Лукин

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

ведения в конфликтных ситуациях — в муниципальных

образовательных учреждениях, массовое распространение конфликтологической грамотности. В управлении конфликтами все шире используются институты граж-

данского общества — третейские суды, центры и службы предупрежденияконфликтов,современныесамоуправля-

емые общины, растет роль правовой культуры поведения при разрешении социальных и юридических конфликтов, применяются Alternative Dispute Resolution. Практика

применения альтернативных способов разрешения споров — переговоров, посредничества (медиации), мини-

процесса используется как альтернатива по отношению к официальному правосудию, к судебной системе государства. Альтернативные способы разрешения конфликтов

основной своей задачей ставят преодоление конфликта между сторонами с сохранением возможности их даль-

нейшего сотрудничества, уменьшают напряженность конфликтного пространства в глобальном социуме.

3. ВЗГЛЯДЫ НА КОНФЛИКТЫ В ПОЛИТОЛОГИИ, ПСИХОЛОГИИ, В ТРУДАХ ПО УПРАВЛЕНИЮ

Конфликтология не философия и не претендует на ее всеобъемлющую роль как науки о наиболее общих законах развития природы, человеческого общества и мышления. Конечно, соблазнительно выйти за пределы

социальных отношений, и конфликтология как мегана-

ука уже идет в этом направлении. Как междисциплинарная отрасль знаний она имеет прямое отношение не только к жизни человеческого социума, к различным проявлениям социальной активности и протеста людей;

к жизнедеятельности общества в экономике, политике,

культуре, социальной сфере, но и к конфликтам в жи-

вой и неживой природе. Однако следует заметить, что существующие противоречия в неживой и живой при-

роде (зооконфликты) не являются предметом изучения менеджмент&конфликт, «management of the conflicts». Социальныеконфликты,имеющиеотношениекменедж-

менту организаций, управлению социумом, исследуются в политологии, психологии, социологии, организаци-

80 онном поведении и в других гуманитарных науках.

ГлаваОглавлениеII. Современная конфликтология как меганаука

Политические науки об элите, конфликтах, стабильности

Проблеме конфликтов уделялось внимание в политологических исследованиях: теории элиты (В. Парето,

Г. Моска), политических групп (А. Бентли), теории политической стабильности (С. Липсет, Д. Сандерс и др.),

этнополитических теориях и др.

В. Парето (1848–1923) обосновывал, что социальная неоднородность общества есть постоянный спут-

ник общественной жизни, так как различны биопсихологические качества людей. Общество делится на

управляемых и управляющих, или элиту. Смена элит, борьба между ними составляет сущность самого общества. Конфликты постоянно сопровождают развитие

общества, но их значение зависит от конкретного этапа развития правящей элиты. Они могут служить ста-

бильности политической системы, но могут вести и к революционным преобразованиям, обеспечивая смену элит. Г. Моска (1858–1941) считал вечным деление

общества на господствующий политический класс и управляемый класс — неорганизованное большинство.

Реальная власть всегда в руках политического класса. История — это борьба классов. Насилие и конфликты

играют важную роль в процессе общественных перемен и социальной стабилизации. А. Бентли (США) ввел понятие группы, каковыми являются политические партии, движения, политические институты и другие

группы интересов. Столкновение разных групп инте-

ресов и образует политическую жизнь общества. По форме — это проявления силы или давление.

В 60-е гг. ХХ в. активно разрабатывается концепция политической стабильности. Политическая ста-

бильность трактуется многозначно. По мнению Г. Ловенберга, как: 1) отсутствие политического насилия;

2)поддержка системы или устойчивость системы;

3)характеристика режима; 4) условие функционирования правительства. Д. Сандерс считал, что пробле-

мы, возникающие в связи с концепцией политической

стабильности/нестабильности, могут быть классифицированы по разделам: 1) демократическая стабиль-

ность; 2) внутренняя война; 3) основные типы или 81

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

измерения «внутреннего конфликтного поведения»; 4) его психологические причины, объяснения. Под

внутреннейвойнойпонимаетсянасильственныйконфликт, воздействующий на существование или структу-

ру власти, использующий насилие или угрозу насилия, политику, правителей или организацию государства. Формы внутреннего конфликтного поведения — из-

менения в режиме, властях и сообществе, мирные и насильственные вызовы политической системе. От-

клонения от нормальности или все дестабилизирующие события ведут к конфликтам. Демократическая стабильность обеспечивается определенным уров-

нем здравоохранения, индустриализации, образования и урбанизации общества. Отсутствие должного

социоэкономического уровня развития общества оценивается как отсутствие демократии, а следовательно,

истабильности1. Концепция политической стабильности связана с оценкой процесса взаимодействия

государства как политической системы и общества как его среды. По мнению С. Липсета, стабильными являются те системы, которые обладают опытом не-

прерывного продолжения политической демократии со времен Первой мировой войны и отсутствия значительных политических движений, оппозиционных демократическим правилам игры.

