задач, стимулирует развитие у них морально-деловых качеств.

И напротив, постоянный надзор, мелочная опека, тотальный контроль, придирчивость и понукание сковывают инициативу и свободу действий сотрудников, порождают у них инерцию и пассивное выжидание, действия с оглядкой на начальника, развивают у подчиненных такие качества, как угодничество, беспринципность и т.п.

С другой стороны, одни только моральные качества сотрудника, даже самые благие, при отсутствии у него профессионализма не позволят ему эффективно выполнять служебные задачи.

Например, почему на сегодняшний день полиции доверяют лишь 53% россиян, готовность сотрудничать с полицейскими выражают лишь 45% опрошенных, и почти столько же — 46% — избегают этого даже при наличии свободного времени.

Многое в сознании граждан формируется не только средствами массовой коммуникации, но и произведениями художественной литературы, изобразительного искусства, кино, из которых становится понятнее, что дискредитирует правоохранительные органы, чем привлекательны криминальные структуры в качестве своеобразной альтернативы органам правоохраны.

Чувства, с которыми традиционно относилась творческая интеллигенция к образу стража порядка до революции — ненависть, страх, презрение, ирония.

Положительного образа полицейского в русской классической литературе практически не отыскать.

Жандарм, городовой, околоточный надзиратель, исправник, урядник, как бы он не величался и в какие бы мундиры не рядился — представитель органа государственной власти, а значит, враг трудового народа.

Русский народ привык – виноват ли ты, чист ли перед законом, никто разбираться не будет. Лучше не связываться!

Руководствуясь этими глубоко, на наш взгляд, справедливыми словами, приведем несколько примеров из произведений корифеев русской литературы, известных своим беззаветным служением Музе.

Про охранное отделение жандармов очень метко писал М. Ю. Лермонтов: Прощай, немытая Россия, Страна рабов, страна господ,

Ивы, мундиры голубые,

Иты, им преданный народ.

Объектом сатиры русских писателей всегда оказывались самые теневые стороны деятельности правительственных учреждений.

Это, прежде всего, взяточничество, которое, как ржавчина, разъедала государственный аппарат.

Об этом красноречиво свидетельствуют сцены в «Ревизоре» и «Мертвых душах» Н.В. Гоголя, когда полицмейстер, который «был среди граждан совершенно как в родной семье, в лавки, в гостиный двор наведывался как в свою собственную кладовую».

В «Ревизоре», есть высказывания о действиях полиции в городе N. Унтер-офицерша жалуется Хлестакову: «Бабы-то наши задрались на рынке, а полиция не подоспела да схвати меня. Да так отрапортовали: два дни сидеть не могла».

Высмеивается русским классиком и беспробудное пьянство чинов полиции.

Полицейский Прохоров из «Ревизора» предстает «в положении риз»: «Привезли его поутру мертвецки.

Вот уже два ушата воды вылили, до сих пор не протрезвился».

И, конечно же, рукоприкладство, без которого не обходилась ни одна полицейская акция. Даже городничий, рука которого была весьма и весьма тяжела, предупреждает в «Ревизоре»:

«Да сказать Держиморде, чтобы не слишком давал волю кулакам своим, он, для порядка, всем ставит фонари под глазами — и правому и виноватому».

Яркие воспоминания будят образы представителей полицейских органов и в произведениях А. С. Грибоедова, А. П. Чехова, М. Е. Салтыкова-Щедрина.

Достаточно вспомнить нить такие лексические архаизмы, как «шпик», «филер», «жандарм», «городовой», как тотчас оживают знакомые нам со школы персонажи.

Образ смешного стража порядка попадается даже в «Войне и мире» Л. Н. Толстого: «...Можете себе представить: они втроем достали где-то медведя, посадили с собой в карету и

повезли к актрисам. Прибежала полиция их унимать. Они поймали квартального и привязали его спина со спиной к медведю и пустили медведя в Мойку; медведь плавает, квартальный на нем.

— Хороша, ma chère, фигура квартального, — закричал граф, помирая со смеху.