Лукин

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

Карташова, Л.В. Организационное поведение : учеб.

пособие / Л.В. Карташова. — М. : ИНФРА-М, 2006. Конфликтология : учебник / под ред. А.С. Карми-

на. — СПб., 2001.

Курбатов, В.И. Конфликтология : учеб. пособие / В.И. Курбатов. — Ростов н/Д : Феникс, 2005.

Лукин, Ю.Ф. Управление конфликтами : учеб. пособие для менеджеров / Ю.Ф. Лукин. — Архангельск, 2002.

Лукин, Ю.Ф. Глобальный социум самоуправляемых

общин : Global society self-government of communities : монография / Ю.Ф. Лукин. — Архангельск, 2006.

Лютенс, Ф. Организационное поведение : учебник для вузов /Ф. Лютенс. — М. : ИНФРА-М, 1999.

Мескон, М. Основы менеджмента : пер. с англ. /

М. Мескон, А. Альберт, Ф. Хедоури. — 2-е изд. — М. : Дело, 2004.

Основы конфликтологии : учеб. пособие / под ред. акад. РАН В.Н. Кудрявцева. — М. : Юристъ, 1997.

Силин, А.Н. Организационное поведение : учебник

для вузов / А.Н. Силин. — Тюмень : Вектор Бук, 1998. Юридический конфликт : сферы и механизмы /отв.

ред. В.Н. Кудрявцев. — Ч. 2. — М., 1994.

Юридический конфликт : процедура разрешения /

отв. ред. В.Н. Кудрявцев. — Ч. 3. — М., 1995.

100

Оглавление

Глава III

ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА, ЕГО СУЩНОСТИ

Нет действия — нет противодействия — нет конфликта!

Конфликты не есть добро, но они не такое и уж зло

Философский подход в объяснении конфликтов. Социальные конфликты ценностей, потребностей, интересов; социальное неравенство. Системный, психологический подходы. Обыденное понимание конфликтов. Конструктивные и деструктивные функции конфликта. Пространственные и временные границы, начало конфликта.

1. ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА, ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЕГО СУЩНОСТИ

Что такое конфликт? Конфликт — это латинское conflictus, то есть столкновение. Это и противоборство, и способ разрешения возникающих противоречий, и эмоционально окрашенный процесс социального взаи-

модействия (табл. 3.1).

В management of the conflicts конфликт понимается как противоборство, противодействие субъектов социальной жизни с противоречивыми интересами, неудовлетворенными потребностями; острое конфликт-

ное взаимодействие, схватка за ресурсы, столкновение

интересов, война. Необходимо отличать его от одно-

сторонних действий, имеющих агрессивный характер, но не перерастающих в конфликтное противоборство.

При этом важно понять, что если нет действий, направленных друг против друга, если нет противоборства сторон, то нет и конфликта. Вот почему трудно согла-

ситься с определением конфликта, которое дается в известном учебнике М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури «Основы менеджмента»: «Мы определяем конф- 101

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

Таблица 3.1

Концепты конфликта как социального взаимодействия

ликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами

или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была

принята ее точка зрения или цель, и мешает другой сто-

роне делать то же самое»1. Отсутствие согласия скорее есть противостояние, но не противоборство. Такая по-

зиция ближе к философскому подходу, чем к менеджменту. «Нет действия — нет противодействия — нет конфликта» — такая формула представляется мне бо-

лее отвечающей сущности конфликтного взаимодейс-

ГлаваОглавлениеIII. Понятие конфликта, его сущности

твия в менеджменте. Мысленное или вербальное выра-

жение несогласия, обычная дискуссия, спор могут перерасти в конфликтное столкновение, когда стороны осознают не только свои интересы и противостоящих

им противников, но и начнут действовать против друг друга, начнут «мешать» друг другу. Здесь речь идет уже

не просто о принятии противоположной точки зрения,

аоб эскалации конфликта.

А.Чумиков определял конфликт как динамический

тип социальных отношений, связанный со столкновением субъектов на почве тех или иных противоречиво осо-

знаваемых предпочтений, интересов или ценностей1. В социологии конфликт рассматривается как предель-

ный случай обострения социальных противоречий, находящий выражение в столкновении разных социаль-

ных общностей, имеющих противоположные интересы, цели, тенденции развития. В Энциклопедическом социологическом словаре отмечается, что конфликт: а) в

философии — категория, отражающая стадию (фазу и форму) развития категории «противоречие», когда су-

ществующие в противоречии противоположности превращаются в крайние противоположности (полярность,

антагонизм), достигая момента взаимоотрицания друг друга и снятия противоречия; б) в общественных науках (история, политология, социология, психология) — процесс развития и разрешения противоречивости целей,

отношений и действий людей, детерминируемый объек-

тивными и субъективными причинами и протекающий в двух диалектически взаимосвязанных формах — противоречивых психологических состояний и открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и

групповом уровнях2.

