4754

42

1)многие теоретики считают, что человек способен изменить свой характер, освоить разные манеры поведения по мере накопления жизненного опыта, что позволит использовать различные стили руководства;

2)организации не являются застывшими социальными образованиями с низменными задачами, структурой, культурой. Следовательно, менеджеры должны меняться в соответствии с изменениями обстановки в организации, иначе они могут оказаться в сложном положении;

3)менеджер, который способен адаптироваться к изменениям обстоятельств, будет оценен как компетентный, в отличие от проверенного традиционным процедурам, не сумевших приспособиться к требованиям другой культуры.

Тест по теме 3

1.К кому относятся следующие характеристики: инноватор, вдохновляет, использует эмоции, доверяет?

а) менеджеру; б) лидеру.

2. Для какого стиля руководства характерны следующие параметры: принимая решения, советуется с коллективом, распределяет ответственность, использует разные стимулы.

а) либерального; б) автократического;

в) демократического.

3. Кто из авторов предложил схему, получившую название континуум лидерского поведения?

а) К. Левин; б) Р. Тинненбаум и У. Шмидт;

в) Р. Блейк и Дж. Моутон; г) П. Херси и К. Бланшар.

4.Какое утверждение относится к ситуационной теории лидерства Ф. Фидлера? а) на эффективность того или иного стиля руководства влияют три фактора:

отношение руководителя с подчиненными, структурированность работы и должностные позиции руководителя;

б) любой руководитель имеет достаточно широкий выбор форм поведения по отношению к своим подчиненным (последователям), которые находятся в промежутке от поведения, ориентированного на задачу, до поведения, ориентированного на человеческие ресурсы.

5.В какой теории лидерства целесообразность выбора стиля руководства

учитывает влияние зрелости подчиненных? а) Р. Хауса и Т. Митчелла «путь – цель»;

б) Р. Блейка и ДЖ. Моутона «управленческая решетка»; в) Ситуационная теория «жизненного цикла» П. Херси и К. Бланшара. 6. Модель Врума – Йеттона «дерево решений» выделяет:

а) 3 стиля руководства;

43

б) 10 стилей руководства; в) 6 стилей руководства; г) 5 стилей руководства.

7.Эффективность руководства определяется: а) личностными качествами лидера; б) поведением лидера; в) ситуационными факторами;

г) всеми перечисленными выше факторами.

8.Когда используется разделенное лидерство (лидером могут быть в разных ситуациях разные люди):

а) при работе в команде; б) при работе в группе;

в) при индивидуальной работе.

9 Оказывает ли влияние на стиль руководства национальная культура? а) да; б) нет.

10. Кто авторы концепции заменителей лидерства? а) Врумм – Йеттон; б) С. Керр и Дж. Джермиер; в) Херси и Бланшар; г) Хаус и Митчел.

Вопросы к зачету и экзамену

11.Руководство и лидерство а системе менеджмента.

12.Характеристика основных подходов к исследованию эффективности стиля руководства.

13.Поведенческий подход к лидерству.

14.Ситуационный подход к лидерству.

15.Современные тенденции в исследовании эффективности стиля руководства.

Рекомендуемая литература

1.Филонович С. В. Лидерство и практические навыки менеджмента. Модульная программа для менеджеров ГУУ, Нац. фонд подготов. кадров, 1999. – 245 с.

2.Стивен П. Робинс Менеджмент : пер. с англ. / Стивен П. Робинс, Мэри Коултер., 6-е изд. – М. : Издательский дом “Вильямс” СПб., Киев, 2002.

3.Русинов Ф. М. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений : учеб. пособие / Ф. М Русинов, Л. Ф. Никулин, Л. В. Фаткин. –

М. : Инфра-М, 1996. – 352 с.

4.Мескон М. Х. Основы менеджмента / М. Альберт, Ф. Хедоури, под ред. А. А. Радугина. – М. : Дело, 2002. – 702 с.

5.Долятовский В. А, Долятовская В.Н. Исследование систем управления : учебно-практическое пособие. – М. :; Ростов-на-Дону : Март, 2003. – 256 с.

