Yuridicheskaya_psikhologia

Напротив, конфликт в условиях антиобщественной деятельности может иметь положительное значение.

Что же касается конфронтации, то здесь чаще всего взаимодействие сконцентрировано на наиболее яркой его форме — конфликте, столкновении целей, интересов, позиций, мнений, взглядов субъектов взаимодействия.

Воснове любого конфликта лежит ситуация, содержащая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов.

Конфликты обычно возникают стихийно, ситуативно, непредсказуемо. Их стимулируют чаще всего отрицательные критические оценки.

Впрактической деятельности для эффективности взаимодействия исключительное значение приобретает умение юриста устанавливать и поддерживать с собеседником психологический контакт, другими словами, создавать аттракцию у собеседника, особенно у потерпевшего.

При этом следует помнить и руководствоваться ценным замечанием выдающегося исследователя проблем человеческих отношений В. Н. Мясищева (1893–1973), который писал:

«В характеристике взаимодействия реализуются отношения — …, но этот характер зависит не только от отношений, а и от внешних обстоятельств и положения взаимодействующих.

Вусловиях свободного взаимодействия могут проявляться истинные отношения, но в условиях тормозящих или подавляющих, в условиях несвободы и зависимости одного человека от другого отношения не проявляются, а скрываются и маскируются...».

Приемы аттракции (демонстрации положительного эмоционального отношения, симпатии) могут быть следующими:

«Имя собственное».

Данный прием рекомендует обращаться к человеку по имени или имени и отчеству. Следование этому правилу реализует потребность человека в самоутверждении, поскольку

имя собственное ассоциируется у каждого с собственными индивидуальными особенностями. Обращение по имени стимулирует личностное самоутверждение, по имени и отчеству —

профессиональное самоутверждение.

«Золотые слова».

Поскольку каждая личность испытывает потребность в самосовершенствовании, комплементарные слова, содержащие некоторое преувеличение достоинств собеседника, его качеств, предвосхищение положительных результатов его деятельности, способствует налаживанию и поддержанию аттракции.

«Личная жизнь».

Этот прием может затронуть не только весь комплекс вышеназванных потребностей, но и многие другие, поскольку ориентирует на ведение разговора с человеком в русле того, что для него наиболее значимо — личная жизнь, успехи по службе, увлечения и пр.

«Терпеливый слушатель».

Прием помогает собеседнику реализовать потребность в самовыражении и рекомендует проявлять к партнеру чуткость, отзывчивость, предоставлять ему возможность высказывать свое мнение, выражать свою позицию, отношение к предмету разговора, полностью выговориться.

Приемы аттракции содействуют не только установлению психологического контакта с партнером, но и профилактике всевозможных персонифицированных барьеров в общении.

Средством реализации взаимодействия в общении сотрудника правоохранительного органа может выступать тактика, состоящая из совокупности приемов воздействия на оппонента.

Воснове предлагаемых приемов лежит механизм психологического влияния с использованием властных полномочий.

Вследственной практике с помощью данных приемов возможно осуществить передачу желательных образцов поведения, действий, получить информацию, изобличающую подозреваемого, обвиняемого в совершении (соучастии) преступления.

Вместе с тем следует не забывать, что закон запрещает применять какое бы то ни было насилие, угрожать, давать невыполнимые обещания, прибегать к иным незаконным мерам.

Допустимое и правомерное воздействие должно побуждать подозреваемых, обвиняемых к сознательному изменению занятой позиции, противоречащей установлению истины.

1)Прием активизации значимых реакций подозреваемого (обвиняемого) при зондировании включает следующие действия:

• формулировку прямых вопросов;

• использование пристального взгляда с выражением сомнения в достоверности утверждений собеседника;

• нарушение интимной зоны собеседника (менее 45–50 см), приближение к нему сзади, сбоку, спереди;

использование вопросов-ярлыков («Не так ли?», «Не правда ли?»), снижающих критичность восприятия слов сотрудника;

• использование правила «выбор без выбора», когда формулировка вопроса не допускает отрицательного ответа: «Вам удобнее …сейчас или позже?», «Вы сами сделаете это или с помощью?..», «Как я должен, на ваш взгляд, поступить: так или?..».