В Энциклопедическом социологическом словаре

рассматриваются такие разновидности конфликтов, как конфликт позиционный — объективное расхождение

целей и интересов работников и разных подразделений

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

в организациях; конфликт семейный; конфликт социаль- но-ролевой; конфликт социальный (процесс развития и разрешения противоречивости отношений и действий людей — открытые противоречивые действия и противо-

речивые психологические состояния); конфликт модели. Не совсем понятно, что вкладывают авторы в концепты

«открытые противоречивые действия» и «противоречивые психологические состояния». Не противоречивые состояния, а противоборство сторон, действия друг про-

тив друга можно наблюдать в любом социальном конфликте. Философская парадигма конфликта как противо-

речия явно преобладает в этих определениях, но понимание противоречия у разных авторов различно.

Существует точка зрения, что конфликт не есть

нечто исключительное, не синоним конфронтации, а способ преодоления противоречий, способ взаимодей-

ствия сложных систем, вид общения через состязание1. Конфликты могут приносить как пользу, так и вред. Они

стимулируют организационные изменения, развитие организации, способствуют разрядке существующей

напряженности. Однако при частом возникновении конфликтов, когда их разрешение затягивается, могут

возникнуть разрушительные для самой организации последствия. Таким образом, в понимании и оценке конфликтов многое зависит от того, как в организации управляют конфликтным взаимодействием.

Существуют разные подходы в понимании самой

сущности конфликта (табл. 3.2).

При философском подходе конфликты отождествляются с противоречиями, существующими в живой и неживой природе. Эти понятия близки, но не тождествен-

ны. В основе конфликта обычно находится противоречие,

но противоречия не всегда ведут к конфликтам. Для пре-

вращения противоречий в конфликты необходимы осознание противоположности интересов, противоборство

сторон, а не просто наличие противоречия (мысленно показывать «фигу» в кармане своему оппоненту и даже не выражать публично своего несогласия).

1 См.: Антикризисное управление : учебник /под ред. Э.М. Ко- 104 роткова. М. : ИНФРА-М, 2000. С. 311.

ГлаваОглавлениеIII. Понятие конфликта, его сущности

Социальные конфликты возникают между субъекта-

ми социального взаимодействия — людьми, социальны-

ми группами, этносами по самым разным причинам. В их

основе лежат различные интересы, потребности, ценности, идеалы, типы характеров, культуры, традиции, мента-

литет, образ жизни разных социальных групп и этносов. Конфликты ценностей возникают из-за различий

в подходах людей, этносов, наций к значимости (ценно-

сти) того или иного явления, процесса, предмета. Ценности разъединяют и соединяют людей, этносы, нации, как берега моря. Сталкиваются противоположные ин- 105

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

терпретации целей общественного развития, понимания миссии организации, различия в ценностных ориентациях. Что более всего значимо? Физические ценно-

сти — здоровье, внешний вид, сила, привлекательность. Эмоциональные ценности — ответственность, престиж,

состязательность, доверие, любовь, помощь и др. Интеллектуальные ценности — творчество, мудрость, принятие решений, общение, совершенствование и др. Добро

ценится потому, что существует зло. Жизнь и здоровье значимо, так как есть смерть и болезни. Ценности

понимаются и как свойство общественного предмета удовлетворять определенным потребностям социального субъекта. Система ценностей является отражением

этических норм. Поэтому данный подход и называют нормативно-ценностным подходом. В корпоративной

культуре организаций существуют свои ценности: ориентация на действие, на получение прибыли, лицом к потребителю, приверженность своему делу и др. Соци-

ально-этнические конфликты во Франции, Австралии, Карелии раскрывают отличия ценностных ориентаций

представителей разных этносов. Конфликты ценностей могут возникать из-за религиозных, культурных, этни-

ческих, политических различий.

Конфликты потребностей — невозможность удов-

летворения базовых потребностей людей из-за ограни-

ченности ресурсов, нужда в чем-либо ведут к социальным конфликтам. В менеджменте, социологии, организационном поведении обычно выделяют: первичные, или базовые, потребности — в пище, сне, воздухе, воде,

жилище, сексе, материнстве, привязанности и др.; и

вторичные потребности — во власти, в достижении, в причастности, безопасности, статусе.