Этнонациональные конфликты возникают в про-

цессе модернизации многонационального государства

иобретают форму этнополитических конфликтов, если стороны имеют выраженную политическую оформленность, соответствующие институты. М. Гектер в концепции «внутреннего колониализма» увязывает

проблемы неравномерности социально-экономическо-

го развития с этническими различиями населения го-

сударства, когда возникает конфликт между централь-

ным правительством и этническими периферийными группами. Экономическое неравенство становится причиной проявления этнонациональной солидарности, а

затем и этнонационализма.

ГлаваОглавлениеII. Современная конфликтология как меганаука

Имеются и другие теории, объясняющие причины

иразвитие межэтничеких, этнонациональных конф-

ликтов в современных обществах. Реальная ситуация в мире сегодня далека от стабильной. В глобальном

мировом развитии проявляется две противоположные тенденции: стремление к интеграции, объединению (Европейский союз) и стремление к независимости,

созданию моноэтнического государства любой ценой. В мире насчитывается 3,5–5 тыс. языков, а значит и

этносов. Стремление к своей государственности проявляли курды, баски, Северная Ирландия, Кашмир и еще десятки непризнанных государств, в том числе

образовавшихся в результате распада Югославии,

СССР (Приднестровье, Абхазия, Южная Осетия, Ко-

сово, Черногория и др.). Проблема права наций на самоопределение и права государств на территориальную целостность является конфликтной по своей сути

иперманентно ведет мировое сообщество в тупик. На практике в современном глобальном социуме процве-

тают двойные стандарты в политике по отношению к такого рода конфликтным ситуациям (Косово и При-

днестровье).

Взгляды на конфликты в психологии

Проблемы конфликтности исследовались в психологии: З. Фрейд (1856–1939), К.-Г. Юнг (1875–1961),

Э. Берн (1902–1970), К. Левин и другие ученые внесли

значительный вклад в исследование конфликтов человеческой души, отношений между людьми.

Классическая психология предложила несколько вариантов понимания конфликтов — интрапси-

хический подход, ситуационный и когнитивистский.

З. Фрейд, создав теорию психоанализа, ввел понятие

«либидо», или силы, в «которой выражается влечение,

в данном случае сексуальное, как в голоде выражается влечение к пище»1. В модели личности Фрейд выделял три части: 1) бессознательное, генетически первичное,

биологическое — Ид. Эта инстанция не признает ника-

ких конфликтов и противоречий, она изначально ир-

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

рациональна; 2) индивидуально-личностное — Я, или

Эго. Адаптируется к требованиям среды; 3) социальное — Супер-эго. Продукт влияний, исходящих от родителей и окружающей среды. Столкновение желаний

он называл психическим конфликтом. Часть личности отстаивает определенные желания, другая противится

этому и отклоняет их. Наша душевная жизнь беспрерывно потрясается конфликтами, которые мы должны разрешать. Конфликт вызывается вынужденным отка-

зом, когда лишенное удовлетворения либидо вынуждено искать другие объекты и пути. Условием конфликта

является то, что эти другие пути вызывают недовольство части личности, накладывается вето. Конфликт, по Фрейду, возникает между Я и сексуальностью. Поиски

причин конфликтов следует искать в сфере бессознательного. Человек постоянно находится в состоянии

внутреннего и внешнего конфликта с окружающим миром в целом, но первичным является внутренний, психический конфликт.

К. Юнг считал, что основой человека является не половое влечение, а религиозная потребность. В марк-

систской концепции подчеркивалось, что главное в человеке — экономические потребности, что сущность

человека есть совокупность общественных отношений. Э. Эриксон пессимистически окрашенному психоаналитическому представлению о человеке, раздираемом противоречиями и конфликтами, противопоставляет

идею о том, что каждый личный и социальный кризис

представляет собой своего рода вызов, приводящий индивидуума к личностному росту и преодолению жизненных препятствий. Он выделил в общем жизненном цикле восемь психосоциальных стадий, каждая

из которых сопровождается кризисом. Необходимо не

избегать конфликтов, а адекватно, конструктивно разрешать кризисы.

Ситуационные подходы

Ситуационные подходы рассматривают конфликт

как форму ответа на внешнюю ситуацию (Дж. Доллард, Л. Дуб, Н. Миллер, А. Бандура и др.). Конфликтное по- 84 ведение определяется конкретной ситуацией. Анализ

ГлаваОглавлениеII. Современная конфликтология как меганаука

факторов ситуации позволяет установить источники

конфликтного взаимодействия. Ключ к пониманию поведения человека, его действий и поступков, следует искать в ситуативных, внешних факторах. Экс-

перименты известного исследователя ситуационного подхода в изучении конфликтов М. Шерифа показали,

что объективная конкурентная ситуация, в которой оказываются группы, вызывает конфликт между ними. Прошедшие по ОРТ телевизионные передачи типа реа-

лити-шоу «Последний герой» ярко подтверждают этот вывод. Поведение человека в конфликтной ситуации

определяется той средой, в которую он попал, и теми правилами, которые действуют в этой конкретной среде в данное время. При этом даже в самой сложной

ситуации у человека все же остается свобода выбора. Иногда в самых экстремальных условиях это выбор

между жизнью и смертью, честью и бесчестием (взятому в плен офицеру предлагают принять участие в расстреле своих же солдат).

Когнитивистские подходы: конфликт как когнитивный феномен

К. Левин в своей книге «Разрешение социальных конфликтов» (1948) первым исследовал психологию конфликтов. В теории поля Левина конфликт характеризуется как ситуация. Но в отличие от бихевиористов

он ввел другое понимание среды. Если психоанализ

рассматривал интрапсихические, внутренние факторы как главные в регуляции поведения, а бихевиоризм отдавал приоритет ситуативным, внешним, то Левин фактически объединил их, придав «внешним» (объек-

тивным в трактовке бихевиоризма) факторам «внут-

ренний», субъективный характер1. Поведение опреде-

ляет не ситуация, описанная «объективно» наблюдателями, а ситуация, как она воспринимается и понима-

ется субъектом, как дана субъекту в его переживании, как она существует для него.

Если человек знает как и умеет вести себя в конф-

ликтной ситуации, он будет действовать не только

1 См.: Гришина, Н.В. Психология конфликта. СПб., 2000. С. 51–58. 85

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

сообразуясь с той обстановкой, в которую он попал,

но будет пытаться применять свои знания и умения для выхода из этой трудной ситуации. Так, в качестве защитных реакций организма директор Центра экст-

ренной психологической помощи МЧС Юлия Шойгу рекомендует: «Бей, беги или замри». Человек может

либо замереть, оцепенеть, либо убежать далеко от этой опасной ситуации, либо попытаться побороться за свою жизнь, вступить в схватку1. Среди политзаключенных, диссидентов были выработаны свои нормы

поведения в местах заключения, которые фактически стали правилами поведения многих людей в обычной жизни: «Не верь. Не бойся. Не проси». При захвате

заложников террористами есть общее правило — «не паниковать».

ВСанкт-Петербурге в 2006 г. велась программа обучения пенсионеров в «Школе выживания», где их учили поведению при плохой погоде (гололед, жара, холод), решению конфликтов на транспорте, в магазине, ЖЭКе; юридической грамотности. Изучались спецкурсы «Потребительская корзинка» и «Антикриминал». Пенсионеры часто становятся жертвами мошенников

играбителей, поджидающих их после получения пенсии около сберкасс или в подъездах домов. Поэтому их обучают методам защиты, проводятся ролевые игры, используются другие методы научения2.

ВПетрозаводске по инициативе Карельского союза защиты детей в 2005 г. проводились занятия по профилактике нарушений прав детей в рамках проекта «Моя милиция меня бережет». Разработанная «Памятка для школьника» — это не инструкция для партизана, попавшего в руки врага. В ней детально описывается, как себя вести, если школьника задержала милиция.

«Тебя пригласили в милицию в качестве подозреваемого. Что ты должен знать в этом случае?

•Требуй немедленного сообщения родителям о твоем задержании.

•Требуй составления протокола задержания, в котором впиши свои возражения.

1 См.: Бей, беги или замри // Российская газета. 2004. 17 февраля. 2 См.: Пенсионеров научат выживать в городе // Известия.

86 2006. 3 апреля.

ГлаваОглавлениеII. Современная конфликтология как меганаука

•Если ты считаешь, что тебя задержали незаконно, то предупреди милиционера о том, что будешь обжаловать его действия.

•Никогда не подписывай пустые листы.

•Не отвечай на вопросы до четкого определения твоего статуса (подозреваемого или свидетеля).

•Не всегда доверяй обещаниям. Некоторые сотрудники могут говорить так: «Признайся, и мы тебя отпустим». Как правило, такие заверения — следственная тактика.

Тыимеешьправоотказатьсяотподписипротокола,указав причины отказа. Какие причины ты можешь указать?

•Я отказываюсь подписать протокол, так как меня при задержании избили.

•В протоколе написана неправда.

•Мне не разъяснили мои права.

Что надо делать, если тебя запугивают и угрожают?

•Не паникуй. Помни, что часто это только угрозы.

•Запомни людей, которые тебя задержали и допрашивали.

•Запомни обстановку помещения, где происходил допрос, чтобы смог ее описать, а сотрудники милиции не могли все отрицать.

•Постарайся оставить какие-либо отметки о своем пребывании в этом помещении.

•Если тебя ударили, говори о плохом самочувствии и требуй врача.

•Добейся, чтобы к тебе допустили родителей, адвоката.

Что еще ты должен знать?

•В милиции работает много хороших милиционеров. Нарушения твоих прав со стороны милиционеров — это исключение из правил. Поэтому отнесись с доверием к милиционерам, но и не теряй бдительность.

•Если сотрудники милиции нарушили твои права, совершили в отношении тебя преступление, то нужно сохранить и зафиксировать следы преступления, зафиксировать с помощью медицинских работников следы побоев, записать фамилии, телефоны и адреса свидетелей, запомнить приметы сотрудников милиции»1.

Новым подходам к работе с детьми учили и сотрудников милиции на занятиях, проводимых с ведома руководства УВД Петрозаводска. Психологи проводили со стражами порядка тренинги, а юристы разъясняли им нормы законодательства по защите прав детей.

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

Правовая грамотность и культура поведения край-

не необходимы не только детям, но и многим взрослым. Говорят, что предупрежден, значит, вооружен. Умения вести себя в сложных конфликтных ситуациях выраба-

тываются в ходе проведения тренингов, практических занятий, но большинство россиян продолжает все же

учиться на своих собственных ошибках.

Для современной гуманистической психологии характерно обращение к сущностным сторонам человече-

ской личности, стремление к решению практических задач личности и помощи человеку. Личность воспринима-

ется такой, какая она есть. Явное предпочтение отдается практическим направлениям в работе с конфликтами, а не их теоретическому исследованию. Конфликты при-

нимаются как естественное и вполне закономерное явление в жизни человека. Они имеют не только негативные

последствия, но выполняют и позитивные функции. Н.В. Гришина, доктор психологических наук, про-

фессор Санкт-Петербургского государственного уни-

верситета, один из самых крупных специалистов по психологии конфликта, в своем известном труде «Психология конфликта» отмечала следующие позитивные функции конфликтов (с. 67–70), признаваемые совре-

менной психологией.

1.Конфликт — источник развития. Являясь формой противоречия, он тем не менее способствует интеллектуальному развитию, стимулирует активность и т. д.

2.Конфликт — сигнал к изменению, то есть он выполняет сигнальную функцию. По аналогии с болью, которая неприятна, но дает сигнал о том, что в организме что-то не так. Пытаемся на этой основе внести изменения в наше взаимодействие и приходим к новому состоянию адаптации в отношениях.

3.Конфликт — возможность сближения. Момент прорыва, когда людям нечего терять, когда идет разговор начистоту и они пытаются прорваться друг к другу, может стать последней благоприятной возможностью для установления взаимопонимания и сближения в конечном итоге.

4.Конфликт — это возможность разрядки напряжения, «оздоровления» отношений. Доведение конфликта до взрыва, до последней черты «или–или» способствует

ГлаваОглавлениеII. Современная конфликтология как меганаука

структивных конфликтов в конструктивные. Однако само по себе переживание кризисной ситуации не ведет к ее преодолению. Главное состоит в изменении внутреннего субъективного мира, новом ценностном отношении.

Лично у меня возникает аналогия с грозой, когда душно, нечем дышать, но сверкает молния, гремит гром, с потоками озона приходит облегчение, а потоки дождя смывают грязь и вокруг становится чище, легче дышится и что-то изменяется внутри нас к лучшему.

Изучение конфликтов в трудах по управлению

Западная наука управления в первой половине ХХ в. была нацелена на решение практических задач. Ка-

ковы мотивы поведения людей? Как преодолевать конфликты и поддерживать стабильность общества? Появи-

лись теоретические разработки Ф. Тейлора (1856–1915) о рационализацииуправления,Э. Мэйо (1880–1949)очело- веческих отношениях, А. Маслоу (1908–1970) об иерар-

хии потребностей и др. Конфликты в организациях рассматривались в то время как нежелательное явление.

Считалось, что правильное распределение задач, процедур управления, правил взаимодействия, человечес-

кие отношения, удовлетворение базовых потребностей устраняют причины, приводящие к конфликтам. Затем получила распространение точка зрения на конфликт, который может как разрушить организацию, так и спо-

собствовать ее укреплению. Задача состоит в том, что-

бы регулировать, управлять конфликтами, минимизировать негативные последствия, извлекать позитивный эффект из конфликтного процесса.

Сегодня во многих учебниках, учебных пособиях

по менеджменту имеются глава, раздел, посвященные

анализу конфликтов. М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури в своем широко известном учебнике «Основы менеджмента», выдержавшем не одно издание, в ча-

сти четвертой «Групповая динамика и руководство» рассматривают вопросы управления конфликтами, изменениями и стрессами. Анализируется природа конф-

ликта в организации, типы конфликтов, их причины, модель процесса конфликта. Показываются структурные способы управления конфликтной ситуацией, 89

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

межличностные стили разрешения конфликтов. Затем

раскрывается природа организационных изменений, управление ими1.

Такой же прагматический подход характерен для

отечественного учебника по менеджменту, выдержавшего уже несколько изданий, подготовленного

учеными МГУ им. М.В. Ломоносова. О.С. Виханский и А.И. Наумов в главе девятой книги «Организационные процессы» исследуют общее понятие и типы конфлик-

тов, уровни конфликта в организации и структурные методы управления конфликтом2. По их мнению, конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа, организация) вступает

в противоречие с интересами другой стороны. В центре любого конфликта в организации находится менеджер

согласно своей роли, управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. О.С. Виханский и А.И. Наумов выделяют три типа конфликтов:

конфликт целей, конфликт взглядов и чувственный конфликт; а также пять уровней конфликтов в органи-

зации: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой и внутриорганизационный.

К структурным методам управления конфликтом они относят: использование руководителем своего положения в организации; разведение частей организации — участников конфликта по ресурсам, целям, средствам

или снижение их взаимозависимости; создание опре-

деленного задела в работе взаимозависимых подразделений; введение специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений; слияние разных подразделений и наделение их общей задачей3.

Для разрешения конфликтов разных уровней исполь-

зуются соответствующие им методы и стили.

Изучение конфликтов осуществляется и в сравнительно новой для российского образования учебной и

1См.: Мескон, М. Основы менеджмента : учебник / М. Мескон,

М.Альберт, Ф. Хедоури. М. : Дело, 1992. С. 516–556.

2 См.: Виханский, О.С. Менеджмент : учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. М. : Гардарика, 1998. С. 409–418.

3 См. там же. С. 415 –416. Более подробно о структурировании 90 конфликта см. в главе VIII.

ГлаваОглавлениеII. Современная конфликтология как меганаука

научной дисциплине — организационном поведении.

Заслуженный профессор менеджмента Ф. Лютенс (США) в своем учебнике по организационному поведению посвящает конфликтам при взаимодействии и на-

выкам ведения переговоров десятую главу, в которой исследует внутриличностный и межличностный конф-

ликты, межгрупповое поведение и конфликт, организационный конфликт, навыки ведения переговоров, приводит кейсы1.

Конфликт на внутриличностном уровне влечет за собой фрустрацию, конфликт целей, ролевой конфликт и неопределенность. Фрустрация возникает в случаях, когда побудительный мотив блокируется раньше, чем человек достигает желаемой цели. Конфликты целей Ф. Лютенс объединяет в три группы.

1.Конфликт «стремление–стремление», человек мотивирован на достижение двух и более положительных целей, являющихся взаимоисключающими.

2.Конфликт «стремление–избежание», человек мотивирован одновременно и на достижение, и на избежание некой цели.

3.Конфликт «избежание–избежание», человек мотивирован избежать двух и более отрицательных, взаимоисключающих целей.

Ролевой конфликт и неопределенность возникают при столкновении ожиданий, связанных с разными ролями, которые исполняет человек, что может принимать формы конфликта личности и роли, внутриролевого или межролевого конфликтов.

Межличностные конфликты — это следующий вид конфликтов в организации. Выделяются следующие причины межличностных конфликтов.

1. Индивидуальные различия. Поскольку все выросли в разных семьях, получили разное образование, обладают разным опытом и характеризуются разными ценностными ориентациями, эти различия могут служить источником конфликтов.

2. Дефицит информации. Этот конфликт возникает из-за коммуникационных нарушений в организации. Участники конфликта могут обладать разной информацией или получить неправильную информацию.

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

3.Несовместимость ролей. Личные роли менеджеров могут оказаться несовместимыми, если существуют взаимозависимые функции.

4.Стресс, обусловленный окружающей средой. В условиях нехватки ресурсов, сокращения штатов, конкуренции и высокого уровня неопределенности конфликты любого вида становятся еще более вероятными.

Ф.Лютенс в своей работе детально анализирует стратегии разрешения межличностных конфликтов: «проигрыш–проигрыш», «выигрыш–проигрыш», «вы- игрыш–выигрыш», формулирует конкретные рекомендации для сохранения позитивных взаимоотношений, разрешения конфликтных ситуаций1.

Первопричины межгруппового конфликта по Лютенсу следующие.

• Борьба за ресурсы. Ресурсы всегда ограничены и группы внутри организации соперничают друг с другом из-за бюджетных средств, помещений, персонала, поставок, вспомогательных услуг.

• Взаимозависимость задач. Чем сильнее отличаются цели, приоритеты и персонал взаимозависимых групп, тем больше возможностей для возникновения конфликта.

• Неопределенность в сфере полномочий. Может привести к частичному дублированию обязанностей, одна из групп старается взять на себя больший контроль или получить влияние в той сфере, которая ей больше подходит, отказавшись от обязательств в другой области.

• Борьба за статус. Такого рода конфликт возникает, если одна из групп пытается улучшить свое положение,

адругая группа усматривает в ее действиях угрозу своему месту в статусной иерархии. Группа также может счесть, что к ней относятся несправедливо в сравнении с другой группой равного статуса с точки зрения вознаграждений, распределения должностей, условий труда, привилегий и других статусных символов.

Для снижения уровня конфликта Ф. Лютенс предлагает использовать четыре стратегии: избежания, диффузии, сдерживания, очной ставки. Помимо их могут применяться следующие методики управления конфликтами: постановка целей высшего порядка; снижение взаимозависимости конфликтующих групп; увеличение ресурсов; совместное лицом к лицу решение проблем конфликтующих групп; методики организационного развития; подход «выигрыш–выигрыш».

ГлаваОглавлениеII. Современная конфликтология как меганаука

Внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликты — все они имеют место в рамках организации и являются неотъемлемыми частями организационного конфликта. Кроме того, в организации выделяются:

1.Конфликт, связанный с иерархией. Это конфликт между разными уровнями организации. Совет директоров может находиться в конфликте с топ-менедже- рами, менеджеры среднего звена могут конфликтовать с мастерами и т. д.

2.Функциональный конфликт. Это конфликт между разными функциональными подразделениями, например между производственным отделом и отделом маркетинга.

3.Конфликт между штабным и линейным персоналом. Это часто происходит в тех случаях, когда штабной персонал формально не обладает властью над линейным.

4.Конфликт между формальной и неформальной организациями. Неформальные правила работы в организации могут быть несовместимы с формальными.

Значительное внимание Лютенс уделяет переговорам, считая ведение переговоров важнейшим навыком, необходимым менеджеру. Переговоры ведут все и их можно использовать не только в управлении конфликтами. Традиционные подходы к ведению переговоров уступают место новым нарождающимся навыкам ведения переговоров. Существуют подходы, альтернативные традиционно принятым распределительному и позиционному торгу, а также стратегиям «жесткой» и «мягкой» позиции. В основе одного из таких альтернативных подходов — «принципиальных переговоров» лежат четыре базисных принципа.

1.Люди. Сделайте разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров.

2.Интересы. Сосредоточьтесь на интересах, а не позициях.

3.Варианты. Прежде чем решать, что делать, выделите круг возможностей.

4.Критерии. Настаивайте на том, чтобы результаты основывались на какой-то объективной норме.

Раздел I. Теоретические основы конфликтоОглавлогениие

А.Н. Силин — доктор социологических наук, про-

фессор, С.Д. Резник — доктор экономических наук, профессор, А.Н. Чаплина — кандидат экономических наук, доцент, Н.Г. Хайруллина — кандидат социологических

наук, доцент, Э.Б. Воронова — кандидат социологических наук, доцент — авторы одного из первых в России отечес-

твенных учебников по организационному поведению, рассматривая проблемы общения в организации, уделяют некоторое внимание общению в конфликте1. Авторы одного из первых отечественных учебников достаточно

подробно и полно рассматривают проблемы общения при нововведениях, деловое общение, особенности невербальной и визуальной коммуникации у представителей

разных этносов, межэтнические отличия в соблюдении норм служебной субординации, требований культуры

деловых взаимоотношений и тактике поведения в конфликтных ситуациях. Вместе с тем недостаточно полно раскрываются типы, виды конфликтов в организациях

идругие вопросы, связанные с конфликтным взаимодействием. Вряд ли можно согласиться в полной мере с

определением конфликта, которое дается в этом учебнике, что конфликт — это конфликтная ситуация плюс

инцидент. Ведь одного и даже двух-трех инцидентов может оказаться мало для перерастания конфликтной ситуации в конфликт. Кроме инцидента, а его может и не быть вообще, обязательно должны начаться осознанные

ицеленаправленные действия сторон друг против дру-

га в защиту своих интересов. Возникает также вопрос определения времени начала конфликта. Конфликтная ситуация есть начало конфликта или только его прелюдия? Если конфликтная ситуация не является началом

конфликта, то когда начинается конфликт? Требуется

более четкое определение и самого конфликта, и воз-

никновения конфликтной ситуации как составной части конфликта.

«Условия возникновения конфликтной ситуации и меры по урегулированию конфликтов» — так назвал 8-ю главу своего труда В.А. Спивак, автор учебного посо-

1 См.: Организационное поведение : учебник для вузов / А.Н. Си- 94 лин, С.Д. Резник, А.Н. Чаплина [и др.]. Тюмень, 1998. С. 225–229.

ГлаваОглавлениеII. Современная конфликтология как меганаука

бия «Организационное поведение и управление пер-

соналом»1. Он рассматривает типологию видов, условий

иэтапов развития конфликтов, конфликтные ситуации наказания и увольнения, обеспечение социальной защи-

ты персонала, оптимальных условий труда, режима труда

иотдыха, охраны труда. Такой подход позволяет прак-

тически увязать теорию конфликта с проблематикой управления персоналом, профилактикой конфликтов и поэтому представляется мне достаточно перспективным

направлением в исследовании конфликтов.

Л.В. Карташова в свое учебное пособие по органи-

зационному поведению включила специальную главу, посвященную конфликтам и переговорам2. Она опре-

деляет конфликт как процесс, который возникает в том случае, когда одна сторона начинает ощущать негатив-

ное воздействие на нее другой стороны. Она выделяет наряду с традиционными современный подход к оценке конфликта, который основывается на том, что ме-

неджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творче-

ской инновационной деятельности в организации. Отсутствие новых идей, соглашательство, старые приемы

иметоды работы тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации, неизбежно ведут к застою. В развитии конфликта Л.В. Карташова выделяет пять стадий. 1. Условия для возникновения

конфликта. 2. Очевидность существования конфлик-

та. 3. Определение намерений участников конфликта. 4. Поведение участников конфликта. 5. Последствия конфликта.

Выделение первой стадии в этой модели динами-

ки конфликта является достаточно проблематичным.

Конфликтогенные факторы всегда существуют и в со-

циуме, даже самом процветающем на первый взгляд, и в любой преуспевающей и богатой организации. Вторая

итретья стадия — это по существу возникновение все той же конфликтной ситуации, при которой конфликт

1 См.: Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом : учеб. пособие для вузов. СПб., 2000. С. 281–321.

2 См.: Карташова, Л.В. Организационное поведение : учеб. по-