2)Прием изменения ситуации общения также может помочь сотруднику вызвать нужные поведенческие реакции оппонента, сломить позицию противодействия оппонента. Реализация этого приема включает:

• использование сообщников для проигрывания разных ролей;

• создание условий для лучшей освещенности лица оппонента;

• расположение оппонента по отношению к сотруднику на стуле с низкой спинкой, на максимальном удалении от стола сотрудника.

Рассмотренные выше приемы относятся к достаточно мягким формам воздействия на оппонента.

В случае усиления конфронтации, когда оппонент продолжает скрытничать и лгать, следует воспользоваться более активными приемами пресечения и разоблачения лжи.

1. Сильное влияние на оппонента можно произвести, если намекнуть, что у сотрудника имеется уличающая информация, но она временно не предается огласке.

В интересах же гражданина самому сообщить ее, поскольку запирательство бессмысленно. При отсутствии информации в полном объеме могут сообщаться отдельные достоверные

сведения, пусть и малозначительные, но подтверждающие хорошую осведомленность сотрудника. 2. Можно сообщить подробно о той работе, которая была проделана сотрудником (общение со

сведущими лицами, сбор изобличающих документов, поездки в учреждения, организации, имеющие отношение к делу), что косвенно доказывает известность скрываемой оппонентом информации.

Использование данного приема наиболее результативно в ситуации, когда допрашиваемый уверовал в бессилие следствия и собственную безнаказанность.

3. Запирательства и лживость оппонента может объясняться солидарностью, верностью криминальной среде, стремлением выгородить сотоварищей, расчетом на взаимное молчание.

Разрушению такой позиции может стать разъяснение фактов вероломства и предательства в криминальной среде, порочности отношений в преступном мире, лживости обещаний оказать помощь членам семьи осужденного и т.д.

4. К капитуляции оппонента ведет уличение его во лжи на основе внешне проявляемых поведенческих признаков.

Их фиксация должна сопровождаться указанием на них оппоненту, подчеркиванием диагностической значимости и достоверности этих признаков. Уличению во лжи также способствует выявление противоречий в показаниях, данных оппонентом в разное время. Обычно в таких ситуациях виновное лицо теряет самообладание, допускает еще больше ошибок, что позволяет констатировать новые проявления неискренности. Уличение во лжи может основываться на сообщении оппоненту информации, полученной от третьих лиц и противоречащей показаниям оппонента.

5. Следует отметить, что наиболее воздейственно предъявление вещественных доказательств. Их внезапное некомментируемое появление во время допроса оказывает сильнейшее

психологическое воздействие на оппонента.

Производимый таким образом эффект несопоставим с иными ухищрениями следователя.

Но силу воздействия этого приема можно повысить, задав «несведущему» оппоненту вопросы относительно вещественных доказательств в канун их внезапного предъявления.

Каждому юристу рекомендуется всесторонне изучить литературу по проблемам профессионального общения.

Ее изучение должно завершиться разработкой программы по наращиванию собственного коммуникативного потенциала, как общего, так и служебного, в том числе и через активные формы обучения: тренинги, ролевые игры, практическую работу и т.д.

26. Эмоциональное выгорание юриста и его профилактика.

Как уже отмечалось выше, конфликт во многих направлениях правоохранительной деятельности заложен в самом основании службы, поскольку осуществляется в постоянном напряжении, зачастую в экстремальных условиях, ведет к накоплению эмоционального дискомфорта и профессиональной усталости.

Ситуации, например, в следственной деятельности усугубляются еще и тем обстоятельством, что общение следователя не «работает» в обе стороны.

За положительным действием или позитивным посылом, как правило, не следует соответствующий отклик (улыбка, уважение, благодарность).

Благодарный потерпевший, свидетель, подозреваемый или обвиняемый в общении со следователем, тем более прокурором — явление крайне редкое, а зачастую — нереальное.