Ф. Лютенс приводит, например, следующие при-

меры ключевых вторичных потребностей1.

Потребность в достижении

•Действовать лучше конкурентов.

•Достигать сложных целей или даже превосхо-

дить их.

ГлаваОглавлениеIII. Понятие конфликта, его сущности

•Решать сложные проблемы.

•Успешно справляться с трудными заданиями.

•Находить лучшие пути выполнения чего-либо.

Потребность в безопасности

•Иметь гарантированную работу.

•Быть защищенным от потери доходов или экономического краха.

•Быть огражденным от последствий болезни и не-

трудоспособности.

•Быть защищенным от физических увечий или

опасных условий труда.

•Избегать заданий или решений, связанных с риском неудачи или обвинений.

Потребности во власти

•Влиять на людей так, чтобы они меняли свои по-

зиции или поведение.

•Контролировать людей и их деятельность.

•Властвовать над другими.

•Иметь возможность контролировать информацию и ресурсы.

•Наносить поражение своим оппонентам или врагам.

Потребность в статусе

•Иметь соответствующую машину и носить соответствующую одежду.

•Работать в престижной компании и занимать хо-

рошую должность.

•Иметь диплом соответствующего университета.

•Жить в хорошем районе и быть членом загородного клуба.

•Иметь привилегии топ-менеджера (менеджера

высшего ранга).

Потребность в принадлежности

•Быть любимым многими людьми.

•Быть принятым группой или командой.

•Работать с людьми, которые настроены по-дру-

жески и готовы к сотрудничеству.

•Поддерживать гармоничные взаимоотношения

и избегать конфликтов.

•Участвовать в приятной общественной деятель-

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

Существует классификация потребностей не толь-

ко на первичные (естественные, биогенные) и вторичные (социогенные, искусственные), но и на материальные потребности (холодильник, телевизор) и идеальные

(получение информации); общие потребности (в питании, одежде, перемещении в пространстве и т. д.) и част-

ные — потребность в конкретных процессах жизнедеятельности. Потребности могут делиться также на общечеловеческие, национальные, классовые, групповые и

личные по субъекту потребностей и на естественные, социальные, духовные по объекту потребности.

Интересную классификацию потребностей предложил доктор технических наук, профессор МАИ В.П. Бурдаков,которыйвыделилпятьбазовыхпотребностей:энергетическую (сон, отдых, прием пищи, здоровье), транспортную (поездки, покупки, ходьба пешком), потребность в безопасности (обеспечивают не только силовые ведомства, но и работники коммунальной сферы, экологи и др.), производственную (потребность в деятельности,

работе) и информационную (получение информации). На удовлетворение каждой из них тратятся разнообразные

ресурсы: материалы, время, объем, площадь, финансы и др. Если эти расходы проанализировать, то можно найти

соотношение между базовыми потребностями и сравнить его с эталонным1.

ГлаваОглавлениеIII. Понятие конфликта, его сущности

человек стремится построить безопасное жилище, затем

на первый план выходят социальные контакты — нужда в уважении, в творчестве. Если потребности не удовлетворяются, то возникают конфликты.

Вторичные

Самовыражение

Уважение

Социальные, потребность в любви

Безопасность и защищенность

Первичные

Физиологические

Иерархическая пирамида А. Маслоу

Мак-Клелланд дополнил эту систему потребностями достижения успеха, власти, соучастия, где возможность

конфликтных ситуаций еще более возрастает. Успех нередко вызывает у окружающих зависть. Стремление к власти, обладание властью, ее удержание вызывает не просто конфликты, а иногда бывает связано с самыми на-

стоящимипреступлениями,противозаконнымидействия-

ми, нарушениями всех мыслимых и немыслимых моральных норм. Люди очень неохотно расстаются с властью, которая превращается в самый настоящий наркотик.

Из необходимости объединить потребности в отдель-

ные группы исходил К. Альдерфер в своей теории ERG.

Он выделил 3 группы потребностей: а) потребности су-

ществования; б) потребности связи; в) потребности роста. Потребности существования включают в себя две груп-

пы потребностей пирамиды Маслоу: физиологические и потребности безопасности, за исключением трудовой безопасности. Потребности связи корреспондируются

с группами потребностей принадлежности и причастности, отражают социальную природу человека. Потреб-

ности роста аналогичны потребностям самовыражения, 109

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

признания и самоутверждения, также имеют конфликт-

ную природу. При этом движение, в отличие от пирамиды Маслоу, идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при невозможности удовлетворить потреб-

ности верхнего уровня. Возможно также переключение с одной конкретной потребности на другую.