44

ТЕМА 4 РУКОВОДСТВО: ВЛАСТЬ И ПАРТНЕРСТВО

4.1 Власть и влияние руководителя

Существуют различия между менеджерами и лидерами. Менеджеров на должность назначают. Их способность влиять на бизнес-процессы основана на формальных полномочиях, связанных с их должностными обязанностями. Лидера иногда назначают, а иногда он сам постепенно выделяется внутри группы и становится неформальным лидером. При этом лидеры способны влиять на работу других людей даже за пределами сферы деятельности, определенной формальными полномочиями. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он влияет на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Члены организации знают, кто их руководитель, но не всегда знают, что их ведут.

Все менеджеры в идеале должны быть лидерами, но не обязательно, чтобы все неформальные лидеры обладали способностями и навыками, необходимыми для выполнения всех управленческих функций (планирования, организации, контроля), и, следовательно, не каждый из них может занимать управленческие должности. Таким образом, руководитель (формальный) – человек, способный оказывать влияние на окружающих и обладающий определенными управленческими полномочиями. Лидерство – способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, обеспечивая тем самым достижение определенных целей.

Влияние можно рассматривать как поведение какого-либо человека, которое изменяет отношение и чувства к нему других людей. Средством влияния является власть. Хотя большинство людей связывает власть с силой и агрессией, в действительности сила вовсе не является обязательным компонентом власти.

Существуют разные определения власти как "способности действовать", "способности реализовывать свои желания", "возможности влиять на поведение других". Известно классическое определение М.Вебера: "Власть – это способность и возможность индивида в определенных условиях проводить собственную волю вопреки сопротивлению другого". Известный американский профессор Энни Донелон определяет власть в организации как "способность вызывать перемены, мобилизуя людей и побуждая их к действию", рассматривая понятие влияния как использование данной способности.

Методологически можно выделить два аспекта власти: власть как специфическое экономическое благо и власть как особого рода отношение. Как и всякое благо, власть способна удовлетворять потребности людей. Однако это благо уникальное, позволяющее своему обладателю получить доступ к иным благам непосредственно, а не в процессе обмена. При обмене обе стороны вынуждены отказываться от части принадлежащих им благ в пользу другого. При наличии власти доступ к другим благам не означает отказа от обладания властью. Властные отношения – это отношения, когда один из участников ("субъект власти") реализует свою волю в отношении других ("объектов власти").

45

Определение власти как организационного процесса подразумевает следующее:

1)власть существует у того, кто может ее использовать потенциально, т.е. она существует не только тогда, когда используется. Например, если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть;

2)власть является функцией взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти у одного и меньше у другого;

3)власть не является абсолютной, т.е. тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

4.2 Властные отношения в организации

Любая организация участвует в борьбе за власть, а также выступает элементом властных отношений, в которых она может проявить себя:

как субъект власти (например, власть корпораций). При этом в основе все равно власть конкретных лиц; как властное пространство, используемое каким-либо субъектом власти; как ресурс власти.

Внутри организации существует сложная сеть властных отношений. Вопервых, речь идет о формальной иерархии. Во-вторых, важную роль играют неформальные коалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем крупнее организация, тем сложнее структура формальных и неформальных отношений власти. Так, в акционерном обществе (корпорации) можно выделить шесть центров власти: генерального директора, администрацию, отдельных акционеров, собрание акционеров в целом, общее собрание работников предприятия и отдельных работников, а также три вида конкуренции между ними (за формальную позицию, за влияние и за право принимать решения).

Власть зависит не только от иерархии, но и от личности лидера, от личности человека, на которого влияют и от ситуации [1].

Власть – следствие взаимозависимости. Чаще всего зависимости и взаимозависимости участников организации определяются ее структурой, а также природой и особенностями выполняемой работы. В организации руководитель зависит от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Без их содействия он не может эффективно выполнять свои функции. Часто руководитель зависит и от организаций, находящихся во внешней среде – поставщиков, заказчиков, конкурентов, общественных организаций, органов власти. Для эффективного управления в этих условиях руководителю недостаточно формальных полномочий, ему необходима власть. Таким образом, власть является необходимым условием успешной деятельности организации.

Подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. он нуждается в информации для принятия решений, использует способности подчиненных выполнять задания, их неформальные контакты с работниками других подразделений. Использование руководителем власти в полном объеме ведет к желанию подчиненных продемонстрировать свою власть над руководителем, что не способству-

46

ет достижению целей. Поэтому руководитель стремится поддерживать разумный

баланс власти.