Такие ситуации порождают симптомы профессионального (эмоционального) выгорания, ведут к апатии, нарастающему безразличию и даже отвращению к работе, ощущению профессиональной несостоятельности, неудовлетворенности работой, общей раздражительности.

Отсутствие возможности «выброса» переживаний и психологической разрядки создают угрозу серьезного физического и психического переутомления, а при негативном стечении обстоятельств даже психологического срыва.

Такие условия требуют своеобразной психологической закалки, умения разряжаться, восстанавливать работоспособность.

Под психологическим выгоранием следует понимать состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющегося в профессиях социономической направленности («человек — человек»), которым свойственно участие в решении жизненных проблем отдельных категорий граждан.

По данным ряда исследований, признаки синдрома эмоционального выгорания могут развиваться быстрее у работников службы занятости, системы здравоохранения, социального обеспечения, правоохранительных органов, — т.е. всех тех, кто имеет дело с людьми, находящимися в негативном эмоциональном состоянии, имеющими различные физические и психические дефекты.

Причем чем больше социономист эмоционально вовлечен в диалог, тем больше он рискует «отравиться людьми».

Не случайно первая исследовательница этого явления Кристина Маслач назвала свою книгу: «Эмоциональное сгорание — плата за сочувствие».

С точки зрения теории стресса Ганса Селье (1907–1982), профессиональное выгорание — это дистресс, или третья (заключительная) стадия общего адаптационного синдрома — стадия истощения.

К факторам, из-за которых происходит психологическое выгорание, специалисты относят:

• индивидуально-психологические (низкий уровень выносливости, самоконтроля, самооценки; излишняя тревожность;

боязнь моральной и материальной ответственности, замкнутость, застенчивость);

•социально-психологические (потеря чувств поддержки, взаимовыручки в коллективе, несоответствие затрат труда уровню вознаграждения за него, несоответствие между требованиями, предъявляемыми профессией к сотруднику и его внутренними ресурсами, между профессиональной самостоятельностью и жестким администрированием, между этическими и личностными принципами, между объективным и субъективным пониманием справедливости);

•сложные условия профессиональной деятельности (постоянные немотивированные рабочие перегрузки, дефицит времени, большая продолжительность рабочего дня, его ненормированность, работа с людьми в эмоционально напряженной обстановке, отсутствие обратной связи с людьми, высокая социальная острота решаемых проблем, самостоятельность и высокая ответственность при принятии решений).

Кроме того, профессиональное выгорание может затронуть людей, которые постоянно

испытывают внутренний конфликт из-за специфики своей профессиональной деятельности. Красноречивым примером могут стать женщины-следователи, которые «разрываются» между

службой и семьей или испытывают постоянное давление из-за необходимости ежедневно доказывать свои возможности и профессионализм, соперничая с коллегами-мужчинами.

Выгоранию подвержены те работники, над которыми постоянно висит угроза потери рабочего места, например, по причине несоответствия специальности или квалификации по диплому занимаемой должности, или достижения предельного возраста.

Страх не найти работу, не быть востребованным, утратить социальный статус может стать основанием для развития столь распространенного синдрома.

Необходимо также подчеркнуть, что эмоциональное выгорание меньше касается людей, имеющих опыт успешного преодоления профессионального стресса и способных конструктивно меняться в напряженных условиях жизни и деятельности.

Если говорить о чертах характера таких людей, то необходимо выделить такие индивидуально-психологические особенности, как высокая подвижность, открытость, коммуникабельность, самостоятельность в решении собственных проблем.

Будучи состоянием, развивающимся постепенно, на фоне постоянного стресса, данный синдром проходит три стадии.

На первой стадии проявляется определенная забывчивость к каким-либо деталям и мелочам (постоянное забывание ознакомиться с нужным документом, сделать важные звонки, доложить руководству и т.д.).

Наблюдается все чаще определенный сбой в процессе выполнения двигательных действий. Первый этап профессионального выгорания может продлиться от 3 до 5 лет.

Длительность его протекания зависит от рода деятельности, напряженности режима работы, индивидуально-личностных особенностей.