Ф. Герцберг сделал вывод, что факторы здоровья —

условия работы, оплата труда, социальные блага, статус, политика руководства, взаимоотношения в кол-

лективе — не являются мотивирующими. Истинной мотивацией могут быть факторы, связанные с харак-

тером и сущностью самой работы. Мотивирующие факторы — признание, достижение, продвижение, самостоятельные полномочия, ответственность, инте-

ресная работа, профессиональное обучение и повышение квалификации. Гигиенические факторы важны

для устранения неудовлетворенности, но не приводят к удовлетворенности. Мало кто думает, что не заслужил повышения зарплаты. Но когда «желудок полон» бла-

годаря удовлетворению гигиенических потребностей, что типично для большинства современных организа-

ций, эти факторы перестают мотивировать работников. Зарплата становится более высокой, а работники

так и оставались немотивированными к труду. Некоторые факторы вызывают как удовлетворенность, так и неудовлетворенность, являются причиной возникновения острых конфликтных ситуаций.

Модели Маслоу, Мак-Клелланда, Герцберга и Аль-

дерфера пытаются выявить специфические содержательные факторы среды, окружающей человека, или рабочие условия, которые мотивируют работников. Ограниченность их в том, что нельзя сделать прогноз на осно-

ве этих теорий, не учитываются все сложности процесса

мотивации. Российские менеджеры обычно не соглашаются с тем, что в России заработная плата не мотивиру-

ет людей. Уровень заработной платы, условия труда, по их мнению, являются не только мотивирующими, но и

конфликтными факторами, так как в условиях кризиса

в конце ХХ в. в России не удовлетворялись даже базовые, витальные потребности большинства населения.

110 В то же время людям нужны не только деньги, они хо-

ГлаваОглавлениеIII. Понятие конфликта, его сущности

тят получать удовольствие и от своей работы, гордиться

ею. Какая-то часть людей действительно создает только видимость активной деятельности в рабочее время по самым различным причинам, обозначая «присутствен-

ное место».

Общество никогда не было однородным, и у каждой

социальной группы существуют свои интересы. Есть богатые и бедные, различные уровни дохода, статуса, власти, образования. Существует неравенство в доступ-

ности ресурсов, в распоряжении ими. Больше возможностей имеют те, в чьих руках находится власть. Именно

в социальном неравенстве, столкновении интересов заложен центральный социальный конфликт любого общества. Всегда были и остаются естественные различия

людей — по полу, возрасту, темпераменту, уровню интеллекта и т. д. Один красив, другой имеет музыкальные спо-

собности, третьего Бог наделил силой. Это естественная дифференциация людей. Сильные принуждают слабых. Хитрые одерживают победу над простаками. Красивая

женщина имеет преимущество перед остальными.

Социальное конфликтное неравенство — это те

различия, которые порождаются социальными факторами: разделением труда (умственный и физический), укла-

дом жизни (город, село), социальными ролями (отец, мать, врач, менеджер, продавец и т. д.). Социальные различия могут накладываться на естественные. Менеджером становится умный, предприимчивый, коммуникабельный

человек, но бывают и исключения. Сильным может

стать слабый, но владеющий оружием, какими-то ресурсами, которых нет у других. Функционализм объясняет неравенство разными социальными функциями, которые выполняют классы, слои, общности, личность.

У каждого своя задача: одни производят материальные

или духовные блага, другие управляют. На основе соподчинения функций возникает подчинение одних

слоев другим. Статусное объяснение социального неравенства исходит из того, что каждый имеет свой ста-

тус. Социальное неравенство — это неравенство ста-

тусов. Оно вытекает из способности выполнять ту или иную социальную роль (нужны знания, чтобы учить

других) или из возможностей человека (происхожде- 111

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

ние, наличие капитала, принадлежность к влиятельным

политическим силам и т. д.). Экономическое объяснение — источник неравенства заключается в неравном отношении к собственности, неравном распределении

материальных благ. Частная собственность ведет к расслоению общества и возникновению антагонистиче-

ских противоречий. Задача по Марксу — уничтожить частную собственность.

Если неравенство есть, значит, оно кому-то нужно.

