1261

Особенности бизнеса Executive Search: «качественный поиск»

Как правило, к технологии Executive Search обращаются при необходимости найти людей, оказывающих решающее воздей­ ствие на бизнес компании, способных определить стратегию раз­ вития и обеспечить ее реализацию. Этот метод хорош, когда не­ обходимо просмотреть весь рынок, причем можно заказать поиск в других городах России. Любая вакансия уникальна, так как возникает в компании в определенный момент: нет 2-х одина­ ковых компаний и требований к специалистам.

Executive Search —«качественный поиск», учитывающий осо­ бенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый «прямым» путем, без объяв­ ления о вакансии в СМИ.

Работа по такой технологии подразделяется на три основ­ ных этапа.

На первом этапе консультант проводит объемное исследова­ ние рынка, в котором могут успешно работать потенциальные кандидаты. Хэдхантер («охотник за головами») применяет ши­ рокий арсенал ресурсов, включающий в себя личные и деловые связи в отрасли. В результате формируется целевой рынок, на котором и происходит выявление потенциальных кандидатов в рамках списка компаний, где могут работать необходимые кан­ дидаты, — с последними устанавливаются контакты. Хэдхантер способен получить необходимую информацию для оценки кан­ дидата даже в случае замкнутой информации о компании и кан­ дидате. Результатом первого этапа является long list, или список всех возможных компаний с указанием специалистов, потенци­ ально интересных заказчику.

На втором этапе происходит выбор успешного кандидата.

Консультант устанавливает контакты с отобранными кандида­ тами для выяснения их квалификации и потенциального инте­ реса к предлагаемой позиции, проводятся подробные интервью. По результатам интервью выбираются 2—3 человека, представ­ ляемые клиенту. Консультант организует встречи клиента с кан­ дидатами, обеспечивает конструктивный диалог между сторо­ нами, помогает провести сравнительный анализ кандидатов. Кроме того, консультантом устанавливаются реальные факты

биографии, репутация кандидата на рынке, выявляются моти­ вирующие факторы, что позволяет клиенту сделать окончатель­ ный выбор в пользу наиболее подходящего кандидата. Далее идет подготовка детального отчета о кандидатах и сбор рекоменда­ ций с двух предыдущих мест работы. Для этого хэдхантер вы­ езжает в эти компании и встречается с сотрудником, в подчи­ нении которого находился кандидат, и с сотрудниками, которые были в его подчинении. В конце второго этапа предоставляет­ ся short list — расширенная информация о 2-3 лучших канди­ датах.

Итогом третьего этапа является выход кандидата на рабо­ ту в компанию заказчика. Для успешной интеграции кандида­ та в компанию клиента консультант обеспечивает надежную об­ ратную связь, поддерживая контакты как с клиентом, так и с принятым на работу кандидатом, чтобы удостовериться в том, что его переход в компанию заказчика оказался успешным.

Исходя из опыта процесс успешного поиска, отбора и при­ влечения кандидатов зависит от сложности заказа и занимает обычно от 4 до 12 недель. Но такая технология гарантирует наи­ большую, практически 100%-ную, вероятность нахождения и отбора нужного кандидата. Гонорар составляет 20—33% от го­ дового заработка кандидата.

Эта вероятность достигается соблюдением основных прин­ ципов.

12 принципов Executive Search

1.Изучение реальных возможностей компании (обоснованнос­ ти заказа).

Детальная проработка и правильное формулирование заказа на целевой поиск — это большая часть успеха во всем процессе поиска идеального кандидата. Все работодатели хотят, чтобы к ним пришли «лучшие» кадры. Для этого заказчик вместе с рекрутером формулируют ответ на вопрос: «Почему кандидат должен при­ нять это, а не другое предложение?»

2.Точное описание предполагаемой должности.

Одна и та же позиция в развивающейся, находящейся в фазе стабильности и в фазе «стагнации» компании потребует от кан­ дидата разных качеств. Кроме того, поскольку поиск хорошего кан­ дидата — серьезный труд, недопустимы формулировки типа: «Вы ищите, а зарплату мы потом определим». Параметры самой компинии имеют такое же важное значение, как и параметры кан­ дидата. Организационная структура, принципы управления, кор-

поративная культура, положение на рынке — эта информация дол­ жна быть у хэдхантера.

3. Изучение психотипов основных руководителей компании-за­ казчика.

Не понявf «под кем» придется работать кандидату, можно най­ ти подходящего по деловым качествам, но несовместимого с лич­ ностью руководителя (владельца) и корпоративной культурой ком­ пании сотрудника.

4. Участие заказчика в основных моментах работы над заказом. Для успешного поиска ключевых сотрудников необходимо со­ трудничество между заказчиком и рекрутером. Доверие и взаи­ мопонимание достигаются во время обсуждения работы на раз­ ных этапах. Заказчик понимает, что делают рекрутеры, а они имеют возможность подкорректировать ожидания и вложения заказчика, не дожидаясь окончания подбора, когда исправить что-

либо без новых затрат становится практически невозможно. 5. Планирование работы над заказом и поэтапный контроль.

Большой объем работы и переработки информации следует структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап, а с ним и необходимого кандидата. По итогам, по крайней мере, двух клю­ чевых этапов заказчик получает отчет, который дает возмож­ ность ему самому контролировать ход работы.

6. Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов. Хороший кандидат — тот, кто уже проработал несколько лет

в требуемом сегменте рынка. Поэтому работа над позицией на­ чинается с выявления круга компаний, где может работать по­ тенциальный кандидат. Как показал опыт, заказчики, занятые текущими проблемами, знают не более 40% таких компаний.

7. Использование методов активного поиска.

Отличительная особенность хорошего кандидата — он имеет ра­ боту, газет с вакансиями не читает ирезюме свое нерассылает. Хотя многие заказчики наивно верят, что если ониразместят в СМИ объяв­ ления, то в их сети попадет «золотая рыбка». А попадаются «лету­ ны» да неважные кандидаты. Выход из ситуации — определить мес­ та, гдеработают потенциальные кандидаты, — составить «большой список», созвониться с ними, чтобы затем на интервью отобрать подходящих под требования заказчика — составить «малый список».

8. Скрупулезное изучение карьеры и достижений кандидатов. Основным методом сбора информации о кандидате, после чего

можно делать выводы о его соответствии запросам заказчика, является интервью (одно или несколькоразных). Опытный интервьюер

Так, качество продукта напрямую зависит как от персонала, так и от управления; на цену продукта также влияет работа персонала, что проявляется в себестоимости —важнейшей составляющей цены.

Новизна, являясь определяющим фактором, также зависит от персонала. Она обусловлена разработкой оригинальных идей, по­ лучением патентов, упорным трудом разработчиков, исследовате­ лей, маркетологов и т. д. и их творческим подходом к решению кон­ кретных задач.

Обеспечение рынка необходимым количеством товара, соответству­ ющим спросу, во многом зависит от производительности работников. С другой стороны, квалификация персонала не является определяю­ щим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров.

Система управления персоналом включает в себя решение наряду

сдругими таких вопросов, как:

•материальное стимулирование и формирование системы оплаты труда;

•обеспечение оптимальных условий работы (эргономичность и безопасность рабочего места, обеспечение хорошего социально­ психологического климата и требуемого уровня технической оснащенности);

•разработка перспективы карьерного роста («двойная лестница»);

•пробуждение интереса к работе (контроль и мотивация).

Таким образом, задачами менеджера по персоналу являются подбор кадров с учетом требуемого уровня квалификации, рациональное исполь­ зование, развитие и мотивация персонала.

Базовые науки и научные направления

Различают науки о труде и персонале и научные направления, ко­ торые формируются в рамках развития этих наук.

Науки:

•физиология труда;

•психология труда;

•эргономика;

•безопасность труда;

•организация труда;

•нормирование труда;

•экономика труда;

•социология труда;

•управление персоналом;

•трудовое право.

Научные направления:

•производительность и эффективность труда;

•человеческий капитал и потенциал человека;

•условия труда;

•проектирование трудовых процессов;

•планирование численности персонала;

•отбор, обучение и аттестация персонала;

•мотивация;

•оплата труда и материальное вознаграждение;

•рынок труда и управление занятостью;

•организация управления персоналом.

Особенности человеческих ресурсов

В отличие от всех других видов ресурсов человеческие ресурсы обладают важной особенностью — это «живые ресурсы», наделен­ ные сознанием, и результаты их использования носят вероятност­ ный характер. Это означает, что зачастую не представляется воз­ можным оценить заранее, какая именно будет отдача от каждого конкретного человека или рабочей группы. В деятельности челове­ ка силен духовный, нематериальный аспект, поэтому к таким ре­ сурсам нужен индивидуальный подход.

Подобная непредсказуемость результатов и трудности в подсчетах и формализации объясняются тем, что на человека влияет огромное количество разнообразных факторов. Среди них можно выделить еле" дующие основные группы:

•социальные;

•экономические;

•политические;

•психологические.

Успех управления персоналом обусловлен прежде всего професси" онализмом и знаниями менеджера по персоналу, а также его личным** качествами, в том числе способностью вызывать к себе доверие лкт дей, с которыми он работает.

Задачи, решаемые кадровым менеджментом

вразных сферах деятельности

Всфере науки:

•методы отбора персонала;

•планирование карьеры;

Характеристика профессионального состава кадровых служб

Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами:

1.Менеджер по персоналу (главный участник; специалист, владе­ ющий различными приемами социально-психологического воздей­ ствия на людей).

2.Менеджер по персоналу с юридическим образованием/подготовкой (решает вопросы межличностных и трудовых отношений, разре­ шает конфликты).

3.Специалисты-психологи.

4.Специалисты по тестам.

5.Менеджеры, отвечающие за подготовку и обучение кадров.

6.Архивариусы, ведущие делопроизводство.

7.Специалисты по внешним связям:

•осуществляют контакты с агентствами по подбору персонала (в штат/по договору);

•поддерживают контакты с фирмами по контрактации («арен­ да») персонала (нанимают работников в процессе выполнения определенной работы на определенный срок).

8.Специалисты по планированию потребности в кадрах (разработка методик и их выбор).

9.Менеджеры, занимающиеся вопросами планирования и разви­ тия карьеры.

Количественный состав по каждому из пунктов определяется с уче­ том конкретной специфики фирмы и сферы ее деятельности.