При этом заметить первую фазу бывает непросто.

Вторая стадия анализируемого синдрома характеризуется частичной утратой интереса к работе, общению с коллегами и с членами семьи.

Такой сотрудник начинает все чаще избегать контактов с теми, с кем раньше активно взаимодействовал по долгу службы.

У такого работника может появиться ощущение «бесконечной рабочей недели», наступить немотивированная апатия, даже в начале рабочей недели, переживаться недостаток энергии, упадок сил, ослабление побуждений и интересов, снижение чувства юмора.

Он может также испытывать частую головную боль, повышенную раздражительность. Вторая стадия напрямую зависит от количества и интенсивности вредоносных факторов. Она может продлиться от 5 до 15 лет.

Третья стадия синдрома профессионального выгорания характеризуется потерей всякого интереса к службе, личной жизни и сопровождается эмоциональным безразличием, ощущением беспрерывного упадка сил, чувством «загнанности», потерей гибкости, самостоятельности и критичности мышления.

Стремясь к одиночеству, такие лица все контакты ограничивают «общением» с домашними животными, природой.

Данная стадия может затянуться до 20 лет.

Постепенное развитие указанных симптомов выгорания у отдельных работников может обернуться профессиональным выгоранием целого коллектива и даже организации.

Об этом красноречиво будут свидетельствовать общие психоэмоциональные признаки, присущие синдрому. В большинстве случаев выгорание организации связано с тотальным пессимистическим настроем ее работников, неудовлетворенностью результатами труда, несправедливыми обвинениями со стороны руководства, утратой веры в возможность изменения создавшейся ситуации собственными силами.

Основные причины профессионального выгорания организации следует искать в:

•частых сменах руководителей всех уровней;

•ежегодных организационно-штатных изменениях;

•постоянных нестыковках и противоречиях между стратегией и тактикой руководства;

•повышенной внефункциональной требовательности к работникам;

•выдвижении на руководящие должности тех, кто по своим профессиональным и моральнопсихологическим качествам не подготовлен и не способен выполнять эти функции;

•отсутствии объективных критериев оценки производительности (результативности) труда;

•неэффективной системе стимулирования персонала.

К задачам, решаемым в процессе профилактики психологического выгорания, можно отнести те же, что и для профилактики профессиональной деформации.

Но акцент при этом следует перенести на решение индивидуальных и социальнопсихологических задач и, прежде всего, сконцентрироваться на создании условий для:

•профессиональной самостоятельности, независимости, мотивационной заинтересованности сотрудников результатами труда;

удовлетворения их устремленности к овладению профессиональным мастерством;

•морального и материального стимулирования;

•признания отдельных работников коллективом;

•максимально возможной комфортной обстановки на рабочем месте.

Наконец, устойчивость к профессиональному выгоранию во многом зависит от способности каждого сотрудника формировать и поддерживать позитивные, оптимистичные установки и ценности как в отношении самих себя, так и других людей.

Психолог Н. В. Самоукина, а также другие авторы рекомендуют следующие правила формирования такой устойчивости:

1)верить в свои способности, уникальность, стараться быть довольным собой;

2)по мере возможности делать то, что нравится, и избегать занятий, которые не вызывают особого энтузиазма.

Только занимаясь своим делом и достигая шаг за шагом определенного мастерства, можно обрести профессиональную самодостаточность;

3)перестать жить за других и сконцентрироваться на собственной жизни;

4)гармонично распределять время между работой (службой) и личными интересами

(потребностями);

5)трезво подходить к подведению итогов прошедшего дня, месяца, года;

6)научиться говорить слово «нет!», невзирая на страх или чувство вины перед тем, кому оно адресовано.

Однако лучшее правило воспитания в себе устойчивости к профессиональному выгоранию, на наш взгляд, сформулировано американским психологом Кристиной Маслач:

«Вы можете негативно относиться к своему состоянию. Считать, что ваше профессиональное выгорание — ваш враг. Мне так не представляется.