Его истоки в профессиональном статусе, в обладании собственностью, властью, в личных качествах индиви-

дов. Любая организация стремится к неравенству, так как оно упорядочивает жизнь. Общество в целом постоянно воспроизводит неравенство, социальную стра-

тификацию. История не знает обществ без социального неравенства, и оно всегда было, есть и будет источником

конфликтности. Свои интересы существуют у каждой социальной группы. Противоположность и несовместимость интересов, стремление к достижению односто-

ронних выгод ведут к столкновениям, противоборству, социальным конфликтам, социальной напряженности.

Системный подход заключается в том, что любой системе присущи противоречивые стороны и отноше-

ния, порождающие конфликты. Это часть и целое, компонент и система, внутреннее и внешнее, организация и дезорганизация, разнообразие и однообразие. Такого подхода придерживались американские социологи

Т. Парсонс, Р. Мертон.

Психологический подход рассматривает конфликт как внутреннее состояние души человека. В предыдущей главе рассматривались интрапсихический, ситуативный и когнитивистский подходы в понимании

сущности конфликта. В литературе достаточно много

обо всем этом написано, поэтому приведу точку зрения Барбары Ларриве (Калифорния, США), в семинаре ко-

торой я участвовал в Санкт-Петербурге в мае 1995 г. Она считает конфликт естественным состоянием, а так как

все вокруг взаимосвязано, то наш внутренний конфликт

распространяется вокруг нас. Конфликт внутри меня — это моя проблема. Конфликт — это негативная или по-

112 зитивная энергия. Наше сознание делает конфликт

ГлаваОглавлениеIII. Понятие конфликта, его сущности

положительным или отрицательным. Все, что внутри

нас, влияет на окружающий мир. Уменьшив внутри себя страх, мы уменьшаем общий страх в мире. Страх порождает жадность, грех, вину, сожаление, зависть, гнев. За-

дача заключается в том, чтобы избавиться от негативной энергии, войти внутрь конфликта, но не победить, а ос-

вободить себя и с открытым сердцем войти в конфликт. Энергия внутри нас освобождаясь выходит на уровень народа, страны. Поэтому важно, чтобы энергия была по-

зитивной. Психологическая вселенная, глобальное психологическое поле Земли в итоге станут лучше.

Юридический подход рассматривает социальные конфликты с позиций права, когда общественные отношения регулируются правом или подлежат такому

регулированию. Не каждый социальный конфликт становится юридическим. Юридизация социальных

конфликтов происходит при обращении в милицию, прокуратуру, с исковым заявлением в суд и т. п. Юридическийконфликтпредставляетсобойнетолькоконф-

ликтное юридическое отношение, но и конфликтные действия сторон — противоборство субъектов права

спротиворечивыми правовыми интересами1. В этом

случае социальный конфликт имеет юридический характер или его элементы, завершается юридическими способами. Субъектами конфликта являются физические и юридические лица, все субъекты права. Наибо-

лее распространены конфликтные взаимоотношения,

связанные с вопросами гражданского, трудового, финансового, семейного права. Международные конфликты регулируются нормами международного права. Многие конфликты имеют смешанный характер, но

практически каждый конфликт может завершаться той

или иной юридической процедурой. Таким образом,

юридическим является любой конфликт, связанный

справовыми отношениями и имеющий юридические

последствия. Юридизация социальных конфликтов, разрешение конфликтов в правовом пространстве по закону, а не по обычным понятиям — в этом заключа-

ется суть юридического подхода.

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

ликты постоянно существуют в социальных отношениях

между людьми. Они сопровождают человека от первых минут его появления на свет до его последних мгновений жизни в этом жестоком мире. Конфликт стал естествен-

ным состоянием нашей жизни. И с этим приходится считаться.

Конфликты могут как усилить организацию, так и способствовать ее разрушению, то есть они несут в себе как позитивный, так и негативный заряд энергии. Конфликт

бывает функциональным, конструктивным и ведет к повышению эффективности деятельности организации, пози-

тиву в межличностных и межгрупповых отношениях. Или конфликт может иметь дисфункциональный, неконструктивный характер и привести к снижению личной удовле-

творенности и группового сотрудничества, к проявлениям всяческих отрицательных последствий в организации.

