1226

ным. Данный факт является отрицательной тенденцией и требует оперативных решений в будущем. Кроме того, несколько снизились показатели числа используемых передовых производственных технологий, поступления патентных заявок и выдачи охранных документов, что также оказывает негативное влияние на результативность инновационной деятельности в регионе.

Среди положительных тенденций следует отметить значительный рост объема выполненных исследований и разработок (более чем

в2 раза за 2013 год). Данный факт обусловлен осуществлением активной научно-технической деятельностью ряда ведущих предприятий реального сектора экономики Курской области. В табл. 2 представлен обзор основных результатов исследований и разработок, применяемых

впромышленном производстве региона.

Таблица 2

Наиболее значимые инновационные проекты промышленных предприятий Курской области

451

452

Кроме того, для повышения эффективности инновационных процессов требуется изменить их направленность на решение предметных производственно-технических и социально-экономических задач инновационными способами. В регионе планируется реализация следующих инновационных проектов в приоритетных направлениях развития экономики:

1.Создание опытного образца источника электрической энергии на основе твердофазного растворения переходных металлов в наноструктурированном графите (требуемые инвестиции – 12,0 млн руб., срок окупаемости 1 год).

2.Наноструктурирование тугоплавких оксидов при лазерной абляции (требуемые инвестиции – 5 млн руб., срок окупаемости – 1 год).

3.Создание производства наносубстанций и нанофитопрепаратов на основе наночастиц золота и серебра (требуемые инвестиции – 81 млн руб.).

4.Создание принципиально новых для России устройств, объединяющих в себе твердотельные коммутаторы с поддержкой широко применяемых в военной технике, промышленности и народном хозяйстве интерфейсов информационного обмена (требуемый объем инвестиций – 60 млн руб. в течение 3 лет).

5.Автоматическое управление прохождением светового потока

на основе электрохромных светофильтров (требуемые инвестиции – 75 млн руб. в течение 3 лет).

Таким образом, в регионе уже достигнуты определенные успехи в инновационной сфере. Однако трудно оценить эффективность про-

453

водимой регионом инновационной политики лишь на основании показателей результативности инновационной деятельности [3, с. 21]. Для более детального анализа необходимы дальнейшие исследования. В частности, по мнению авторов, необходимо изучить структуру инновационного потенциала региона. Соотношение ресурсного обеспечения инновационной деятельности с ее результативностью позволило бы в полной мере определить успешность функционирования инновационной среды экономики региона.

Библиографический список

1.Управление инновационным развитием регионов / Л.С. Валинурова, О.Б. Казакова, Н.А. Кузьминых, И.В. Горбачев. – Уфа: БАГСУ, 2013. – 85 с.

2.Колмыкова Т.С. Стратегические подходы к продвижению инвестиционные возможностей региона в развитии промышленного комплекса // Региональная экономика: теория и практика. – 2013. – № 35. –

С. 2–7.

3.Колмыкова Т.С. Когнитивные аспекты инновационного развития экономики // Известия Юго-Западного государственного универ-

ситета. – 2012. – № 2–2. – С. 19a–22.

Об авторе

Мерзлякова Екатерина Александровна – аспирант Юго-Запад- ного государственного университета, г. Курск, Россия, e-mail: ek_mer@mail.ru.

454

Е.С. Милинчук

Саратовский государственный университет имени Н.Г. Чернышевского, Россия

К ВОПРОСУ ОБ УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

Рассматриваются теоретические и прикладные вопросы управления человеческим капиталом. Определены понятие и сущность человеческого капитала, структура трудового потенциала персонала, инструменты управления человеческим капиталом. Подчеркивается изменение роли человеческого капитала и превращение его в основной производительный и социальный фактор развития и функционирования современного общества.

Ключевые слова: инновации, кадровое планирование, трудовой потенциал, управление талантами, человеческий капитал.

E.S. Milinchuk

Saratov State University named after N.G. Chernyshevsky, Russian Federation

TO THE QUESTION ABOUT THE HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

The article discusses the theoretical and applied issues of human capital management. The article discusses the concept and essence of human capital, the structure of the working capacity of the staff, the tools of human capital management. Emphasizes the changing role of human capital and transform it into a main productive and social factor in the development and functioning of modern society.

Keywords: innovation, workforce planning, labor potential, talent management, human capital.

Главной ценностью современного общества и важным фактором социально-экономического развития отдельных стран и регионов является человеческий капитал. Его влияние необходимо учитывать при разработке и реализации управленческих решений в различных сферах экономической деятельности. В условиях постиндустриального общества человеческий капитал представляет собой выражение качеств, свойств, способностей, функций и социальных ролей человека.