Напротив, я думаю, что оно — ваш друг, громко говорящий вам: “Твои ресурсы исчерпаны, пришло время найти новые источники сил”.

Итак, несмотря на то, что универсального средства от синдрома профессионального выгорания не существует, эта проблема более чем решаема, как на индивидуальном, так и на социальном уровне.

Так или иначе, профессионалу следует время от времени останавливаться для осмысления своего отношения к профессиональной деятельности.

Взглянув на свою деятельность со стороны, есть шанс увидеть множество новых позитивных возможностей.

И в этом новом взгляде есть место не только моральной, но и психологической составляющей.

Лекция: Юрист как организатор и управленец.

Организационно-управленческое направление в деятельности юриста тесно смыкается с ее коммуникативной и социальной составляющей.

Но психологическая специфика этого направления деятельности становится наиболее актуальной именно тогда, когда юрист занимает руководящую должность и, в силу этого, сталкивается с необходимостью руководить подчиненными.

Ему, помимо установления межличностных контактов с руководителями других учреждений, организаций и предприятий, становится важным эффективно, с учетом индивидуальнопсихологических особенностей подчиненных распределять между ними обязанности, координировать ход их деятельности, сохранять в коллективе благоприятную психологическую обстановку, препятствовать возникновению конфликтных ситуаций, принимать скоординированные решения, предвидеть их последствия.

Говоря о личности работника правоохранительной системы, например, следователя, нужно отметить, что ему предписывается не только обладать качествами организатора раскрытия и расследования преступлений, но и соответствовать критериям, предъявляемым к личности эффективного управляющего, т.е. быть самоорганизованным, энергичным, настойчивым, выдержанным, самокритичным, дисциплинированным, обладать чувством собственного достоинства в отношениях с коллегами и руководством.

Важность этих свойств особо возрастает в ситуациях, когда следователь выступает в роли руководителя сложных разнородных коллективов, решающих профессиональные задачи в морально и психологически трудных, экстремальных условиях: задержание вооруженного бандформирования, осмотр поезда (самолета), потерпевшего крушение, осмотр места пожара, приведшего к крупным человеческим жертвам, и т.д.

Необходимо отметить, что профессионализм юриста-руководителя — это постоянно возрастающая величина.

Он является образцом повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков, примером общекультурного роста.

Крайне важным для него в настоящее время представляется овладение техникой интеллектуального самовыражения при выработке управленческих решений.

27. Понятие организации и ее структуры.

В первом значении организация представляет собой совокупность элементов, процессов и действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.

Во втором значении организация — это объединение людей, совместно выполняющих программу или достигающих цель, действующих на основе определенных правил и процедур.

Исходя из этих определений, теория организации включает два основных направления — теорию процессов организации и теорию явлений организации.

Кпроблематике исследования теории процессов организации относятся изучение организации, ее места в системе научных знаний, объективные закономерности и принципы организации, организационная культура, проектирование организационных систем и организационный аудит.

Теория явлений организации исследует правовые формы и организационную структуру организации, состав членов организаторской деятельности.

Основные принципы построения организации:

• четкое разделение труда (служебных или функциональных обязанностей) как одно из условий применения знаний, умений и навыков (опыта) высококвалифицированных работников;

• иерархия уровней управления, при которой нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

• четкое разделение труда (служебных или функциональных обязанностей) как одно из условий применения знаний, умений и навыков (опыта) высококвалифицированных работников;

• иерархия уровней управления, при которой нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;

• подбор исполнителей на основе квалификационных требований, следующих из должностных и общественных обязанностей;

• разработка стандартизированных правил для выполнения членами организации своих функциональных обязанностей.

Во втором значении организации как объекта — это саморегулирующаяся система на всех этапах своего существования; это эффективный комплекс взаимосвязанных элементов, объединенных общей целью функционирования и единством управления.

Во взаимодействии с внешней средой данная система выступает как целостное единство. Структура организации характеризуется тремя основными переменными — сложностью,

формализацией и централизацией.

Сложность структуры обусловливается степенью дифференциации и интеграции организации.

Различают горизонтальную, вертикальную и пространственную дифференциацию. Горизонтальная дифференциация обусловлена принципом разделения труда в организации и

описывает степень специализации ее структурных подразделений.

Деятельность относительно самостоятельных подразделений координируется в процессе управления (горизонтальная сеть управления).

Вертикальная дифференциация — мера разделения организации на иерархически соподчиненные уровни управления («управленческая вертикаль»).

Кпримеру, для Главного военного следственного управления, подчиненного Следственному комитету Российской Федерации, типична иерархия по вертикали.

Она включает: Военные следственные управления по военным округам, флотам, ракетным войскам стратегического назначения; Военные следственные отделы по объединениям, соединениям, гарнизонам.

Вертикальная дифференциация обеспечивает соблюдение принципа единоначалия при оптимальном объеме управления.

Объем управления — это количество лиц, находящихся в непосредственном подчинении руководителя.

Представления об оптимальном объеме управления различаются, однако чаще всего называют 6–8 человек.

Но этот объем может существенно варьироваться в зависимости от уровня профессионализма руководителя и сложности организационной деятельности.

Возрастание сложности задач требует уменьшения объема управления.

Именно объем управления считается главным фактором организационной структуры организации.

3)децентрализация стимулирует инициативу и позволяет личности отождествлять себя с организацией;

4)при децентрализации руководителю легче контролировать подчиненных;

5)децентрализация помогает подготовке молодых руководителей к более высокой должности, предоставляя им возможность самостоятельно принимать важные решения и проявлять творческий подход в самом начале карьеры.

28. Понятие и виды управления

Под управлением понимают осуществление воздействий, направленных на поддержание или улучшение функционирования какой-либо системы.

Управление, где в качестве субъекта и объекта выступают человек либо разнообразные социальные группы и организации, может быть определено как целенаправленное информационное воздействие субъекта управления на его объект для упорядочения, сохранения, совершенствования и развития его определенных качеств.

Следует особо отметить, что управление предполагает не навязывание объекту противоречащих его природе требований, а напротив — максимальный учет его особенностей, согласование каждого воздействия со спецификой его становления и развития, осознание его возможностей.

На современном этапе общественного развития проблемы управления, внедрения передовых управленческих технологий в жизнь общества, распространения демократических начал в системе управления приобретают особо актуальное значение, в том числе и в правоохранительной деятельности.

Как никогда ранее, сегодня ощущается необходимость подведения под организационноуправленческие вопросы более четкой психологической основы, исключающей самоуправство должностных лиц, создание управленческого аппарата нового типа, основанного на высоком профессионализме работающих в нем людей.

Требуют безотлагательного решения вопросы, касающиеся деятельности разных правоохранительных органов (повышения роли суда, бдительности прокурорского надзора, ответственности следователей и т.д.), кадрового обеспечения правовой реформы.

Психологические основы управленческой деятельности конкретизируются в таких понятиях,

как:

-самоуправление, управление индивидуальными качествами конкретного человека, управление психологическими переменными малой группы;

-управление социально-психологическими переменными коллектива;

-управление факторами среды и жизнедеятельности, управление безопасностью, управление инновациями, управление изменениями, управление карьерой, управление по целям и др.

Рассмотрим некоторые из этих понятий. Рассмотрим некоторые из этих понятий.

Самоуправление — необходимый уровень деятельности, при котором субъект и объект управления совпадают, образовав условно замкнутую систему.

Данный процесс включает оценку самовоздействия, самоконтроля и саморегуляции. Осознание личностью своего «я» при самоуправлении происходит посредством отражения

внутреннего мира других людей и самого себя, ведет к изменению отношения субъекта к собственной деятельности.

На уровне самоуправления руководитель не только прогнозирует результаты своих действий, но и начинает формулировать цели, предвидит особенности их реализации, подвергает анализу значимость достижений.

Без действенного самоуправления невозможна эффективная деятельность на более высоких уровнях управления людьми.

Управление индивидуальными качествами конкретного человека — этот уровень управления включает оценивание состояния субъективных, личностных качеств, их сопоставление с целями