3. Современный подход к конфликтам основывается на том, что менеджеры должны умело управлять конфликтами для достижения целей организации, постоянно

поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности

в организации. Современный подход заключается в том, что конфликты не есть самое главное зло, они возмож-

ны в организациях с эффективным управлением и даже могут быть желательными. Конфликт в ряде случаев позитивно воздействует на эффективность работы организации. Как уже упоминалось в первой главе, по мнению

Л.В. Карташовой, конфликты нужны, так как отсутствие

новых идей, соглашательство, старые приемы и методы работы тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации, неизбежно ведут к застою1.

Такой подход не значит, что не надо заниматься про-

филактикой, предупреждением конфликтов. Как раз на-

оборот. Менеджер в организации, а тем более на уровне государства, социума, должен обладать необходимыми

знаниями, умениями, навыками предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций, анализировать конфликтные факторы, видеть причины конфликтов и умело

1 См.: Карташова, Л.В. Организационное поведение : учеб. по- 116 собие. М. : ИНФРА-М, 2006. С. 104–118.

ГлаваОглавлениеIII. Понятие конфликта, его сущности

управлять конфликтным взаимодействием на всех ста-

диях развития конфликта. Очень важно просчитывать конструктивные и негативные последствия конфликтов, степень их влияния на внутреннюю и внешнюю среду ор-

ганизации (табл. 3.3).

На практике проявляется как позитивное влияние

конфликта на организацию, социальные отношения, в

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

целом на общество, так и негативные, деструктивные,

разрушающие организацию последствия конфликтного противоборства. Позитивная или негативная роль конфликта зависит от того, насколько эффективно и

грамотно управляют социальным взаимодействием, как анализируются, понимаются и блокируются причины

возникновения конфликтов в организации, занимаются или нет профилактической работой по предупреждению конфликтных ситуаций.

Любой конфликт имеет границы в пространстве и во времени, что позволяет лучше уяснить природу конфликта, его отличие от других явлений. Пространственные границы определяются территорией, где происходит

конфликт. Это может быть семейный конфликт в пределах кухни 6–12 м2 и мировая война в глобальном масштабе, на всем земном шаре. Границы конфликта зависят

и от количества участников, вовлеченных в конфликтное взаимодействие. Временные границы — это продолжительность конфликта, его начало и конец.

Для начала конфликта, по мнению академика РАН В.Н. Кудрявцева, необходимы три совпадающих условия:

1)первый участник сознательно и активно

действует в ущерб другому участнику. Под действиями понимаются как физические движения, так и передача информации — устное слово, печать, телевидение;

2)второй участник осознает, что указанные дейс-

твия направлены против его интересов;

3)в связи с этим он и сам предпринимает ответные активные действия, направленные против первого участника. С этого момента можно считать, что конфликт начался1.

Конфликта нет, если действует один участник или участниками производятся только мыслительные опе-

рации — планирование поведения своего и противника, прогнозирование и т. п. Противоположность позиций также не является конфликтом.

ГлаваОглавлениеIII. Понятие конфликта, его сущности

ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ, ПОВТОРЕНИЯ, КОНТРОЛЯ

1.Назовите основные ценности, характерные для

русских, других этносов. Какие ценности преобладают в корпоративной культуре вашей организации? Как эти ценности воспринимаются пред-

ставителями разных этносов? Возникали ли при этом конфликтные ситуации?

2.Приведите примеры конфликтов, с которыми вам приходилось сталкиваться в своей практике менеджера. Какие функции выполняли эти конфликты?

3.Как вы понимаете тезис «конфликт может как разрушить организацию, так и способствовать

ее укреплению»? Приведите известные вам примеры.

4.Прочитайте рекомендуемую литературу и найди-

те описание позитивных и негативных последствий конфликтов, их функций, которые приво-

дят те или иные авторы. Было ли что-то подобное в вашей практике, проанализируйте функции известных вам конфликтов.

5.Приведите примеры кратковременных и затяж-

ных, длительных конфликтов. Как вы думаете, от

чего зависит продолжительность конфликта?

6.«Конфликт — это схватка за ресурсы, потому что всего на всех всегда не хватает». Согласны ли вы с таким утверждением? Приведите примеры

конфликтов как схватки за использование име-

ющихся ресурсов. Какие последствия имеют такого рода конфликты?

7.Конфликт выполняет тестирующую функцию. В связи с этим можно ли искусственно создать

конфликтную ситуацию, чтобы проверить ре-

акцию своих коллег по работе, друзей, близких

вам людей? В чем заключается опасность подобного «тестирования»?

ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ

Выполните самостоятельную работу, ответив в ней

на указанные ниже вопросы. Каждый ответ оценивается по десятибалльной системе. Всего не более 30 баллов. 119