Также над руководителем имеют власть коллеги. Чем больше один руководитель дает (информации, ресурсов, услуг) другому, тем больше его власть. Также значительной властью обладают секретари начальников.

Отношения власти меняются в ходе эволюции организации. При этом наблюдается процесс двухстороннего взаимодействия: властные отношения и борьба за власть определяют развитие организации, а оно, в свою очередь, влияет на процессы в сфере власти. Основная специфика властных отношений на различных этапах жизненного цикла организации представлена в таблице 4.1.

Таблица 4.1 – Эволюция властных отношений в организации

47

власть для членов организации играет доминирующую роль. При этом часто усиливается давление рынка, что ограничивает ресурсы организации, к которым стремятся получить доступ властные коалиции, что стимулирует борьбу за власть. Реальные результаты труда не дают доступа к ресурсам власти.

Особо следует рассмотреть вопрос эффективности борьбы за власть внутри организации с точки зрения организационного развития. С одной стороны, властные конфликты между членами организации затрудняют принятие стратегических решений, снижают динамизм развития организации. С другой стороны, внутренняя конкуренция способна стимулировать деятельность работников организации.

4.3 Парадоксы власти

Основной этический принцип власти: власть не должна становиться самоцелью, а является лишь средством достижения целей организации.

Власть очень динамична, ее применение может изменять взаимоотношения и характер зависимости: если вы уже получили от меня то, что хотели, вы уже от меня не зависите и мое влияние на вас снижается. Сложность понимания власти заключается в том, что она во многом состоит из парадоксов: для нее характерны некоторые очевидные противоречия. Энни Донелон выделяет следующие основные парадоксы власти.

Первый парадокс состоит в том, что основной проблемой в бизнесе является не избыток власти, а безвластие. Хотя многие воспринимают власть как враждебную силу, люди предпочитают работать под началом властного начальника, который добивается успеха не только для себя, но и для своих подчиненных, способствуя тем самым развитию их профессиональной карьеры.

Второй парадокс власти заключается в том, что чрезмерное ее применение может уменьшить возможность менеджера оказывать влияние. Исследования показали, что тактика угроз и манипуляций со временем вызывает сопротивление тех, кто стал объектом такого влияния.

Третий парадокс относится к изменениям, которые происходят с человеком, обладающим властью, по мере того как он все чаще использует силу власти и влияние. Со временем это приводит к искажению его самооценки и неверному восприятию подчиненных. Постепенно он начинает переоценивать свою значимость и собственный вклад в работу и недооценивать значимость и вклад других сотрудников. Эта тенденция приводит к злоупотреблению властью, а согласно второму парадоксу, чрезмерное использование власти вызывает сопротивление и в результате приводит к неудаче.

49

Взаимоотношения между формами власти

Выбор стратегии влияния

Влияние на других

Рисунок 4.1 – Источники и формы власти в организации

Власть, основанная на принуждении, в качестве основного инструмента использует влияние через страх. Исполнитель верит, что руководитель может наказать таким образом, что помешает удовлетворению потребностей или причинит неприятности. В современном мире многие люди испытывают страх потерять работу, достаток или уважение окружающих. Поэтому многие руководители пользуются влиянием через страх, угрожая разного рода санкциями. Для рядовых исполнителей эти санкции носят чаще всего материальный или административный характер (штраф, лишение премии, выговор и др.). Для руководителей большее значение имеют моральные санкции, ставящие под угрозу их служебное положение, статус, авторитет.

Влияние через страх может быть эффективным, если предлагаются конкретные меры, позволяющие понять, как подчиненным избежать неприятностей. Влияние через страх требует эффективной системы контроля. Работа по принуждению заставляет людей подчиняться только в определенных границах контроля, т.е. достигать результатов по минимуму, ограничивает инициативу, творчество и может даже привести к свертыванию работы. Страх может вызывать такие нежелательные побочные эффекты, как скованность, месть, отчуждение, что приводит в целом к неудовлетворенности работой. Следует иметь в виду, что, несправедливо наказывая подчиненных, руководитель сам ослабляет свою власть.

В целом влияния через страх следует избегать, т.к. это разрушает доверительную, дружескую атмосферу в организации, что может привести к распаду коллектива.