По индексу развития человеческого капитала в 2014 году первые места заняли такие страны, как Норвегия, Австрия и Швейцария. Россия находится только на 57-м месте. Это означает, что наша страна не

455

в полной мере использует человеческий капитал в качестве фактора развития национальной экономики.

Человеческий капитал представляет собой сочетание навыков, знаний и умений человека. При этом каждый работник при взаимодействии с другими людьми принимает участие в накоплении человеческого капитала, повышая свой интеллект и улучшая профессиональные качества. Как в процессе обучения, так и в процессе трудовой деятельности человек постоянно пополняет свои знания и навыки благодаря обмену опытом.

Кроме того, накопление знаний, умений и навыков оказывает влияние и на оплату труда, в связи с чем под человеческим капиталом принято понимать меру воплощенной в человеке способности приносить доход. Человеческий капитал включает врожденные способности и талант, а также образование и приобретенную квалификацию [1]. Главной целью управления человеческим капиталом является обеспечение долгосрочных конкурентных преимуществ за счет повышения квалификации сотрудников предприятия, сохранения и развития их компетенций. Для этого сами работники должны осознавать свою значимость и свой вклад в развитии компании.

Человеческий капитал можно разделить на общий и специфический. Общий человеческий капитал включает знания, умения, навыки, которые могут быть использованы на различных предприятиях и на различных рабочих местах. Специфический человеческий капитал представляет собой те знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы только на конкретном рабочем месте.

Некоторые исследователи (например, И.В. Ильинский) подразделяют капитал на базовый и приобретенный. Базовый человеческий капитал определяется совокупностью физиологических свойств человека, получаемых при рождении. Приобретенный человеческий капитал формируется в результате развития физических свойств и качеств человека в процессе осуществления им трудовой деятельности. При этом в условиях инновационного производства от человека требуются такие специфические качества, как умение быстро обрабатывать информацию, выносливость и высокая работоспособность, внимательность и быстрота реакции, скорость принятия решений.

Любое предприятие несет затраты по восстановлению человеческого капитала. К таким затратам традиционно относят повышение квалификации персонала, медицинское страхование и оплату боль-

456

ничных листов нетрудоспособности, затраты по охране труда, оплату социальных услуг и т.п. Очевидно, что каждая фирма заинтересована в том, чтобы получаемый ею доход был выше, чем произведенные затраты. В связи с этим среди основных задач управления человеческими ресурсами могут быть выделены такие, как эффективное использование трудового потенциала предприятия и обеспечение потребностей предприятия в персонале необходимого профессионального уровня. Решение этих задач способствует более полному использованию знаний и опыта персонала, что приводит к повышению качества рабочей силы и сохранению трудового потенциала.

Структура трудового потенциала складывается из множества компонентов, которые включают демографические, социальные, профессиональные и другие характеристики персонала. Все компоненты трудового потенциала работника можно разделить на три группы:

♦профессиональные – образование, уровень квалификации, трудовую дисциплину и мотивацию, творческую активность, степень удовлетворенности результатами труда, опыт и стаж работы;

♦психофизиологические – здоровье, работоспособность, психологические и физиологические особенности личности, возраст и т.п.;

♦личностные – аналитический склад ума, потребности, склонности, настойчивость, интуицию, склонность к лидерству, ответственность, нестереотипное мышление.

По сути, сформированный потенциал в зависимости от существующих условий может раскрываться и реализовываться в разной степени. В современной экономике одним из факторов, создающих основу превращения человеческого потенциала в человеческий капитал, является внешняя и внутренняя мотивация. Внутренняя мотивация означает желание человека трудиться и получать удовлетворение от результатов своего труда. По сути, внутренняя мотивация – это стремление к самореализации, и она может быть усилена осознанием собственной компетентности и мастерства. Внешняя мотивация – это воздействие на работника со стороны руководства внешними стимулами (например, мате-

риальным вознаграждением, продвижением по служебной лестнице и пр.). Важно понимать, что человеческий капитал выражает способность адаптироваться к изменениям внешней и внутренней среды, участвовать в инновационных процессах, оценивать последствия глобализации и других макроэкономических тенденций.

457

Кинструментам управления человеческим капиталом относят кадровое планирование, управление талантами, нетворкинг, профессиональное обучение и повышение квалификации, рекрутинг и др. Рассмотрим эти инструменты подробнее.

Кадровое планирование является важным компонентом системы управления человеческим капиталом, позволяющим оптимизировать количественный и качественный состав персонала для обеспечения достижения стратегических целей предприятия. Роль кадрового планирования усиливается в связи с ускорением научно-технического прогресса и необходимостью предприятий иметь высококвалифицированных сотрудников. Планирование рабочей силы и вложения в человеческие ресурсы становятся долгосрочным фактором повышения производительности труда на основе максимально возможной реализации способностей персонала и обеспечения конкурентных преимуществ фирмы.

В настоящее время одним из важных инструментов управления персоналом является управление талантами. Управление талантами представляет собой определенную систему, целью которой является повышение уровня компетенций, а также удержание и развитие талантов внутри предприятия путем поиска и привлечения квалифицированных сотрудников, обучения и продвижения талантов, разработки программ сохранения кадров, управления производительностью

иконкурентоспособной зарплатой. При этом некоторые компании (например, American Express, IBM) используют стратегию обучения

иразвития персонала «рынок талантов», которая подразумевает выбор талантливыми сотрудниками проектов и заданий, которые бы они сами хотели выполнить и получить вознаграждение. Управление талантами помогает целенаправленно раскрыть трудовой потенциал конкретного сотрудника и сделать его работу более содержательной

иинтересной.

Кэффективным инструментам активизации бизнеса относится нетворкинг. Как научное направление нетворкинг зародился в 70-е годы XX века в США. В широком смысле нетворкинг означает выстраивание взаимоотношений между людьми, объединенных общими интересами

ицелями. В связи с этим для нетворкинга характерен обмен идеями, опытом, информацией, ресурсами, возможностями. Это не только профессиональная, но и социальная деятельность, направленная на то, чтобы используя помощь друзей и знакомых максимально быстро и эффек-

458

тивно решить сложные профессиональные задачи. При этом налаживание социальных связей возможно и через социальные сети. Современные информационные технологии дают возможность не просто общения, но

иработы в социальных сетях. При помощи социальных сетей можно выбрать профессию, найти работу, партнеров по бизнесу, получить предложение о сотрудничестве, узнать о возможностях карьерного роста

ипр. Существуют профессиональные социальные сети (например, «Профессионалы», «Мой круг», LinkedIn). Такие сети созданы исключи-

тельно для общения среди представителей определенных профессий. Профессиональные социальные сети позволяют найти сотрудников или наоборот, работу, наладить контакт с представителем определенной компании, разместить корпоративную новость или пресс-релиз и воспользоваться многими другими возможностями. Благодаря развитию информационных технологий появились такие возможности, как удаленный доступ для сотрудников и руководителей, дистанционное обучение персонала, информационные порталы сотрудников, интеграция со страницами в социальных сетях, интерактивное управление внештатными сотрудниками и мн. др.

Кроме того, с внедрением IT-технологий основным инструментом управления человеческим капиталом и подбора кадров стал рекрутинг, неотъемлемой частью которого являются социальные сети. Социальные сети обеспечивает быструю обратную связь между работодателем и кандидатом. Профиль специалиста в профессиональных социальных сетях, по сути, становится заменой традиционному резюме. Появилась также возможность размещать видеорезюме. У корпоративных сайтов расширились функции: теперь существует рейтинговая система просмотра резюме и онлайн-опросы. Процесс поиска новых сотрудников делается мобильным, интерактивным и более привлекательным для самих кандидатов.

Таким образом, современные тенденции управления человеческим капиталом заключаются в подборе компаниями таких сотрудников, которые бы в полной мере смогли реализовать бизнес-цели предприятия. Для того чтобы обеспечить себе конкурентные преимущества, предприятия должны использовать инновационные технологии

иновые практики управления человеческим капиталом.

Вновых моделях социально-экономического развития особое внимание уделяется человеческому капиталу. Человеческий капитал является ценным ресурсом современного общества, в связи с чем со-

459

временная кадровая политика должна обеспечивать его наиболее эффективное использование, что повысит общую конкурентоспособность предприятий.

Библиографический список

1. Воронин В.Г., Кобзистая Ю.Г. Мотивация как естественный фактор качества труда // Инновационная экономика и общество. – 2013. – № 2. – С. 8–12.

1.Носкова К.А. Современные тенденции управления человеческим капиталом [Электронный ресурс] // Гуманитарные научные ис-

следования. – 2013. – № 2. – URL: http://human.snauka.ru/2013/02/2343 (дата обращения: 25.01.2015).

2.Переверзева А.В. Человеческий потенциал и человеческий капитал: взаимосвязь и взаимовлияние // Сб. материалов по итогам Третьей междунар. науч.-практ. онлайн-конф. Москва, 27–30 июля 2011 года / под общ. ред. проф. О.Н. Мельникова. – М.: Креативная экономика, 2011. – С. 449–456.

Об авторе

Милинчук Екатерина Сергеевна – кандидат экономических наук, доцент Саратовского государственного университета имени Н.Г. Чер-

нышевского, Россия, e-mail: solmirina@inbox.ru.

460