Другой формой власти является вознаграждение. Обещание вознаграждения – один из самых старых и эффективных способов влияния. Подчиненный прилагает усилия, ожидая получить в обмен вознаграждение (прямое или косвенное) для удовлетворения своей активной потребности. Вознаграждение должно быть достаточно ценным, т.е. адекватным согласию на влияние. Основной проблемой для руководителя является правильное определение ценности предлагаемого вознаграждения для конкретного исполнителя (в форме благодарности, продвижения по служебной лестнице, премии, дополнительного отпуска и пр.). Можно также усиливать власть путем создания у других чувства обязанности, периоди-

50

чески оказывая им личные одолжения. Так, некоторые люди умеют делать несложные для них личные одолжения, которые высоко ценятся другими. Этот тип власти является достаточно эффективным способом влиять на людей, но руководители могут ослабить его силу, давая обещания поощрять за работу и не выполняя эти обещания или поощряя подчиненных, не выполнивших порученного задания.

Основой власти является собственность на ресурсы. Регулирование доступа

кресурсам образует источник власти. Ресурсы включают в себя сырье и материалы, рабочую силу, финансовые средства, оборудование, инструменты и т.п. Когда ресурсы ограничены, потенциал борьбы за власть в организации особенно высок. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей, сознательно создают так называемый "дефицит" ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не только о существовании реальных связей у человека, но и о восприятии реальности существования этих связей теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Огромной реальной властью, таким образом, обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние зачастую прислушиваются. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают

ксозданию о себе легенд или слухов.

Воснове личной власти лежит добровольное подчинение одних людей другими.

Экспертная власть предполагает способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также специальных знаний. Исполнитель верит в ценность знаний руководителя, что делает его желание подчиниться сознательным и логичным.

Следует отличать экспертную власть от власти информации. Экспертная власть связана с пониманием или способностью использовать данные, указывать окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т.п. При этом владение информацией носит активный характер. Например, помощники и секретари нередко обладают значительным количеством информации, но при этом не имеют экспертной власти.

Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Разумная вера позволяет специалистам оказывать действительное влияние в организации, не обладая линейными полномочиями. Тенденция считать своего руководителя экспертом может мешать принятию группового решения.

Разумная вера формируется длительное время: специалисты могут годами завоевывать авторитет у руководителя. Следует также иметь в виду, что сегодня знания быстро устаревают и требуют постоянного обновления. Узкая специализация в знаниях ограничивает применение экспертной власти. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и им требуется время для того, чтобы ею обрасти и эффективно использовать.

51

Разумная вера может изменить баланс власти руководитель – подчиненный. Временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем у руководителя, благодаря его знаниям и умениям.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и способностях лидера. Власть примера основана на отождествлении подчиненными себя с руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Харизматическое влияние целиком личное.

Наиболее общие характеристики харизмы:

1)обмен энергией (создается впечатление, что личность излучает энергию и заражает ею других);

2)внушительная внешность, достойная и уверенная манера держаться;

3)независимость характера;

4)способности к межличностному общению, хорошие ораторские способности;

5)способность и умение всегда владеть ситуацией;

6)восприятие восхищения как должного.

Но данная власть непрочна, так как опирается главным образом на эмоции, которые весьма переменчивы.

Законная власть во многом опирается на безоговорочную уверенность исполнителя в том, что влияющий имеет право отдавать приказания и его долг подчиняться ему, так как подчинение приводит к удовлетворению потребностей. Эта власть эффективна тогда, когда существует жесткая и устоявшаяся иерархия власти в организации.

Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность, вне зависимости от личности человека, который ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному человеку, в данном случае не принимаются во внимание. Влияние через традиции быстро и предсказуемо.

Наиболее яркий пример законной власти – монархическая. Монарху подчиняются не из-за его выдающихся личных качеств, не из-за боязни наказания, а потому что он – монарх.

Следует иметь в виду, что традиции препятствуют изменениям, новшествам, что снижает, особенно в последнее время, эффективность этой формы власти.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть.

Прочность власти и преобладание той или иной ее конкретной формы зависит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаблению, что обусловлено следующими факторами.

1. Значительно сократился разрыв в уровне образования и квалификации между руководителями и подчиненными. Сегодня подчиненные могут превосходить руководителей во многих отношениях, оставляя им формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет.